Checkliste für den Performance Management-Prozess

Leistungsbeurteilungen, Leistungsüberprüfungen, Bewertungsformulare, wie auch immer Sie sie nennen wollen, nennen wir sie als weg. Als eigenständiger, jährlicher Angriff wird eine Leistungsbeurteilung allgemein abgelehnt und vermieden.

Wie viele Menschen in Ihrer Organisation möchten schließlich hören, dass sie letztes Jahr nicht perfekt waren? Wie viele Manager möchten sich den Argumenten und der verringerten Moral stellen, die sich aus dem Leistungsbewertungsprozess ergeben können?

Wie viele Vorgesetzte denken, dass ihre Zeit professionell eingesetzt wird, um zu dokumentieren und Nachweise zu liefern, um ihr Feedback zu unterstützen - das ganze Jahr? Darüber hinaus sind die wichtigsten Ergebnisse für die Leistungsbeurteilung der Arbeit jeder Person in Ihrem aktuellen Arbeitssystem möglicherweise nicht definiert oder messbar. Machen Sie das Beurteilungssystem um einen Schritt schwieriger zu verwalten und binden Sie die Gehaltserhöhung des Mitarbeiters an die numerische Bewertung.

Wenn das eigentliche Ziel der Leistungsbeurteilung die Mitarbeiterentwicklung und die Verbesserung der Organisation ist, sollten Sie ein Performance-Management-System in Betracht ziehen. Stellen Sie den Fokus auf das, was Sie in Ihrem Unternehmen wirklich schaffen möchten - Mitarbeiterleistungsmanagement und Mitarbeiterentwicklung.

Als Teil dieses Systems sollten Sie diese Checkliste verwenden, um Ihre Teilnahme am Performance Management- und Entwicklungsprozess zu steuern. Sie können diese Checkliste auch verwenden, um Sie bei einem traditionelleren Leistungsbewertungsprozess zu unterstützen. Die Checkliste enthält die Schritte, die Sie für den Erfolg in einem Performance Management-System benötigen.

Wenn Sie dieser Checkliste folgen, bieten Sie ein Performance-Management- und -Entwicklungssystem an, das den von Ihnen derzeit verwalteten Beurteilungsprozess erheblich verbessert. Die Mitarbeiter werden sich besser fühlen, wenn sie teilnehmen, ihre Beiträge diskutieren und nach Wegen suchen, um ihre Leistung zu verbessern. Das Performance Management System kann sogar die Leistung positiv beeinflussen - und das ist Ihr Ziel. Recht?

Vorbereitung und Planung für das Performance Management

Am Frontend wird viel Arbeit investiert, um den traditionellen Mitarbeiterbeurteilungsprozess zu verbessern. Manager können sogar das Gefühl haben, dass der neue Prozess zu zeitaufwändig ist.

Sobald jedoch die Basis der Entwicklungsziele geschaffen ist, nimmt die Zeit für die Verwaltung des Systems stark ab. Jeder dieser Schritte wird unter Beteiligung und Mitarbeit des Mitarbeiters durchgeführt, um die besten Ergebnisse zu erzielen.

Performance Management und Entwicklung im Allgemeinen Arbeitssystem

• Definieren Sie den Zweck der Arbeit, die Aufgaben und Verantwortlichkeiten.
• Definieren Sie Leistungsziele mit messbaren Ergebnissen.
• Definieren Sie die Priorität jeder Jobverantwortung und jedes Ziels.
• Definieren Sie Leistungsstandards für Schlüsselkomponenten des Jobs.
• Führen Sie Zwischendiskussionen und geben Sie Feedback zur Mitarbeiterleistung, vorzugsweise täglich, zusammengefasst und mindestens vierteljährlich. (Geben Sie positives und konstruktives Feedback.)
• Behalten Sie einen Überblick über die Leistung durch Berichte zu kritischen Ereignissen. (Jot Notizen zu Beiträgen oder Problemen während des Quartals in einer Mitarbeiterakte. Bitte konzentrieren Sie sich sowohl auf die positiven als auch die negativen Aspekte der Leistung des Mitarbeiters.)

• Geben Sie die Gelegenheit für ein breiteres Feedback. Verwenden Sie ein 360-Grad-Feedbacksystem, das Feedback von Kollegen, Kunden und Personen des Mitarbeiters enthält, die ihm Bericht erstatten können.
• Entwickeln und verwalten Sie einen Coaching- und Verbesserungsplan, wenn der Mitarbeiter die Erwartungen nicht erfüllt.

Sofortige Vorbereitung für das Meeting zur Planung der Leistungsentwicklung

• Planen Sie das PDP-Meeting (Performance Development Planning) und definieren Sie die Vorarbeit mit dem Mitarbeiter, um den Performance-Development-Plan (PDP) zu entwickeln.
• Der Mitarbeiter überprüft die persönlichen Leistungen, dokumentiert Kommentare zur Selbsteinschätzung und sammelt erforderliche Unterlagen, einschließlich 360-Grad-Feedback-Ergebnisse, sofern verfügbar.
• Der Supervisor bereitet sich auf das PDP-Meeting vor, indem er Daten sammelt, einschließlich Arbeitsaufzeichnungen, Berichte und Eingaben von anderen Personen, die mit der Arbeit des Personals vertraut sind.
• Beide untersuchen, wie sich der Mitarbeiter gegen alle Kriterien verhält, und überlegen, welche Bereiche für eine mögliche Entwicklung von Bedeutung sind.

• Entwickeln Sie einen Plan für das PDP-Meeting, der Antworten auf alle Fragen zum Leistungsentwicklungstool mit Beispielen, Dokumentation usw. enthält.

Die Sitzung des Performance Development Process (PDP)

• Stellen Sie eine komfortable, private Umgebung und einen guten Kontakt mit der Person des Personals her.
• Besprechen und vereinbaren Sie das Ziel des Meetings, um einen Leistungsentwicklungsplan zu erstellen.
• Der Mitarbeiter bespricht die Erfolge und Fortschritte, die er im Quartal erzielt hat.
• Der Mitarbeiter identifiziert Wege, auf denen er seine beruflichen Leistungen weiterentwickeln möchte, darunter Schulungen, Aufgaben, neue Herausforderungen usw.
• Der Vorgesetzte bespricht die Leistung für das Quartal und schlägt Möglichkeiten vor, wie der Mitarbeiter seine Leistung weiterentwickeln kann.

• Fügen Sie die Gedanken des Vorgesetzten den ausgewählten Entwicklungs- und Verbesserungsbereichen des Mitarbeiters hinzu.
• Diskutieren Sie über Übereinstimmungen und Unstimmigkeiten und erzielen Sie einen Konsens.
• Prüfen Sie die Verantwortlichkeiten für das kommende Quartal und allgemein.
• Vereinbaren Sie Leistungsstandards für die wichtigsten beruflichen Verantwortlichkeiten.
• Setzen Sie sich Ziele für das Quartal.
• Besprechen Sie, wie die Ziele die Erreichung des Geschäftsplans der Organisation, die Ziele der Abteilung usw. unterstützen.
• Stimmen Sie einer Messung für jedes Ziel zu.
• Wenn die Leistung zufriedenstellend ist, erstellen Sie mit den Mitarbeitern einen Entwicklungsplan, der ihm hilft, auf eine für ihn wichtige Weise professionell zu wachsen.

• Wenn die Leistung nicht zufriedenstellend ist, entwickeln Sie einen schriftlichen Plan zur Verbesserung der Leistung und planen Sie häufiger Feedback-Meetings. Erinnern Sie den Mitarbeiter an die Folgen einer anhaltend schlechten Leistung.
• Der Vorgesetzte und der Mitarbeiter diskutieren das Feedback der Mitarbeiter und konstruktive Vorschläge für den Vorgesetzten und die Abteilung.
• Besprechen Sie alles, was der Vorgesetzte oder der Mitarbeiter gerne besprechen möchte, hoffentlich die Aufrechterhaltung des positiven und konstruktiven Umfelds, das bisher in der Besprechung eingerichtet wurde.

• Unterzeichnen Sie das Leistungsentwicklungswerkzeug gegenseitig, um anzuzeigen, dass die Diskussion stattgefunden hat.
• Beenden Sie das Meeting auf positive und unterstützende Weise. Der Vorgesetzte bringt das Vertrauen zum Ausdruck, dass der Mitarbeiter den Plan durchführen kann und der Vorgesetzte für Unterstützung und Unterstützung zur Verfügung steht.
• Legen Sie einen Zeitrahmen für ein formales Follow-up fest, in der Regel vierteljährlich.

Im Anschluss an das Performance Development Process Meeting

• Wenn ein Plan zur Verbesserung der Leistungsfähigkeit erforderlich war, sollten Sie zu den festgelegten Zeiten nachverfolgen.
• Follow-up mit Feedback zur Leistung und regelmäßigen Diskussionen im gesamten Quartal. (Ein Mitarbeiter sollte sich nie über den Inhalt des Feedbacks auf dem Treffen zur Leistungsentwicklung wundern.)
• Der Supervisor muss die Verpflichtungen in Bezug auf den vereinbarten Entwicklungsplan einhalten, einschließlich der Zeit, die außerhalb des Arbeitsplatzes benötigt wird, der Bezahlung der Kurse, der vereinbarten Arbeitsaufträge und so weiter.
• Der Supervisor muss auf die Rückmeldungen der Abteilungsmitglieder eingehen und die Mitarbeiter anhand ihrer Rückmeldungen über die Änderungen informieren.
• Leiten Sie die entsprechenden Unterlagen an das Personalbüro weiter und bewahren Sie eine Kopie des Plans auf, um den Zugang und die Weiterleitung zu erleichtern.