Vor- und Nachteile von Konsensentscheidungen

Konsensentscheidungen klingen wie ein Weg, wie Sie mit den Entscheidungen, die Sie bei der Arbeit treffen, das bestmögliche Ergebnis erzielen können. Wenn Sie alle Teammitglieder an Bord holen können, haben Sie eine Entscheidung entwickelt, die jeder mag, respektiert und unterstützt.

Das ist die Theorie, aber sie fällt oft platt aus. Obwohl sich alle Teammitglieder „einig“ sind, die Konsensentscheidung zu unterstützen, ist die Entscheidung möglicherweise nicht die optimale Entscheidung für das Team oder das Unternehmen.

Hier sind die wesentlichen Vor- und Nachteile, die zu berücksichtigen sind, wenn Sie die Konsensentscheidung treffen.

Vorteile der Konsensentscheidung

Jeder stimmt zu, die Entscheidung zu unterstützen.

Eine Schlussfolgerung zu ziehen, die alle im Team unterstützen, ist eine positive, oft effektive Teamstrategie. Mit hundertprozentiger Zustimmung können Sie mit Zuversicht vorgehen und Sie müssen sich keine Sorgen darüber machen, dass ein anderer Mitarbeiter Ihre Bemühungen untergraben muss.

Jeder beteiligte Mitarbeiter sieht einen Nutzen.

Damit alle zustimmen können, bedeutet dies im Allgemeinen (aber nicht immer), dass die getroffene Entscheidung jeder Gruppe innerhalb des Teams oder der Organisation zugute kommt. Sie opfern nicht die gute Personalabteilung, um beispielsweise die Finanzen glücklich zu machen, oder umgekehrt.

Sie präsentieren eine einheitliche Front.

Führungsteams müssen oft Entscheidungen treffen, die die Mitarbeiter nicht mögen oder unterstützen. Das ist Teil der Führung. Sie werden es viel einfacher finden, Mitarbeiter zu überzeugen, denen die Entscheidung möglicherweise nicht gefällt, wenn sie eine konsistente Nachricht von ihren Führungskräften und Führungskräften erhalten.

Das Team erlebt einen gemeinschaftlichen Geist.

Wenn Sie zu einem Konsens in der Gruppe kommen, fühlt sich Ihr Klima für die Mitarbeiter recht kooperativ. Alle Ideen wurden angehört, und Sie haben eine Entscheidung getroffen, die alle Teammitglieder unterstützen könnten. Dieser interaktive Prozess kann ein Gefühl des guten Willens hervorrufen.

Konsens der Konsensentscheidung

Ausschüsse können Fehlentscheidungen zustimmen.

In den Nachrichten wurde kürzlich eine Gruppe von 14 Lehrern als Grenzmauer und Mexikaner verkleidet. Viele Eltern und Schüler waren beleidigt und einige Eltern fragten sogar, ob sie ihre Kinder aus der Schule bringen sollten. Der Wirtschaftsjournalist Erik Sherman sagte: "Individuen können schlechte Ideen hervorbringen, aber es braucht ein Komitee für eine echte Katastrophe."

Grundgedanke ist echt.

Die oben genannte Halloween-Katastrophe ist ein Beispiel für Groupthink. Der Wunsch, einen Konsens zu erzielen, kann dazu führen, dass die Leute Hinweise ignorieren, dass das, was vorgeschlagen wird, eine schlechte Idee ist. Das Team verdrängt alle Daten, die die Konsensentscheidung beeinträchtigen könnten.

Irving Janis, der das Groupthink-Phänomen zum ersten Mal beschrieb, bietet Groupthink diese Erklärung der acht Schritte an.

1. Illusionen der Unverwundbarkeit führen dazu, dass die Mitglieder der Gruppe zu optimistisch sind und Risiken eingehen.
2. Unbestrittene Überzeugungen führen dazu, dass Mitglieder mögliche moralische Probleme ignorieren und die Konsequenzen von Einzel- und Gruppenhandlungen ignorieren.
3. Durch Rationalisierung wird verhindert, dass Mitglieder ihren Glauben überdenken und Warnzeichen ignorieren.
4. Stereotypisierung führt dazu, dass Mitglieder der Gruppe innerhalb der Gruppe Mitglieder der Gruppe ignorieren oder sogar dämonisieren, die die Ideen der Gruppe ablehnen oder in Frage stellen.
5. Selbstzensur veranlasst Menschen, die Zweifel haben, ihre Ängste oder Bedenken zu verbergen.

1. "Mindguards" fungieren als selbsternannte Zensoren, um problematische Informationen aus der Gruppe zu verbergen.
2. Illusionen der Einstimmigkeit lassen die Mitglieder glauben, dass sich alle einig sind und dasselbe empfinden.
3. Direkter Anpassungsdruck wird oft auf Mitglieder ausgeübt, die Fragen stellen, und diejenigen, die die Gruppe in Frage stellen, werden oft als untreu oder verräterisch betrachtet.

Eine Lösung mitten in der Straße ist möglicherweise nicht die beste Lösung.

Der Nobelpreisträger John Nash, Jr. entwickelte das Konzept, das jetzt als „Nash-Gleichgewicht“ bezeichnet wird. In dieser Situation können Sie keine Änderungen mehr vornehmen, ohne ein bestimmtes Teammitglied besser zu machen. Die Entscheidung ist möglicherweise nicht die beste Lösung, aber die "fairste" Option.

Es ist jedoch von Natur aus nicht das beste Ergebnis für eine einzelne Person oder Gruppe. Konsensentscheidungen können dazu führen, dass eine Gruppe dem kleinsten gemeinsamen Nenner zustimmt - eine Lösung oder Entscheidung, die die Zustimmung der Teammitglieder erfüllt -, ist aber definitiv nicht optimal für das Unternehmen.

Darüber hinaus ist in der Wirtschaft nicht jeder Faktor, jede Abteilung, Person oder Entscheidung in einer Organisation gleich wichtig. Zum Beispiel kann die Personalabteilung keine Entlassungen fordern. Das hört sich gut an und ist das, was Sie von Ihrem HR-Team erwarten würden. Aber indem Sie die Lohnkosten nicht senken, müssen Sie die Kosten in einem anderen Bereich senken.

Die Konsensentscheidung lautet, die Herstellungskosten zu senken und keine Entlassungen von Mitarbeitern zu unternehmen, aber das Ergebnis ist ein minderwertiges Produkt, das letztendlich dazu führt, dass das Unternehmen Marktanteile verliert. Letztendlich geht es allen Mitarbeitern schlechter. Vielleicht hätte die Katastrophe vermieden werden können, wenn nicht jede Abteilung oder jedes Anliegen als gleichwertig behandelt würde.

Das Geschäft ist seiner Natur nach hierarchisch.

Sicher, Organisationen wie Zappos gehen von dieser "Holacracy" -Theorie aus, in der die Hierarchie sehr flach ist, aber selbst dann sieht man nur CEO Tony Hsieh, der mit der Presse spricht, und nicht John im Kundenservice. Unabhängig davon, wie Ihre formale Struktur aussieht, haben manche Menschen Macht und andere keine Macht.

Wenn Ihr Ziel die Konsensentscheidung ist, ermöglicht dieses Leistungsdifferential den Mächtigen, die „Mächtigen“ stark zu beeinflussen, um „Konsens“ zu erreichen. Wenn die getroffene Entscheidung ein Versagen ist, können die Mächtigen darauf hinweisen, dass „jeder dieser Lösung zugestimmt hat“. Mit anderen Worten, die Aura der Konsensentscheidung ermöglicht es den Mächtigen, Verantwortung zu vermeiden.

Insgesamt ist in der Wirtschaft kein vollständiger und vollständiger Konsens erforderlich. Sie können Entscheidungen treffen, und das gesamte Seniorenteam kann die Botschaft fördern, ohne dass jeder Mitarbeiter mit der Entscheidung zufrieden sein muss. Führung bedeutet Risikobereitschaft, und manchmal bedeutet dies, Maßnahmen zu ergreifen oder Anweisungen zu geben, die nicht alle Mitarbeiter lieben.