Erfahren Sie, wie Sie einen Mitarbeiter zum Kündigen bewegen

Eines der schwierigsten Dinge, die ein Manager tun muss, ist die Konfrontation eines unterdurchschnittlichen Mitarbeiters. In der Tat werden zu viele Manager solche Situationen vermeiden und zu lange auf sich warten lassen. Dies führt zu Ressentiments unter den Mitarbeitern, die die Erwartungen übertreffen, sich auf die Leistung des Teams auswirken und, wenn sie nicht angesprochen werden, eine Kultur etablieren, die besagt, dass es hier einfach keine Rolle spielt.

Warum ergreifen Manager keine Maßnahmen mit schlechten Leistungsträgern? Erstens neigen Menschen im Allgemeinen dazu, Konflikte zu vermeiden. Konflikte sind chaotisch und schwer und es ist oft einfacher, den Kopf in den Sand zu stecken und zu hoffen, dass sie verschwinden.

Selbst wenn Manager Maßnahmen ergreifen, ergreifen sie Maßnahmen häufig nur bis zu einem bestimmten Punkt, sind jedoch nicht bereit, einen Mitarbeiter wegen unzureichender Verbesserung tatsächlich zu entlassen. Manchmal sind sie eingeschüchtert von dem Berg an HR-Prozessen, Formularen und Bürokratie, mit denen sie zu kämpfen haben. Sie haben möglicherweise Angst, verklagt oder belästigt zu werden, oder sie glauben, sie hätten Mitgefühl.

Die Realität ist, dass es zu den unangenehmsten Dingen gehört, die ein Manager einem Mitarbeiter antun kann, wenn er eine schlechte Leistung erbringt. Wahrscheinlich weiß der Mitarbeiter, dass er / sie Probleme hat, und alle anderen wissen es auch. Es ist peinlich und demütigend.

Es gibt eine andere Möglichkeit, das Leistungsproblem eines Mitarbeiters anzugehen, ohne einen langen, langwierigen, formellen Disziplinarprozess durchlaufen zu müssen und gleichzeitig das Stigma zu vermeiden, von einem Arbeitsplatz entlassen worden zu sein.

"Jemanden aus einem Job heraus coachen"

Wenn Sie jemanden aus dem Job heraus coachen, wird dem Mitarbeiter klar, dass es in seinem Interesse ist, freiwillig auszusteigen. Dies gibt ihnen die Möglichkeit, intern oder extern eine andere Rolle zu finden, die besser zu ihren Fähigkeiten passt, und gibt ihnen die Möglichkeit, erfolgreicher zu sein.

Nur zur Verdeutlichung: Es geht nicht darum, die Bedingungen so miserabel zu machen, dass der Mitarbeiter selbstständig geht. Erinnern Sie sich an die klassische Office Space-Szene, in der der arme Milton seinen Schreibtisch bewegt und der Lieblingshefter weggenommen wurde? Du willst nicht der Boss sein. Dies ist die Option des feigen Managers und eine schleimige Option.

Jemanden aus dem Job heraus zu coachen, ist nicht die beste Option für jede Situation. Es sollte nicht für offensichtliche Verstöße gegen Unternehmensrichtlinien (z. B. Diebstahl, Gewalt, Betrug usw.) verwendet werden. Es sollte als Alternative zu einer Entlassung für einen Mitarbeiter verwendet werden, der entweder eine schlechte Leistung erbringt oder einfach nicht an den Job gebunden zu sein scheint. Möglicherweise ist ein Einstellungsfehler aufgetreten, oder die Arbeitsanforderungen haben sich geändert und sind den Fähigkeiten des Mitarbeiters entwachsen, oder Sie haben den Mitarbeiter von einem Manager geerbt, der seinen Kopf in den Sand gesteckt hat.

Wie nähere ich mich dem Gespräch?

1. Vorbereitung:Die Schritte, die erforderlich sind, um einen Mitarbeiter aus dem Job heraus zu coachen, sind den Schritten, die für eine disziplinarische Diskussion erforderlich sind, sehr ähnlich. Sie müssen immer noch Beweise sammeln, die schlechte Leistung dokumentieren und eine Menge Beispiele für ein starkes Argument dafür geben, warum der Mitarbeiter es einfach nicht abschneidet.
2. Sprechen Sie mit HR:Ich schlage keineswegs vor, das Coaching aus einem Jobprozess herauszuholen, um die Zusammenarbeit mit Ihrem lokalen HR-Manager zu vermeiden (obwohl dies viele Manager tun). Ein guter HR-Manager wird verstehen und unterstützen, was Sie tun möchten. Sie bitten nicht um Erlaubnis, sondern um Anleitung. Wenn Sie den Mitarbeiter nicht davon überzeugen können, selbstständig zu gehen, müssen Sie ohnehin den formellen Disziplinarprozess einleiten. In diesem Fall müssen Sie die Personalabteilung einbeziehen.

1. Beschreiben Sie die Erwartungen und Leistungen:Beginnen Sie die Diskussion, indem Sie die Leistungserwartungen und -standards darlegen und erklären, warum der Mitarbeiter diese Erwartungen nicht erfüllt. In vielen Fällen weiß es der Mitarbeiter bereits. Nach der Beschreibung der Erwartungen könnte der Vorgesetzte den Mitarbeiter sogar bitten, seine / ihre eigene Leistung zu bewerten.
2. Stellen Sie Optionen bereit:Angenommen, dies ist nicht das erste Mal, dass Sie über schlechte Leistung sprechen (wenn dies der Fall ist, ist es viel zu früh, um diese Diskussion zu führen - Sie sollten mit dem Mitarbeiter zusammenarbeiten, um die Ursachen für die schlechte Leistung zu identifizieren und die Probleme zu lösen). Geben Sie dem Mitarbeiter drei Möglichkeiten:

• Sie könnten jetzt oder in naher Zukunft zurücktreten (nachdem sie ein paar Tage Zeit hatten, darüber nachzudenken)
• Sie könnten eine andere Position innerhalb des Unternehmens oder extern suchen. Die Zeit, die Sie einem Mitarbeiter dafür zur Verfügung stellen, hängt von vielen Faktoren ab, einschließlich der Betriebszugehörigkeit, der Einstellung des Mitarbeiters und der Stärke der Beziehung. Wie auch immer Sie sich entscheiden, es ist wichtig, eine Frist festzulegen. So etwas wie: " Sie haben vier Wochen Zeit, um intern oder extern eine andere Position zu finden, die besser zu Ihren Fähigkeiten passt. Wenn Sie am Ende dieser Zeit jedoch keine andere Stelle finden, muss ich mit der formellen Disziplin beginnen Prozess, der zum Abbruch führen könnte. Ich erwarte, dass Sie in der Zwischenzeit alle Anstrengungen unternehmen, um Ihre Leistung zu verbessern. “

• Wenn sie sich dafür entscheiden, nicht zurückzutreten oder eine andere Position zu suchen, lassen Sie sie wissen, dass Sie keine andere Wahl haben, als sofort mit dem Disziplinarverfahren zu beginnen.

Nachteile

Der Nachteil dieses Ansatzes besteht darin, dass es länger dauern kann, einen schlecht arbeitenden Mitarbeiter zu entfernen. Der Vorteil besteht darin, dass der Mitarbeiter die Möglichkeit hat, zu seinen eigenen Bedingungen ordnungsgemäß zu kündigen, und dass es nicht umständlich und hässlich ist, einen offiziellen Kündigungsprozess durchlaufen zu müssen.

Wer weiß, Ihr Angestellter kann Ihnen eines Tages dafür danken, dass Sie sich genug darum gekümmert haben, sie aus einer Position zu entfernen, in der sie zu kämpfen hatten (und wahrscheinlich in der sie elend waren), und ihm die Möglichkeit geben, in eine Position zu wechseln, die besser zu seinen Fähigkeiten und Fähigkeiten passt Interessen.