Performance Management: Interview mit Robert Bacal

Haben Sie die Rendite satt, die Sie erleben, wenn Sie Menschen Ihrem aktuellen Prozess zur Leistungsbeurteilung unterziehen? Ändern Sie Ihren Ansatz zur Leistungsbewertung und -prüfung? Es gibt einen besseren Weg, sich mit Performance Management und Entwicklung zu befassen. Der Performance Management-Prozess kann Ihnen dabei helfen, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die den Mitarbeitern zum Erfolg verhilft.

Sie können die Produktivität, Motivation und Moral verbessern, indem Sie das Performance Management auf neue Weise handhaben. In diesem Interview mit Robert Bacal, dem Autor von Performance Management (McGraw-Hill Professional), wir helfen Ihnen, herauszufinden, was anders zu tun ist.

Susan Heathfield: Robert, was empfehlen Sie in Ihrem Buch über Performance Management anstelle der traditionellen jährlichen Beurteilung, in der ein Manager einem Mitarbeiter ein Formular mit Bewertungen und einem Rückblick auf das Vorjahr austeilt?

Robert Bacal: Ich kann Ihnen mehrere Antworten auf diese geben. Beginnen wir mit den grundlegenden Prinzipien. Beim Performance Management geht es darum, dass alle erfolgreich sind und sich verbessern. Um dies zu erreichen, müssen der Manager und der Mitarbeiter in einem Kommunikationsprozess zusammenarbeiten, um Erfolgshindernisse (ob sie vom Mitarbeiter oder vom Arbeitssystem stammen) zu identifizieren und Pläne zu entwickeln, um diese Hindernisse zu überwinden.

In gewissem Sinne wird also jede Methode, die das tut, Erfolg haben. Bewertungen und jährliche Überprüfung fehlen das Detail, um dies zu ermöglichen es sei denn Der Manager ist ausgezeichnet. Mein Vorschlag ist, das Performance-Management im Laufe des Jahres zu 90 Prozent auf die Performance-Planung und -Kommunikation zu konzentrieren. Und bewegen Sie sich zu bestimmten, messbaren Zielen.

Kein System ist perfekt. Was wir tun müssen, ist, Wege zu finden, um die Leistung zu verbessern, und manchmal müssen Manager und Mitarbeiter die beste Methode finden, um sie in ihrer einzigartigen Situation einzusetzen.

Heathfield: Was ist der Fokus der Diskussion während einer Review- oder Evaluierungssitzung oder, wie ich es lieber nennen möchte, ein Performance-Development-Meeting?

Bacal: Ich mag diese Frage a Menge. Die wichtigste zusammengesetzte Frage lautet: Welche Dinge haben Ihre Arbeit schwieriger gemacht und was müssen wir im nächsten Jahr tun, um Sie produktiver zu machen?

Die Diskussion muss vorausschauend sein und darf nicht auf "Defizite" der Mitarbeiter beschränkt sein, sondern auch auf Defizite in Bezug auf Arbeitsabläufe, Arbeitskommunikation usw.

Heathfield: Wie oft empfehlen Sie Managern, diese Sitzungen mit den Personen abzuhalten, die ihnen Bericht erstatten?

Bacal: Ich empfehle den Managern, alle paar Wochen einmal informelle Kurzgespräche zu führen - das sind etwa fünf bis zehn Minuten. Halten Sie vierteljährliche Diskussionen, die etwas organisierter sind. Planen Sie eine Jahresendbewertung, die eigentlich nur eine Überprüfung ist.

Bis zum Jahresende sollte alles vorher besprochen worden sein. Keine Überraschungen.

Heathfield: Wie können Sie ein Kommunikationssystem einrichten, um von jedem Mitarbeiter in einem Arbeitsplatzklima Höchstleistung und Wertschöpfung zu erzielen, um die Produktivität von Führungskräften und Mitarbeitern zu steigern?

Bacal: Ich fürchte, das nenne ich a Beratungsfrage. Das heißt, es ist nicht möglich, ein für jeden geeignetes Rezept anzubieten. Die Antwort ist, es kommt darauf an, und ohne die Diagnose einer Organisation zu machen, kann man nichts wirklich vorschlagen, ohne am Ende nichts zu sagen.

Mit anderen Worten, jede Organisation ist anders und erfordert unterschiedliche Dinge, da sie auch von verschiedenen Punkten ausgehen.

Heathfield: Wie lautet Ihre allgemeine Philosophie zum Mitarbeiter-Performance-Management?

Bacal: Seien Sie vorausschauend. Keine Schuld. Problem gelöst. Halten Sie die laufende Kommunikation aufrecht. Keine Überraschungen. Formen sind trivial und für den eigentlichen Zweck unwichtig.

Alles Es müssen Hindernisse in Betracht gezogen werden, nicht nur Faktoren, die auf dem Arbeitnehmer beruhen. Flexibilität bei der Aushandlung von Evaluierungsmethoden auf individueller Basis von Führungskräften und Mitarbeitern ist wichtig.

Das ist später Teil meiner neueren Arbeit, von der ich hoffe, dass sie in ein Buch umgewandelt wird Performance Management mit Mehrwert. Es wird die Logik flexibler Systeme skizzieren, wenn ich jemals dazu komme, es zu schreiben.

Heathfield: Wie würden Sie eine Änderung im aktuellen Beurteilungssystem der typischen Organisation einleiten?

Bacal: Das ist ein anderes "es kommt darauf an". Die Standardantwort und immer noch eine gute Antwort ist, dass wesentliche Änderungen von oben nach unten erfolgen müssen. Der CEO verwendet das neue System mit VPs. VPs verwenden es mit Exekutivdirektoren und weiter nach unten. Der CEO hält die VPs für die Replizierung des Prozesses mit seinen Berichtspersonal und so weiter verantwortlich.

Das andere Wenn es keine Anzeichen für die Bereitschaft des Managements gibt (und das ist üblich), besteht der Erfolg darin, in der Mitte und am Ende des Unternehmens Erfolg zu haben. Dies führt nicht sofort zu einem besseren Gesamtsystem des Unternehmens, aber es ist besser als ein mieses System, das die gesamte Organisation durchdringt.

Mit anderen Worten, die Strategie lautet: "Wir können das nicht umdrehen, weil uns dazu die Unterstützung fehlt. Schauen wir uns also an, was wir überall erreichen können, wo wir vielleicht finden." etwas Unterstützung."

Heathfield: Sie teilen meine persönliche Philosophie in diesem letzten Moment, Robert. Mitarbeiter in Organisationen sagen mir häufig, dass sie nichts tun oder etwas ändern können, weil das Management auf höherer Ebene die Änderung nicht unterstützt.

Ich halte dies für eine Entschuldigung für Untätigkeit. Wenn die Führungskräfte nicht aktiv gegen die vorgeschlagenen Änderungen vorgehen oder diese verbieten, können Sie jederzeit Änderungen an den Arbeitsbereichen vornehmen, auf die Sie Einfluss haben.

Danke, dass du das geteilt hast. Ich wünschte, mehr Leute glauben das. Ihre Arbeitsplätze wären mit mehr Maßnahmen und weniger Entschuldigungen besser geeignet. Plus, es würde Wunder für ihre eigene Moral und ihr Selbstbild bewirken.

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Robert Bacal ist Trainer, Berater und Autor und spricht regelmäßig auf Konferenzen und Veranstaltungen der Branche. Robert bietet auf seiner Website online Zugriff auf über 1200 arbeitsrelevante Artikel. Kontaktieren Sie Robert.