10 Dinge, die ein Manager niemals delegieren sollte

Erster Arbeitstag : 10 Dinge, die Sie nicht tun sollten | Kesslers Knigge

Veröffentlicht am 25.10.2014

Nein, dies ist kein Artikel darüber, wie wichtig es ist, dass ein Manager oder wie delegiert wird. Ehrlich gesagt, habe ich damit angefangen zu schreiben, und dann wurde mir langweilig. Ich meine, die meisten Manager kennt Sie sollten delegieren, und dies zu tun ist nicht gerade eine Raketenwissenschaft. Warum also nicht?

Die Gründe, warum die meisten Manager nicht delegieren, sind komplex und oft in Werte eingebettet, identifizieren, vertrauen, Macht, Kontrolle und Angst. Wir speichern diesen Artikel also für einen anderen Tag - das heißt, Warum Manager delegieren nicht.

Dieser Artikel untersucht das andere extreme Ende des Delegationskontinuums - die Handvoll Dinge, die ein Manager tun sollte noch nie delegieren. Alles andere ist faires Spiel.

1. Vision Vision ist die Essenz der Führung. Wenn also ein Manager versucht, die Erstellung eines Visons an eine andere Person (Berater, Team, Teammitglied) weiterzugeben, kann es sein, dass er seine Führung auch delegiert. Sicher, es ist oft eine gute Idee, andere an der Erstellung einer Vision zu beteiligen. Weitere Informationen hierzu finden Sie unter So richten Sie Ihr Team an einer gemeinsamen Vision aus. Dies ist ein Bereich, in dem der Manager die Bühne setzen wird sehr beteiligt und letztendlich endgültig genehmigt.

2. Mietentscheidungen. Ich habe auch gesehen, dass Manager in hohem Maße von Suchberatern, Agenturen, Suchkomitees und HR-Mitarbeitern abhängig sind, um Talente zu finden und Einstellungsentscheidungen zu treffen. Ich bin vielleicht ein Ausreißer, wenn es darum geht, aber ich glaube, dass die Einstellung von Talenten eines der wichtigsten Dinge ist, die ein Manager tun kann, um erfolgreich zu sein. Warum sollten Sie einen so wichtigen Prozess delegieren? Ich mache sogar so weit, meine eigenen Telefonbildschirme und Hintergrundüberprüfungen zu machen. Ich möchte selbst mit ehemaligen Chefs sprechen, um zu überprüfen, was der Kandidat mir gesagt hat, oder um wertvolle Informationen zu erhalten, die mir helfen, ein besserer Manager für den Kandidaten zu sein, wenn er eingestellt wird.

3. Einsteigen in einen neuen Mitarbeiter.Es ist mir egal, auf welcher Ebene, vom leitenden Angestellten bis zum Einsteiger, der Manager eine praktische Rolle übernehmen muss, damit ein neuer Mitarbeiter sich willkommen fühlt. Sie sollten eine aktive Rolle im Onboarding- und Schulungsplan übernehmen und so weit wie möglich ihre Zeitpläne festlegen, um sich Zeit für den neuen Mitarbeiter zu nehmen. Ein Best-Case-Beispiel: Der Verkaufsleiter, der jeden neuen Mitarbeiter bei seiner Ankunft persönlich an der Tür begrüßt. Das schlimmste Beispiel: Der Vertriebsleiter ist zwei Wochen auf Geschäftsreise und sieht den neuen Mitarbeiter nie.

4. Disziplin.Ich arbeitete einmal für einen Manager, der mir das Abfeuern seines Verwaltungsassistenten delegierte. Ernst. Andere Manager geben die Disziplin an ihren Personalmanager ab. Das ist einfach falsch und dem Mitarbeiter gegenüber absolut respektlos. Manager müssen ihre eigene schmutzige Arbeit verbessern, wenn es um progressive Disziplin geht.

5. Lob und Anerkennung. Manager, die „diese Anerkennung und ihr Lob einfach nicht vertragen“, werden alle möglichen kreativen Wege finden, um diese wichtige Führungsverantwortung zu vermeiden. Sie haben Menschen, die Geistesanrufe schreiben, Anerkennungsschreiben und -reden verfassen, Peer-Recognition-Programme erstellen (als Ersatz, nicht als Ergänzung) und ihre Verwaltungsassistenten kaufen Geschenke für ihre Mitarbeiter. Damit die Anerkennung effektiv ist, muss sie aufrichtig und persönlich sein und sie an eine andere Person delegieren, die den Zweck nicht erfüllt.

6. Motivation Es ist Sache des Führers, eine motivierende Umgebung zu schaffen. Weitere Informationen hierzu finden Sie unter Zehn Möglichkeiten, Ihre Mitarbeiter zu motivieren. Es tut uns leid, dass die Schaffung einer motivierenden Umgebung nicht die Schaffung eines "Spaßkomitees" beinhaltet.

7. Führende Transformationsänderung. Ein Führer muss direkt eingebunden sein - nein, nicht nur involviert, sondern führend der Aufwand, wenn es um große, transformative Veränderungen geht. Es ist die Aufgabe des Führers, die Vision für die Veränderung zu entwickeln (siehe Nummer eins), und es gibt einfach zu viele Dinge, die schief gehen können, um Transformationsänderungen in den Händen von Ausschüssen oder Beratern zu lassen. Siehe Zehn Modelle für Leading Change.

8. Umstrukturierungen. Siehe Richtlinien für die Reorganisation Ihrer Abteilung oder Ihres Unternehmens. Wie bei vielen anderen Verantwortlichkeiten auf dieser Liste ist es auch eine gute Sache, andere einzubeziehen. Ich habe noch nie gesehen, dass ein Management-Team sich objektiv neu organisieren kann - der Leiter muss die harten Anrufe tätigen, die niemand sonst machen möchte.

9. Entwicklung. Die Entwicklung einer Führungskraft kann nicht an die Personalabteilung, einen Executive Coach oder die Schulungsabteilung delegiert werden. Ja, das sind alles unterstützende Ressourcen, aber der Leiter muss seine eigene Entwicklung sowie die Entwicklung seiner direkten Berichte haben.

10. Leistungsbeurteilungen. Einer meiner Lieblingsteams im Managementbereich - Mitarbeiter schreiben ihre eigenen Selbsteinschätzungen ab, und der Manager unterschreibt ihn als abschließende Beurteilung. Sehen Sie sich die Top-Ten-Leistungsbeurteilungsfehler an, die ein Manager für diesen und andere Fehler machen kann.