Performance Management ist keine jährliche Beurteilung

Leistungsbewertungen sind heutzutage ein heißes Thema in Management und Organisationen. Tatsächlich gibt es Hunderte von Ressourcen, die Ihnen erklären, wie Sie Leistungsbewertungen durchführen. Dies ist der falsche Ansatz.

Die bessere Frage ist: sollten Sie überhaupt Reviews machen? Die Menschen möchten wissen, wie sie sie ausführen sollen, wann sie eingesetzt werden sollen, ob und wie sie die Leistung beeinflussen. Die Mitarbeiter, die Ziel dieser Beurteilungen sind, möchten wissen:

• wie sie das Einkommen beeinflussen,
• was sie einschätzen,
• wie sie den Beitrag messen,
• wie sie archiviert und verwendet werden und
• wie sie Karriereentwicklung und Erfolg beeinflussen.

Bei den meisten dieser Fragen handelt es sich um falsche Fragen, insbesondere wenn sie sich eng auf das Instrument der Leistungsbewertung und das Bewertungsgespräch mit dem Vorgesetzten konzentrieren. Fragen Sie stattdessen nach, wie Ihr gesamtes Performance-Management-System Ihren Wunsch unterstützt, eine motivierte, verantwortliche, zuverlässige, kreative, engagierte und zufriedene Belegschaft zu schaffen.

Hilft Ihnen die jährliche Leistungsüberprüfung, diese Ziele zu erreichen? In "Performance Appraisals Don't Work" wurde die traditionell praktizierte Kehrseite der Leistungsbewertung diskutiert. Hier haben Sie die Möglichkeit, die Komponenten eines Performance-Management-Systems zu überprüfen, das empfohlene System zum Ersetzen der jährlichen Performance-Überprüfung.

Als Mitarbeiter der Personalabteilung oder des Managements ist es eines Ihrer wichtigsten Ziele, die Leistungsfähigkeit Ihrer Organisation und ihrer Mitglieder zu verbessern. Sie möchten eine leistungsstarke Organisation erstellen.

Sie führen die Bemühungen des Unternehmens, einen Arbeitsplatz zu schaffen, an dem die Menschen ihr volles Potenzial entfalten können. Ein effektives Performance-Management-System, das Linienmanager führen und besitzen, garantiert, dass Sie Ihre Ziele erreichen.

Performance Management: Sowohl ein Prozess als auch ein System

Performance Management ist der Prozess der Erstellung einer Arbeitsumgebung oder einer Einstellung, in der die Mitarbeiter die bestmögliche Leistung erbringen können. Performance Management ist ein gesamtes Arbeitssystem, das beginnt, wenn ein Job nach Bedarf definiert wird.

Es endet, wenn ein Mitarbeiter Ihre Organisation verlässt. Viele Autoren und Berater verwenden den Begriff Performance Management als Ersatz für das traditionelle Beurteilungssystem. Sie werden feststellen, dass der Begriff in diesem Kontext des Arbeitssystems ein breiteres Spektrum an Zielen und Möglichkeiten bietet.

Das Ziel der Leistung ist es, die Unternehmensmission und -vision zu erreichen. Für die Organisation führt fast niemand etwas durch, wenn seine eigene Mission und Vision nicht so gut erfüllt werden.

Wie Fred Nickols, Senior Consultant bei der Distance Learning Company, sagt: "Die stumpfe Wahrheit ist, dass sich die meisten Menschen, wenn sie irgendwelche Arbeitsziele haben, ihre eigenen geben. Es ist die Ära der Wissensarbeit und des Wissensarbeiters …"

Viele sogenannte "Bosse" (wenn dieser Begriff überhaupt einen Nutzen hat) sind nicht in der Lage, Arbeitsziele festzulegen, ihre Leistung zu überwachen oder ihre Verfolgung zu überwachen.

Die Arbeit, besonders auf der Aufgabenebene, liegt in den Händen und Köpfen der Arbeiter. Um sicher zu sein, ein Manager könnte Ziele und Ziele formulieren, die mit der Verbesserung von Arbeitsprozessen und dergleichen zu tun haben, aber wenn diese den Arbeitern überlassen bleiben müssen, wer braucht den Manager? Eine noch bessere Frage lautet: "Wer braucht Arbeitsziele?"

Ein effektives Performance-Management-System sorgt dafür, dass neue Mitarbeiter erfolgreich sind, damit sie Ihrem Unternehmen zum Erfolg verhelfen können. Ein effektives Performance-Management-System bietet ausreichend Anleitungen, damit die Mitarbeiter verstehen, was von ihnen erwartet wird.

Es bietet ausreichend Flexibilität und Spielraum, so dass individuelle Kreativität und Stärken gefördert werden. Sie bietet ausreichend Kontrolle, damit die Mitarbeiter verstehen, was die Organisation zu erreichen versucht.

Nickols fasst zusammen: "In Zeiten von Wissensarbeit und Wissensarbeitern, in denen die Arbeit informationsbasiert ist und die Arbeit eine geistige Aktivität ist, werden die Arbeitsroutinen von den Arbeitnehmern als Reaktion auf die sich verändernden Anforderungen konfiguriert."

"Die Aufgabe des Managements in dieser neuen Arbeitswelt besteht darin, den Mitarbeitern wertvolle Beiträge für die Organisation zu ermöglichen und zu ermutigen. Ein System fortzusetzen, das die Einhaltung und Durchsetzung von Compliance sicherstellen soll, ist töricht."

Benötigen Sie weitere Informationen zu einem Performance Management System? Finden Sie die Komponenten eines effektiven Leistungsmanagementsystems.

Performance Management System definiert

Das Performance Management beginnt, wenn ein Job definiert ist. Das Performance Management endet, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Zwischen diesen Punkten muss Folgendes für ein funktionierendes Performance-Management-System auftreten.

• Entwickeln Sie klare Jobbeschreibungen. Stellenbeschreibungen sind der erste Schritt bei der Auswahl der richtigen Person für den Job und der Einrichtung dieser Person für den Erfolg. Traditionelle Jobbeschreibungen, die mit "und was auch immer Sie vom Manager zugewiesen haben" endeten, sind nicht erforderlich. Stellenbeschreibungen bieten einen Rahmen, so dass Bewerber und neue Mitarbeiter die Erwartungen an die Stelle verstehen. Der bevorzugte Ansatz besteht darin, diese als Ergebnisse auszudrücken.
• Wählen Sie geeignete Personen mit einem geeigneten Auswahlverfahren aus. Menschen haben unterschiedliche Fähigkeiten und Interessen. Jobs haben unterschiedliche Anforderungen. Auswahl ist der Prozess, bei dem die Fähigkeiten und Interessen einer Person an die Anforderungen eines Jobs angepasst werden. Es ist außerordentlich wichtig, einen guten Job "fit" zu finden. Verwenden Sie einen Auswahlprozess, der die Eingabe potenzieller Mitarbeiter und der Person, an die die Position berichtet, maximiert. Weitere Informationen zur Auswahl finden Sie unter "Was andere Manager tun".

• Verhandeln Sie Anforderungen und ergebnisorientierte Leistungsstandards, Ergebnisse und Maßnahmen. Ferdinand F. Fournies nennt in seinem langjährigen Buch "Warum Mitarbeiter nicht tun, was sie tun sollen und was dagegen zu tun ist" der erste Grund, warum Menschen Ihre Erwartungen manchmal nicht erfüllen. Er sagt, die Mitarbeiter wissen nicht, was sie tun sollen.
• Bieten Sie effektive Orientierung, Ausbildung und Schulung. Bevor eine Person den besten Job machen kann, muss sie über die Informationen verfügen, die für die Ausführung erforderlich sind. Es enthält auftragsbezogene, auftragsbezogene und unternehmensbezogene Informationen. ein hervorragendes Verständnis der Produkt- und Prozessverwendung und der Anforderungen; und umfassendes Wissen über die Bedürfnisse und Anforderungen der Kunden.

• Bieten Sie laufendes Coaching und Feedback. Die Menschen brauchen ein kontinuierliches und konsequentes Feedback, das sowohl ihre Stärken als auch die schwächeren Bereiche ihrer Leistung berücksichtigt. Effektives Feedback konzentriert sich stärker darauf, Menschen dabei zu unterstützen, ihre Stärken auszubauen. Feedback ist ein bidirektionaler Prozess, der den Mitarbeiter ermutigt, Hilfe zu suchen. Feedback ist in der Regel effektiver, wenn Sie dazu aufgefordert werden. Erstellen Sie eine Arbeitsumgebung, in der sich die Leute wohl fühlen und fragen: "Wie geht es Ihrer Meinung nach?"
• Führen Sie vierteljährliche Diskussionen zur Leistungsentwicklung durch. Wenn Vorgesetzte ihren Mitarbeitern häufig Feedback und Coaching geben, können sich Leistungsbeurteilungen von negativen, bewertenden, einseitigen Präsentationen zu positiven Planungstreffen ändern. In vierteljährlichen Abständen wissen die Mitarbeiter immer, wie sie sich entwickeln und welche Ziele und Herausforderungen sie verfolgen.

• Entwerfen Sie effektive Kompensations- und Anerkennungssysteme, die Menschen für ihre Beiträge belohnen. Die Leistungsfähigkeit eines effektiven Vergütungssystems wird in einigen Motiven mit Bezug zur Motivation von Mitarbeitern häufig übersehen und heruntergespielt. Das ist ein Fehler. Es geht oft nicht so sehr um das Geld als um die Nachricht, die eine Belohnung oder Anerkennung einer Person über ihren Wert sendet. Geld ist zu einer Metapher für den Wert geworden.
• Stellen Sie den Mitarbeitern Werbe- und Karriereentwicklungsmöglichkeiten zur Verfügung. Der Vorgesetzte spielt eine Schlüsselrolle bei der Entwicklung des Potenzials der Mitarbeiter. Wachstumsziele, veränderte und herausfordernde Aufgaben und Verantwortlichkeiten sowie Cross-Training tragen zur Entwicklung eines effektiveren Mitarbeiters bei. Helfen Sie mit, eine Umgebung zu schaffen, in der sich Menschen wohl fühlen, wenn Sie experimentieren und Fehler machen.

• Helfen Sie mit Exit-Interviews, um zu verstehen, warum wertvolle Mitarbeiter die Organisation verlassen. Wenn eine geschätzte Person das Unternehmen verlässt, ist es notwendig zu verstehen, warum die Person die Firma verlässt. Diese Rückmeldungen helfen dem Unternehmen, seine Arbeitsumgebung für die Menschen zu verbessern. Ein verbessertes Arbeitsumfeld für Menschen führt dazu, dass wertvolles Personal erhalten bleibt. Wenn Ihre Umgebung wirklich zu Diskussionen und Feedback anregt, werden Sie in einem Exit-Interview nichts Neues erfahren.

Die Auswirkungen des HR-Experten auf das Performance Management

Der Einfluss des Personalfachpersonals auf dieses Leistungsmanagementsystem ist enorm.

• Sie können Manager und Vorgesetzte dazu ermutigen, die Verantwortung für das Management der Leistung in ihrem Arbeitsbereich zu übernehmen und bei der Leistungsverbesserung im gesamten Unternehmen zusammenzuarbeiten.
• Sie können die Einsicht fördern, dass selbst wenn ein Arbeitsbereich, eine Schicht oder eine Abteilung eines Einzelnen erfolgreich ist, dies nicht zu einem gut betreuten Kunden führt. Da alle Komponenten Ihrer Organisation Teil eines Systems sind, das für Ihren Kunden Wert schafft, müssen alle Komponenten erfolgreich sein.

In Ihrem Performance-Management-System müssen auch alle Komponenten vorhanden sein und arbeiten, um für jeden Mitarbeiter und die Organisation Wert zu schaffen.

Benötigen Sie weitere Informationen zu einem Performance Management System? Finden Sie den Hintergrund, der über ein effektives Performance-Management-System nachdenkt.