Was Sie tun können, um Frauen in Führungsrollen zu fördern

Frauen stehen nach wie vor vor der Herausforderung, das zu schaffen, was Männer für denselben Job leisten, und die Beförderungen zu erreichen, die sie in Führungspositionen bringen. Aber Frauen haben Fortschritte gemacht und können mehr machen.

Angesichts der derzeitigen Aufmerksamkeit, die Arbeitgeber, die Rechtsgemeinschaft und die Medien dem Konzept der Gleichstellung und Geschlechtergerechtigkeit schenken, gab es noch nie einen besseren Zeitpunkt, um das positive Bedürfnis nach mehr Frauen in Führungspositionen zu fördern.

Die Chance bietet unendlich viele Möglichkeiten für einen faireren und gerechteren Arbeitsplatz, der die Stärken nutzt, die beide Geschlechter für Management und Führung mit sich bringen.

Vor diesem Hintergrund nahm Susan Lucas-Conwell, die Global Chief Executive Officer von Great Place to Work®, an einem Interview teil. Susan ist eine erfahrene Unternehmensleiterin und bietet eine genaue Übersicht darüber, wie der Aufbau und die Aufrechterhaltung einer hervorragenden Unternehmenskultur den Geschäftserfolg fördert. Sie ist auch eine Expertin für die Frage, wie Frauen in Führungspositionen in Organisationen florieren können.

Susan Heathfield: Was sind die größten Herausforderungen für Frauen am Arbeitsplatz?

Susan Lucas-Conwell: Viele der Herausforderungen, denen Frauen am Arbeitsplatz gegenüberstehen, sind die gleichen wie für Männer. Diese Herausforderungen umfassen Work-Life-Balance, Elternschaft, Jonglieren mit vielen Verantwortlichkeiten und Multitasking.

Die spezifischen Herausforderungen für Frauen stellen weiterhin ein Lohngefälle dar: Frauen verdienen immer noch nur 73 Prozent dessen, was Männer für den gleichen Job tun. Diskriminierung bleibt am Arbeitsplatz bestehen; sexuelle belästigung gehört leider nicht der vergangenheit an und je weiter oben man befördert wird, desto weniger frauen gibt es.

Es gibt weniger Vorbilder und Mentorinnen für weibliche Führungskräfte. UC Davis veröffentlichte 2011 eine Studie, in der die 400 größten Unternehmen in Kalifornien untersucht wurden. Diese Studie ergab, dass nur 9,7 Prozent der Sitzungssäle oder der bestbezahlten Führungspositionen von Frauen besetzt wurden. Vierunddreißig Prozent hatten keine Frauen im Vorstand und keines der Unternehmen in der Studie hatte einen rein weiblichen Vorstand. Darüber hinaus verfügte keines der Unternehmen über ein ausgewogenes Board- oder Managementteam.

Heathfield: Wie können Frauen diese Herausforderungen bewältigen?

Lucas-Conwell: Unabhängig davon, ob sie wahrgenommen oder wahrgenommen werden, verspüren weibliche Führungskräfte manchmal den Druck, sich dem männlichen Führungsmodell anzupassen. Wenn sie sich diesem Druck beugt, opfert sie eine ihrer eigenen Quellen der Stärke und der persönlichen Macht.

Der erste Schritt zur Überwindung einer Herausforderung ist das Bewusstsein. Sobald sie sich dessen bewusst ist, kann sie einige Warteschlangen einrichten, um sich daran zu erinnern, sich auf ihre emotionale Intelligenz und die unmittelbaren Situationsanforderungen zu verlassen, anstatt sich an ein Vorbild und die damit verbundenen Maßnahmen zu halten, die sie für erforderlich hält.

Frauen können dies überwinden, indem sie bei ihrer täglichen Arbeitsweise und der Überwindung der unvermeidlichen Hindernisse ihren eigenen Stärken (z. B. Kreativität und Zusammenarbeit) treu bleiben und daraus handeln. Frauen tendieren dazu, einen interaktiveren, kooperativeren Stil zu verfolgen, der häufig zu einer Stärkung des Teamgefühls bei den Mitarbeitern führt um die Unternehmensziele zu erreichen.

Heathfield: Was sind die Vorteile von Frauen im Vorstand?

Lucas-Conwell: In erster Linie ist es das Gleichgewicht, das Frauen in eine Geschäftsleitung bringen. Einfach gesagt, Frauen bringen eine andere Perspektive ein, basierend auf einer anderen Reihe von Lebenserfahrungen. Diese Perspektive kann die Einblicke und Voraussichten des Vorstands erweitern und vertiefen, um es effektiver und agiler zu machen und die einzigartigen Herausforderungen zu meistern, denen sich das Unternehmen in seinem jeweiligen Markt gegenübersieht.

Frauen in der Geschäftsleitung zu haben, ist jedoch nicht das Richtige - es ist gut für das Endergebnis. Laut einer aktuellen Studie von Catalyst.org übertreffen Fortune 500-Unternehmen mit drei oder mehr Frauen im Verwaltungsrat andere Unternehmen mit 53 Prozent mehr Aktienrenditen, 42 Prozent mehr Umsatzrendite und 66 Prozent mehr Kapitalrendite. Laut Angaben des Nationalen Zentrums für Frauen und Informationstechnologie machen weibliche Führungskräfte jedoch nur 6 Prozent der leitenden Angestellten in den Top-100-Technologieunternehmen aus.

Heathfield: Wie können Frauen ihre einzigartigen Perspektiven am Arbeitsplatz nutzen?

Lucas-Conwell: Frauen müssen ihre einzigartigen Talente identifizieren, verstehen, was sie in ihr Arbeitsumfeld einbringen, um den Erfolg am besten zu ermöglichen, und dann sicherstellen, dass ihre Stimme gehört wird. Sprechen Sie mit, sprechen Sie mit und tragen Sie dazu bei. Frauen können in vielen Arbeitsumgebungen Schwierigkeiten damit haben. Es ist daher wichtig, innerhalb der Organisation eine Community zu finden - Mentoren, Vorbilder, Netzwerkgruppen -, die bei der Navigation durch eine Organisation helfen und ein Support-System bereitstellen kann.

Heathfield: Wie können Organisationen weibliche Führungskräfte rekrutieren, binden und weiterentwickeln?

Lucas-Conwell: An den besten Arbeitsplätzen / in den besten Unternehmen konzentrieren sich erhebliche Aufmerksamkeit und Ressourcen auf die Rekrutierung, Bindung und Entwicklung von weiblichen Führungskräften. Es ist nicht nur das Richtige, sondern auch ein kluges Geschäft. Es gibt keinen einheitlichen Ansatz für die Anwerbung, Bindung und Entwicklung von Mitarbeitern.

Besonderes Augenmerk wird auf die Vorteile gelegt, die eine Organisation bieten kann. Kinderbetreuung vor Ort, Mutterschaftsgeld, Frauen-Netzwerkgruppen, Betreuung und Entwicklung sind für Frauen wichtig. Aber letztendlich wird eine Organisation, die sich wirklich um ihre weiblichen Angestellten kümmert, ihre Frauen behalten. Wir haben festgestellt, dass diejenigen Unternehmen, die über aktive Richtlinien verfügen, die die Gleichberechtigung von Frauen gewährleisten, und aktive Schritte unternommen haben, um dieses Ungleichgewicht zu beseitigen, am erfolgreichsten sind.

Wir ermutigen Organisationen, sorgfältig darauf zu achten, ein geschlechtsneutrales Umfeld zu schaffen. Dazu müssen sie zunächst wirklich verstehen, was Frauen in der Organisation von ihren Arbeitgebern wollen und brauchen. Was schätzen sie? Für einige kann es die Option flexibler Arbeitsvereinbarungen oder Jobsharing geben. Bei anderen kann es sich um Mitarbeiterressourcengruppen und Mentoren handeln.

Einige der besten Organisationen haben Arbeitsgruppen für Frauen, die sie bitten können, besser zu verstehen, was Frauen am meisten brauchen und schätzen. Wenn Frauen nicht in der Organisation bleiben, ist es wichtig zu wissen, warum und was sich ändern kann, damit sie längerfristig bleiben können.

Sobald dies festgestellt wurde, besteht der nächste Schritt darin, diese Programme, Richtlinien und Praktiken umzusetzen und auf ihre Wirksamkeit hin zu messen.

Heathfield: Welche Veränderungen erwarten Sie für weibliche Führungskräfte am Arbeitsplatz in den nächsten fünf bis zehn Jahren?

Lucas-Conwell: Je flexibler die Art und Weise ist, wie wir unsere Arbeit in Organisationen erledigen, je flexibler die Arbeitszeit, die Arbeit von zu Hause aus und je mehr virtuelle Arbeitsplätze zur Norm werden, desto ausgewogener wird die Anzahl der Männer und Frauen am Führungstisch, insbesondere der Frauen am Kopf des Tisches.

Und Themen wie Anne-Marie Slaughter's "Warum Frauen nicht alles haben können" haben sich dahingehend geändert, wie der Arbeitsplatz es uns allen ermöglicht, Männer und Frauen, alles zu haben, aber wir definieren es.

Heathfield: Wie können wir mehr Frauen ermutigen, in die hochbezahlten und arbeitsplatznahen Bereiche Naturwissenschaften, Technik, Ingenieurwesen und Mathematik (MINT-Karrieren) einzusteigen?

Lucas-Conwell: Wir müssen uns dem aus zwei Blickwinkeln nähern. Erstens hat es eine Reihe von Untersuchungen gegeben, die den Wert einer frühzeitigen Exposition von Mädchen gegenüber MINT-Probanden belegen. Als Mutter von Mädchen spreche ich aus Erfahrung, wenn ich sage, dass wir ihre Neugier und ihr natürliches Interesse mit Programmen und Aktivitäten fördern müssen, die den Funken am Leben erhalten.

Wir müssen jedoch auch mit gutem Beispiel vorangehen. Wir müssen die Frauen feiern, die in diesen Themen Vorreiter waren, damit Frauen von klein auf mehr Vorbilder haben, mit denen sie sich identifizieren können. Wir haben mehr weibliche CEOs im Technologiesektor als jemals zuvor - von Yahoo! bei IBM.

Wir müssen jedoch noch auf der Ebene des mittleren Managements arbeiten, um die Anzahl der Frauen in diesen Unternehmen zu erhöhen. Wenn diese Zahl hoffentlich zunimmt, hilft dies auch, da sie wiederum Mentoren, Leiter, Vorbilder und Mütter für junge Mädchen sein werden. Und das ist eine gute Sache für Arbeitsplätze weltweit. Vertraue dem.