Beispiele für individuelle Entwicklungspläne

Ein individueller Entwicklungsplan (IDP) ist ein Instrument, das die Mitarbeiterentwicklung erleichtert. Die Vorteile von IDPs sind:

• Sie sind eine Verpflichtung zwischen dem Mitarbeiter und dem Manager, was der Mitarbeiter tun soll, um zu wachsen und was der Manager tun wird, um den Mitarbeiter zu unterstützen.
• Sie sind ein Katalysator für Dialog und Ideenaustausch.
• Wenn etwas schriftlich verfasst wird, ist es wahrscheinlicher, dass es erledigt wird.
• Sie bieten einen Rahmen für die Entwicklung.

Vorbereitung

Wenn Sie jemandem beim Schreiben eines IDP helfen möchten, empfehle ich dringend, dass Sie selbst einen aktuellen haben. Andernfalls könnten Sie als Heuchler wirken ("Es ist gut für dich, aber ich brauche keinen"). Wenn Sie Ihrem Mitarbeiter Ihren eigenen Plan zeigen oder auf Ihre eigene IDP verweisen, ist dies ein gutes Vorbild und sendet eine Nachricht, für die die Entwicklung gedacht ist jeder.

Die meisten Organisationen haben ein IDP-Formular oder eine Online-Version mit Anweisungen. Der Mitarbeiter sollte das Formular zuerst selbst ausfüllen, der Manager sollte jedoch auch das Formular zur Vorbereitung der Besprechung mit dem Mitarbeiter überprüfen. IDPs bestehen normalerweise aus den folgenden:

Karriereziele

Dies beantwortet die Frage „Entwicklung zu welchem ​​Zweck?“, Um sich am aktuellen Arbeitsplatz zu verbessern. Jetzt ist es an der Zeit, ein Karrieregespräch mit dem Mitarbeiter zu führen, um herauszufinden, was er anstrebt - einen anderen Job, entweder eine Beförderung oder einen seitlichen Umzug, oder ob er mit dem aktuellen Standort zufrieden ist. Es ist auch eine Chance, Feedback zu geben, ob die Karriereziele des Mitarbeiters realistisch sind, oder zusätzliche Vorschläge zu unterbreiten. Gute Entwicklungspläne befassen sich häufig sowohl mit dem aktuellen Job als auch mit mindestens zwei potenziellen zukünftigen Rollen.

Top Stärken und Entwicklungsbedürfnisse

Eine Bewertung der wichtigsten Stärken und des Entwicklungsbedarfs (häufig ausgewählt aus einer Liste von Kompetenzen oder anhand von Kriterien für die Leistungsüberprüfung). Während der Mitarbeiter seine eigene Selbsteinschätzung durchführt, ist es an der Zeit, eine eigene Einschätzung der Stärken und Entwicklungsbedürfnisse des Mitarbeiters vorzunehmen.

Dies können Bereiche sein, die in einer Leistungsbeurteilung, einer 360-Führungsbeurteilung oder Feedback von anderen identifiziert wurden. Vergessen Sie nicht, die Gelegenheit zu nutzen, um Stärken zu erkennen und zu stärken. Stärken werden häufig verbessert und auch genutzt, um den Entwicklungsbedürfnissen gerecht zu werden.

Entwicklungsziele

Ein kurzes Entwicklungsziel für jeden Entwicklungsbedarf. Zum Beispiel „Verbessern Sie Ihre Hörfähigkeiten“ oder „Lernen Sie, wie Sie ein Produktteam führen“.

Aktionsplan zur Erreichung der Entwicklungsziele

Die häufigsten Entwicklungsmaßnahmen sind in der Reihenfolge ihrer Auswirkungen aufgeführt

• Wechseln Sie zu einem neuen Job und übernehmen Sie eine anspruchsvolle Aufgabe in Ihrem aktuellen Job
• von jemand anderem lernen (Ihrem Manager, einem Coach, einem Fachexperten oder einem Vorbild)
• Informieren Sie sich über das Thema: Nehmen Sie an einem Kurs teil und informieren Sie sich über das Thema
• und einen Abschnitt für Folgetermine, Statusaktualisierungen und Signaturen. Wählen Sie Datum, Kosten und wer für was verantwortlich ist. Dieser Teil wird während der Diskussion ausgefüllt. Die Termine helfen jedem von Ihnen, Ihre Verpflichtungen einzuhalten. Jegliche Kosten sollten genehmigt werden oder nicht.

Die Diskussion mit Ihrem Mitarbeiter

Planen Sie eine Stunde mit Ihrem Mitarbeiter, um zu besprechen. Lassen Sie den Mitarbeiter die Diskussion leiten und gehen Sie jeden Abschnitt des Plans durch. Hören Sie dem Mitarbeiter zu, stellen Sie Fragen zur Klärung, suchen Sie nach den Gründen, warum der Mitarbeiter ein Ziel ausgewählt hat, und bieten Sie Ihr eigenes Entwicklungsziel an, wenn Sie der Meinung sind, dass der Mitarbeiter ein kritisches Ziel verfehlt hat. Hören Sie sich die Aktionspläne des Mitarbeiters an, akzeptieren, ändern Sie, weisen Sie ihn zurück (erklären Sie warum) und bieten Sie Ihre eigenen Ideen an. Hier einige zusätzliche Hinweise und Verbote:

• Tun Fragen Sie sich: „Ist es das wirklich wert?“, bevor Sie Ihre Kommentare hinzufügen.
• Tun Klarstellung oder zusätzliches Feedback.
• Tun liefern zusätzliche Entwicklungsideen.
• Tun Angebot, Türen zu öffnen und Verbindungen herzustellen.
• Tun unterstützend, ermutigend sein.
• Tun zur Nachverfolgung zur Verfügung stehen, halten Sie Ihre Zusagen.
• Nicht Behandle das wie eine Leistungsüberprüfung.
• Nicht sei ein Besserwisser.
• Nicht bestehen Sie auf alle Ihre eigenen Ideen.
• Nicht Rede über dich selbst.
• Nicht Seien Sie vage, wenn Sie zur Klärung aufgefordert werden.
• Nicht Hühnerfleisch und Entwicklungsbedarf für Zuckermäntel.

Wenn Sie sich über Ihre Ziele und Pläne einig sind, entscheiden Sie sich für Fertigstellungstermine und Folgetermine. Unterschreiben Sie das Formular mit Kopien für Sie beide. Wenn Sie beide den Plan unterschreiben, handelt es sich um eine symbolische Verpflichtung in beide Richtungen.

Halten Sie Ihre Verpflichtungen und Follow-up oft ein.

Ihre Nachbesprechungsgespräche mit Ihrem Mitarbeiter helfen Ihnen, über das Erlernte nachzudenken, und Sie beide werden den Fortschritt bewerten und Änderungen am Plan feststellen. Das IDP sollte ein "lebendiges Dokument" sein und ein Katalysator für die laufenden Diskussionen über die Entwicklung Ihres Mitarbeiters sein.