Wie wird ein Gehaltsbereich festgelegt und wie funktioniert er?

Die Gehaltsspanne ist die von Arbeitgebern festgelegte Gehaltsspanne, die an Arbeitnehmer gezahlt wird, die eine bestimmte Arbeit oder Funktion ausüben. Die Gehaltsspanne umfasst im Allgemeinen eine Mindestlohnrate, eine Höchstlohnsumme und eine Reihe von Möglichkeiten zur Gehaltserhöhung im mittleren Bereich.

Die Gehaltsspanne wird durch Marktlohnsätze bestimmt, die durch Marktlohnstudien für Personen ermittelt werden, die in ähnlichen Branchen in derselben Region des Landes ähnliche Arbeit verrichten.

Lohnsätze und Gehaltsspannen werden ebenfalls von den einzelnen Arbeitgebern festgelegt und erkennen den Bildungsgrad, das Wissen, die Fähigkeiten und die Erfahrung an, die zur Ausführung der jeweiligen Arbeit erforderlich sind.

Die Gehaltsspanne sollte die Bedürfnisse der Arbeitgeber widerspiegeln, beispielsweise die Überschneidung der Gehaltsspanne, die eine Karriereentwicklung und Gehaltserhöhungen ohne Beförderung auf jeder Ebene ermöglicht. Dabei wird auch der Prozentsatz der Erhöhung berücksichtigt, den die Organisation einem Mitarbeiter für eine Beförderung anbieten wird.

Die Gehaltsspanne für Führungspositionen ist normalerweise die größte. Der Gehaltsbereich für niedrigere Positionen ist normalerweise der engste. Es gibt immer mehr Flexibilität in Bezug auf leitende Angestellte, weil ihre Entscheidungen das Endergebnis beeinflussen.

Was Arbeitgeber betrachten, um Gehälter zu bestimmen

Viele Unternehmen beteiligen sich an Gehaltsmarktumfragen, um eine vertrauenswürdige Ressource für die Gehaltsforschung zu schaffen. Immer mehr Gehaltsrecherchen finden online über Gehaltsrechner statt.

Die Gehaltsspanne wird auch durch zusätzliche demografische und Marktfaktoren beeinflusst. Zu diesen Faktoren zählen die Anzahl der Personen, die für die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit in der Region des Arbeitgebers zur Verfügung stehen, der Wettbewerb um Arbeitnehmer mit den erforderlichen Fähigkeiten und Ausbildung sowie die Verfügbarkeit von Arbeitsplätzen.

In großen Organisationen wird ein gesamtes Gehalt (oder eine Vergütungsstruktur) eingerichtet, um Arbeitsplätze zu klassifizieren, die Beziehung zwischen einem Job und einem anderen und die Gehalts- (oder Gehalts-) Spanne, die die Personen, die die Jobs ausführen, angemessen vergütet.

Am Ende möchten Sie Gehaltsbereiche erstellen, die Ihre Mitarbeiter zum Mitmachen motivieren. Sie möchten auch die besten Angestellten gewinnen und halten.

So bieten Sie ein Gehalt an, das Mitarbeiter motiviert

Online verfügbare Informationen machen die Suche nach Gehaltsbereichen einfacher als zuvor - aber auch schwieriger. Die Rolle des Gehalts bei der Schaffung einer motivierten, beitragenden Belegschaft ist unschätzbar.

Diese Tipps helfen Ihnen, Probleme mit Gehältern und Gehaltsbereichen so anzugehen, dass sie zur Motivation der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen beitragen.

Gehaltsphilosophie bestimmen

Bestimmen Sie die Gehaltsphilosophie Ihrer Organisation. Glauben Sie an eine Anhebung des Grundgehalts in Ihrem Unternehmen oder schätzen Sie die Flexibilität der variablen Vergütung?

Ein wachsendes, unternehmerisch geprägtes Unternehmen mit variablen Umsätzen und Erträgen ist möglicherweise besser geeignet, die Höhe der Grundgehälter zu kontrollieren. Wenn die Zeiten gut sind, kann das Unternehmen Bonus-Dollar an die erreichten Ziele binden. In mageren Zeiten, wenn das Geld begrenzt ist, ist das Unternehmen nicht verpflichtet, hohe Grundgehälter zu haben.

Ein strategisch zukunftsorientiertes Unternehmen mit relativ stabilen Umsätzen und Erträgen investiert möglicherweise mehr Geld in das Grundgehalt.

Vergleichsfaktoren für Gehalt finden

Die große Frage ist, ob Sie in Ihrem lokalen Markt für die meisten Ihrer Positionen wettbewerbsfähig sind.

Beginnen Sie mit der Recherche des Gehaltsbereichs nach ähnlichen Positionen und Stellenbeschreibungen.

Die Stellenbeschreibung ist besonders wichtig für Vergleiche, aber zum Vergleich schwieriger zu finden. Stellen Sie fest, ob Sie mit ähnlichen Positionen mit Organisationen mit einer ähnlichen Größe, ähnlichem Umsatzvolumen und ähnlichem Marktanteil konkurrieren können. Wenn Sie Unternehmen in derselben Branche finden können, insbesondere in Ihrer Region oder Region, ist dies eine weitere gute Vergleichsquelle.

Welche Ziele müssen Sie mit dem Gehalt erreichen?

Die Bezahlung muss sich auf die Erreichung der Ziele, die Unternehmensmission und die Vision beziehen. Jedes System, das einem Mitarbeiter die durchschnittliche Steigerung für seine Branche oder die Betriebszugehörigkeit bietet (in der Regel 1 bis 4 Prozent), wirkt der Zielerreichung kontraproduktiv. Auch eine überdurchschnittliche Steigerung, die eine Person von einer anderen unterscheidet, kann demotivieren.

Darüber hinaus muss Ihr Entgeltsystem Ihnen dabei helfen, die gewünschte Arbeitskultur zu schaffen. Wenn Sie eine Einzelperson allein für ihre Solo-Leistung zahlen, können Sie nicht die gewünschte Teamumgebung entwickeln.

Daher müssen Sie die Arbeitskultur, die Sie erstellen möchten, sorgfältig definieren und die Mitarbeiter entsprechend ihrer Unterstützung (und ihres Beitrags) zu dieser Kultur bezahlen.

Schließlich muss sich Ihre Gehaltsstrategie an den Zielen und Strategien Ihrer Mitarbeiter orientieren. Wenn die Personalabteilung mit der Entwicklung hochqualifizierter, hervorragender Arbeitskräfte beauftragt ist, müssen Sie über dem Branchen- oder regionalen Durchschnitt zahlen, um die Qualität der von Ihnen gesuchten Mitarbeiter zu erreichen.

Wenn Sie weniger zahlen als vergleichbare Unternehmen, erhalten Sie mittelmäßige Mitarbeiter und können Ihren Wunsch nach herausragender Belegschaft nicht erfüllen. Wenn andererseits die HR-Strategie darin besteht, billige Arbeitskräfte schnell und mit wenig Rücksicht auf den Umsatz in die Tür zu bekommen, können Sie den Menschen weniger Gehalt zahlen.

Bewerten Sie den Wettbewerb und die Arbeitsmärkte

Wenn die Arbeitslosigkeit hoch ist, stehen qualifizierte Arbeitskräfte aufgrund von Arbeitsplatzverlust und Wirtschaftsabschwung zur Verfügung. Derzeit besteht die wirtschaftliche Realität jedoch darin, dass Sie gute Leute für mehr Geld als in der Vergangenheit einstellen müssen - weil die Dinge heller sind.

Diese wirtschaftliche Realität ändert sich ständig und beeinflusst die wirtschaftlichen Realitäten der Gehälter für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In den kommenden Jahren, dem Krieg um Talente, von dem erwartet wird, dass die Arbeitgeber um weniger Personen mit dringend benötigten Fähigkeiten konkurrieren, ist die Notwendigkeit einer gerechten, marktgerechten Gehaltsspanne selbstverständlich.

Wenn Sie einen Mitarbeiter zu viel oder zu wenig bezahlen, wird er Sie letztendlich wieder verfolgen.

Wenn Sie zu viel bezahlen, riskieren Sie, Ihre Gehaltsspanne aus dem Gleichgewicht zu bringen. Es wird wirtschaftlich unhaltbar und gegenüber längerfristigen Mitarbeitern unfair.

Wenn Sie versuchen, eine Unterzahlung zu leisten, auch wenn ein Mitarbeiter eine Stelle annimmt, fühlt er sich möglicherweise nie von Ihrer Organisation als wertgeschätzt und setzt die Arbeitssuche fort. Ihr Unternehmen wird so lange als Ruhestätte genutzt, bis das richtige Angebot eingeht. Nichts beeinflusst die Moral der Mitarbeiter so sehr wie Personen, die sich im Vergleich zu anderen aufgrund ihres Beitrags und anderer vergleichbarer Jobs unterbezahlt fühlen.

Tout Your Benefits Package Role bei der Gehaltszufriedenheit

Eine Organisation, die überdurchschnittliche Leistungen anbietet, zahlt möglicherweise weniger Lohn und hat trotzdem motivierte, beitragende Mitarbeiter. Wenn Ihre Kosten für den Gesundheitsplan steigen und Sie die Kosten weiterhin bezahlen, ist dies dasselbe wie Geld, das Sie in die Taschen Ihrer Angestellten stecken.

Die von Ihnen angebotenen Leistungen und deren Kosten für den Arbeitgeber sind ein wichtiger Bestandteil jedes Gehaltsansatzes. Der größte Fehler, den Organisationen begehen, ist das Versagen, den Wert der angebotenen Vorteile zu kommunizieren.

Bonusphilosophie und -potenzial bestimmen

Die Möglichkeiten, Boni als Teil Ihres gesamten Entgeltsystems anzusprechen, sind nur durch Ihre Vorstellungskraft begrenzt. Sie können einen Bonus zahlen, der individuell basierend auf dem Wert der erreichten Ziele und der Person für Ihr Unternehmen festgelegt wird. Sie können allen Mitarbeitern auf der Grundlage der Erreichung der Gruppenziele den gleichen Bonus gewähren.

Sie können auch die Gewinnbeteiligung verwenden, bei der ein Teil des Unternehmensgewinns für jede Person, die während des Zeitraums beschäftigt war, zu gleichen Teilen ausgezahlt wird.

Vermitteln Sie Ihre Gehaltsphilosophie und Ihren Ansatz

Wer bekommt was und warum, ist in vielen Organisationen ein Grund für Bestürzung, Klatsch, Demotivation und Unzufriedenheit. Je transparenter Sie Ihre Gehalts- und Gehaltsphilosophie und -festlegungen machen, desto eher erzielen Sie eine positive Motivation und Motivation Ihrer Mitarbeiter.

Halten Sie Ihre Gehaltsphilosophie nicht geheim. Obwohl die individuelle Vergütung vertraulich ist, müssen Ihre Methoden zur Ermittlung des Entgelts für alle Mitarbeiter klar und verständlich sein.

Erkennen Sie, dass Gehaltsbereiche weniger verwendet werden

Gehaltsspannen werden in der modernen HR-Welt immer weniger relevant, aber sie bieten mehrere wichtige und benötigte Banken, die Arbeitgeber für Arbeitnehmer einrichten können.

Laut der Vergütungsberaterin Ann Bares in "Compensation Force" hatte ich die Möglichkeit, mit vielen Organisationen zusammenzuarbeiten, die keine formale Gehaltsstruktur haben. Entweder kleinere Organisationen, die noch keine Gehaltsregeln und -richtlinien aufstellen, oder mehr etablierte Unternehmen, die ihre Strukturen (irgendwann) aufgegeben haben, um mehr Flexibilität zu erreichen. Was ich mehrmals als nicht gefunden habe, ist, dass die Gehaltsentscheidungen an diesen Orten überall auf der Karte stehen, mit wenig Sinn oder Grund und oft als Reaktion auf Druck (Beschwerden von Mitarbeitern oder implizite / explizite Verlassungsdrohungen).

Und jeder weiß es. Insbesondere die Angestellten.

"Eine Gehaltsstruktur von eine Art In Place wird sichergestellt, dass eine Reihe von Leitplanken vorhanden ist, um zu verhindern, dass Lohnentscheidungen zu weit von der Straße fallen. Vielleicht noch wichtiger ist, dass eine vorhandene Struktur den Mitarbeitern zumindest ein Mindestmaß an Sicherheit bietet, dass Regeln beachtet werden und die Gehaltsentscheidungen nicht ausschließlich auf Launen, Günstlingswirtschaft oder Diskriminierung beruhen."

Wenn Sie sich diese Tipps zu Herzen nehmen und in Ihrem Unternehmen anwenden, erhöhen Sie die Wahrscheinlichkeit, dass Sie glückliche, motivierte Mitarbeiter haben.