Manager-Tipps, um tausendjährige Mitarbeiter zu halten

Sie haben Millennials engagiert. Wie kannst du sie jetzt behalten?

Wenn ich Ihnen ein paar Ratschläge zum Umgang mit der neuesten Generation von Mitarbeitern geben könnte, die unter Ihre Leitung kommen, wäre es, sich an diese Worte zu erinnern. Bei Millennial-Mitarbeitern ist es nicht immer so, wie es scheint.

Wenn Sie wie die meisten Unternehmensleiter sind, haben Sie zweifellos einen Trend im Verhalten der Mitarbeiter in den letzten Jahren bemerkt. Höchstwahrscheinlich halten Sie es für einen negativen Trend - zu viel Anspruch, zu wenig Loyalität, keine Arbeitsmoral, nur an sich selbst interessiert und so weiter.

Sie sollten bedenken, dass dies vielleicht keine negativen, sondern nur unterschiedliche Trends sind. Bei Millennial-Mitarbeitern ist es nicht immer so, wie es scheint.

Um besser zu verstehen, wer Ihre Millennial-Mitarbeiter sind und was sie zum Erfolg antreibt, ist es vielleicht am einfachsten zu verstehen, wer sie nicht sind. Sie. Stimmt. Sie mögen sogar Ihre Nachkommen sein, aber am Arbeitsplatz haben sie wenig Ähnlichkeit mit Ihnen von gestern.

Gen Xers (geb. 1965-1979) und Millennials (geb. 1980) agieren in dieser Welt aus einer ganz anderen Perspektive. Ihre Definitionen von Loyalität, Zeit und Erfolg unterscheiden sich oft erheblich von Ihrer. Seien Sie versichert, sie erkennen alle diese Konzepte und schätzen sie auf sehr wichtige Weise.

Der Schlüssel zum zukünftigen Erfolg Ihres Unternehmens liegt darin, zu verstehen, wie die Millennials die Welt sehen, und dieses Wissen zu nutzen, um sie auf eine funktionierende Weise zu motivieren. Hier ist ein Hinweis: Triff sie dort, wo sie sind, und sie werden deine zugrunde liegenden Ziele erreichen. Versuchen Sie, sie zu zwingen, Ihren Definitionen zu entsprechen, und sie rennen jedes Mal zur Tür.

Schauen wir uns also einige der allgegenwärtigen Mythen über unsere jüngste Generation in der Belegschaft an und diskutieren Sie, warum diese Veränderungen stattfinden. Sie können Ihren Arbeitsplatz an Ihre Bedürfnisse und die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter anpassen. Wenn es darum geht, diese Bedürfnisse zu erfüllen, wird das Unternehmen gedeihen.

Mythos: Jüngere Generationen von Millennials haben keine Arbeitsmoral

Realität: Millennials haben eine egozentrische Arbeitsmoral. Dies ist nicht unbedingt das Negative, das auf den ersten Blick erscheinen mag. Millennial-Mitarbeiter sind bestrebt, ihre Aufgabe gut zu erledigen. Sie wurden nicht so erzogen, dass sie sich umschauen und sehen müssen, was als nächstes zu tun ist.

Stattdessen fragen sie "Was ist mein Job?" Und gehen daran, den besten und schnellsten Weg zu finden, um diese Aufgabe zu erledigen. Dann betrachten sie sich als erledigt. Dies ist ein wesentliches Unterscheidungsmerkmal zwischen Ihren Mitarbeitern und Ihnen.

Je jünger sie sind, desto mehr sehen Ihre Mitarbeiter ihre Arbeit als zwischen den Wochenenden etwas zu tun. Für die meisten hat eine frühe Beschäftigung nichts mit einem Karriereweg zu tun. Es ist eine Möglichkeit, Geld zu verdienen, um Spaß in ihrer Freizeit zu haben. Und das ist okay.

Wenn Sie verstehen, was Ihre Mitarbeiter motiviert, sind Sie besser in der Lage, gegenseitige Erfolgserwartungen zu setzen. Anstatt frustriert zu sein, dass Ihre jüngsten Mitarbeiter nicht daran interessiert sind, Ihre Karriereleiter zu erklimmen, sollten Sie deren wahre Motivation - verlässliche Ausgaben - zu Ihrem Vorteil nutzen.

Wenn Sie einem Mitarbeiter sagen: "Ich verstehe, dass dies nicht Ihre lebenslange Karriere ist, aber hier jede Woche den Gehaltsscheck zu verdienen, ist das, was ich erwarte." Es ist viel wahrscheinlicher, dass sie reagieren, als wenn Sie versuchen, mit Werbeversprechen und Titeln zu motivieren.

Zu verstehen, dass es für Millennials nicht so wichtig ist, am Arbeitsplatz zu sein, wie die Erfüllung der zugewiesenen Aufgabe, eröffnet auch neue Möglichkeiten für Motivation und Belohnung. Jüngere Mitarbeiter reagieren sehr wahrscheinlich auf Angebote für bezahlte Freizeit.

Ein führendes Einzelhandelsunternehmen hat diese neue Denkweise mit seiner Working Hard Card erkannt: Wenn Manager einen Mitarbeiter beobachten, der sich einer Herausforderung stellt, die Erwartungen übertrifft oder auf andere Weise 110% gibt, kann er dem Mitarbeiter sofort eine Working Hard Card aushändigen.

Jede Karte ist eine bestimmte Menge an bezahlter Freizeit wert, die nach Ermessen des Mitarbeiters verwendet werden kann. Es ist eine einfache Strategie, mit der Mitarbeiter in der Währung belohnt werden, die sie am meisten schätzen - in ihrer Zeit.

Mythos: Millennials wollen nicht die Stunden ansetzen, um voranzukommen

Realität: Millennial-Mitarbeiter sind bereit, die Zeit für ihre Arbeit zu investieren, interessieren sich jedoch nicht für "face time". Gen Xers und Millennials betrachten die Zeit als Währung.

Während Baby-Boomer Zeit als etwas sehen, das man investieren sollte, sehen die jüngeren Generationen darin eine wertvolle Währung, die man nicht verschwenden sollte. Dies sind die Generationen, die Work-Life-Balance und bezahlte Freizeit verlangen. Sie wollen die Arbeit erledigen, dann hinter sich lassen und das Leben genießen.

Boomer-Manager neigen dazu, das Interesse ihrer Millenial-Mitarbeiter zu verlieren, wenn sie zu weit in die Zukunft schauen. Millennials leben im Zeitrahmen von heute. Ihre Welt hat bewiesen, dass nichts eine Garantie ist - von landesweiten Entlassungen über Kriege bis hin zu hohen Scheidungsraten. Sie haben entschieden, dass es nicht viel gibt, auf das Sie zählen können.

Infolgedessen sind sie in fünf Jahren nicht an Förderplänen interessiert. Sie wollen nicht einmal wissen, was am Ende des Sommers passieren wird. Das Leben ist ungewiss. Stellen Sie sicher, dass Sie den Millennial-Mitarbeiter erreichen und den Umsatz senken können.

Sagen Sie Ihrem Mitarbeiter, dass Sie einen Plan haben. Stellen Sie sicher, dass der Zeitrahmen so kurz ist, dass sie ihn sich vorstellen können. Seien Sie bereit, Ihr Versprechen zu erfüllen - einmal getäuscht, ist der Millennial-Mitarbeiter für immer erschöpft.

Dieser Ansatz speist sich in ihre Realität ein und baut gleichzeitig Vertrauen auf und verschafft Ihnen mehr Zeit. Belohnen Sie kleine Erfolge auf dem Weg, setzen Sie diese Meilensteine ​​zusammen und Sie werden bald längere Amtszeiten bei Ihren Mitarbeitern realisieren.

Mythos: Millennial Mitarbeiter haben keinen Respekt vor der Autorität

Realität: Millennial-Mitarbeiter haben großen Respekt vor Führungskräften und Loyalität. Aber nein, in der Regel respektieren sie die Autorität nicht nur weil. Für die jüngeren Generationen muss jede Prise Loyalität und Respekt verdient werden. Aber wenn es verdient wird, wird es heftig gegeben.

Tatsächlich ist die Loyalität gegenüber den Führungskräften und dem Chef des Einzelnen der Hauptgrund dafür, dass Gen Xers- und Millennial-Mitarbeiter einen Job behalten, insbesondere in den ersten drei, schwierigen Jahren. Unzufriedenheit mit dem Chef ist der Hauptgrund, warum er aufgehört hat.

Um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen, müssen Manager die Führung anders sehen. Es reicht nicht mehr aus, die richtigen Mitarbeiter einzustellen und ihnen den Weg zu weisen. Jetzt müssen Sie es tunSein die richtige Person, um ihre Zuneigung zu gewinnen. Hört sich für die Belegschaft etwas heikel an? Ja, aber je schneller Führungskräfte diese neue Beziehung verstehen, desto schneller werden Sie die Belohnung sehen: Bindung von Millennial-Mitarbeitern.

Es gibt jedoch eine große Einschränkung bei der Herangehensweise an die Führung, "sei die Person, von der sie wollen, dass du sie bist". Millennials neigen dazu, enge Bindungen zu suchen; Sie wollen einen Chef, der nah, fürsorglich und bewusst ist. Und das alles können Sie als Chef eines Millennials sein. Aber sei vorsichtig. Es ist sehr einfach, die Grenze zu überschreitender Chef als Anwalt zuder Chef als Freund. Das ist ein rutschiger Hang.

Freundschaft kann besonders in Situationen verlockend sein, in denen Manager und Mitarbeiter ein enges Alter haben. Wenn Aktivitäten außerhalb des Büros zu regelmäßig, zu ungezwungen oder weitgehend sozialer Natur sind, ist es an der Zeit zu prüfen, wie sich dies auf Ihre Rolle als Chef und Anführer auswirkt. Was Millennial-Mitarbeiter am meisten von ihrem Chef brauchen, ist ein Leitfaden - kein soziales Leben.

Mythos: Sie wollen nicht erwachsen werden

Realität: Millennial-Mitarbeiter wissen wirklich nicht, wie sie erwachsen werden sollen. Die jüngsten Generationen der heutigen Belegschaft sind mit einem verzögerten Erwachsenenalter konfrontiert. Sie heiraten später, bekommen später Kinder und sehen sich später im Allgemeinen der "realen Welt" gegenüber.

Dies ist nicht das Ergebnis eines mutierten Reifegens, es ist einfach so. Und wenn wir in dieser Situation völlig ehrlich sind, hatten Boomer viel damit zu tun, warum es passiert.

• Als Eltern neigten die Boomer dazu, ihre Kinder zu verhätscheln und ihr eigenes Glück zu nutzen, um sicherzustellen, dass ihre Kinder keine Widrigkeiten erlebten.
• Als Karrieremodelle demonstrierten Boomer den Tribut an langen Arbeitsstunden und ihre Beiträge bezahlenauf eine Weise, die es weniger wahrscheinlich machte, dass ihre Kinder in ihre Fußstapfen traten. Millennials schauen heute auf die Karriereleiter und denken: "Es muss einen anderen Weg geben."

Tipps zum Umgang mit Millennials

Verschwenden Sie keine Zeit damit, sich zu wünschen, Ihre Millennial-Mitarbeiter wären anders. Geben Sie nicht Ihre Energie aus, um die Jugend von heute mit den Wünschen und dem Antrieb zu vergleichen, die Sie im Alter von 18 Jahren hatten. Diese Mitarbeiter spiegeln Sie weder wider, noch sind sie eine frühere Version von Ihnen. Und wieder ist das okay.

Ihre Aufgabe ist es, dieses neue Verständnis zu nutzen und neu zu positionieren, wie Sie mit Ihren Mitarbeitern interagieren, sie motivieren und sie belohnen.

Nehmen Sie zum Beispiel Kleidung. Ihr 18-jähriges Ich hätte gerne die Uniform angezogen, die für die Anpassung an die Unternehmensform erforderlich war. Ob gepresste Khakis oder eine Krawatte oder eine bestimmte Firmenuniform, die dazu passte, war Teil des Pakets.

Die heutige Jugend möchte auffallen. Sie möchten, dass ihre Individualität auch dann zur Geltung kommt, wenn ein einheitlicher Service- und Leistungsstandard erforderlich ist. Die Balance zwischen Unternehmensbedürfnissen und individuellen Wünschen erfordert kreatives Denken.

Home Depot ist eine Firma, die dieses Dilemma auf einer sehr einfachen Ebene angegangen ist - Uniformen. Sie verlangen lediglich, dass alle Mitarbeiter eine Standard-Home-Depot-Schürze tragen. Seien Sie sich selbst (im Rahmen der Vernunft) und zeigen Sie dem Kunden, dass Sie im Home Depot-Team mit dieser leuchtend orangefarbenen Schürze sind.

Gibt es einen Standard, den Sie übernehmen können, um individuellen Vorlieben gerecht zu werden? Etwas zum Nachdenken. Nicht jede Veränderung ist schlecht.

Die Mythen um die jungen Mitarbeiter von heute sind nicht immer so, wie sie scheinen. Die Einstellungen zu Arbeit, Leben, Loyalität und Respekt haben sich alle geändert, aber jeder wird immer noch als wertvoll angesehen. Tatsächlich schaffen einige der Anforderungen, die die Jugend von heute stellt, positive Vorteile für die Mitarbeiter jeder Generation.

Flexibilität und Respekt für den Einzelnen sowie für die Organisation sind gut für alle. Einmal verdiente Loyalität von jüngeren Mitarbeitern hält lange an. Die Anpassungen, die Sie vornehmen, um den veränderten Einstellungen der heutigen Jugend Rechnung zu tragen, werden Ihnen verzehnfacht zurückerstattet. Dies führt zu geringeren Umsätzen, einer verbesserten Arbeitsmoral und messbaren Geschäftsergebnissen.

Und wenn die Frustration zunimmt, denken Sie daran, dass die Dinge nicht immer so sind, wie sie scheinen. Öffnen Sie Ihren Verstand für die Möglichkeit, dass es einen harmlosen, generationsübergreifenden Grund für die Trennung zwischen dem, was Sie wollen und dem, was Ihre Millennial-Mitarbeiter bieten, gibt, und Sie finden möglicherweise nur Raum, um eine gemeinsame Erfolgsvision zu schaffen.

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Cam Marston ist ein auf generationenübergreifende Kommunikation und Marketing spezialisierter Berater, der Führungskräfte über die Arbeitsplatzerwartungen verschiedener Generationen aufklärt. Marstons Fachwissen wurde auch im Wall Street Journal, im The Economist, in der Chicago Tribune, in BusinessWeek, in Fortune, Money, FastCompany und Forbes sowie in Good Morning America, CNN International und der BBC vorgestellt.