Sind Sie an diesen 8 Einstellungsfehlern schuld?

Einstellungsentscheidungen, die zu schlechten Einstellungen führen, belasten die Zeit, die Schulungsressourcen und die psychische Energie Ihres Unternehmens. Dies sind die häufigsten Einstellungsfehler, die Sie bei der Einstellung und Einstellung von Mitarbeitern vermeiden sollten.

Machen Sie diese acht Aktivitäten mit Sorgfalt. Ihre Rekrutierungs-, Interview- und Einstellungspraktiken führen zu besseren Einstellungen. Bessere Einstellungen helfen Ihnen dabei, eine starke, gesunde, produktive und wettbewerbsfähige Organisation aufzubauen.

Kandidaten nicht vorab prüfen

Ein halbstündiger Anruf kann Stunden Ihrer Organisation Zeit sparen. Eine Vorauswahl der Bewerber ist ein Muss, um die besten Mitarbeiter einzustellen und einzustellen. Sie können feststellen, ob der Kandidat über das Wissen und die Erfahrung verfügt, die Sie benötigen.

Sie können nach Bewerbern suchen, die ein Gehalt erwarten, das außerhalb Ihrer Liga liegt. Sie können ein Gefühl dafür entwickeln, dass die Person mit Ihrer Kultur übereinstimmt. Bewerber immer vorab prüfen.

Den Kandidaten nicht vorbereiten

Wenn Ihre Bewerbung nicht nach Ihrem Unternehmen und den Einzelheiten der Stelle fragt, für die er sich beworben hat, helfen Sie dem Bewerber. Bereiten Sie Ihre Bewerber besser auf das Vorstellungsgespräch vor, damit die Interviewer ihre Zeit mit den wichtigen Themen verbringen: Ermittlung der Fähigkeiten des Bewerbers und Anpassung an Ihre Kultur.

Bereiten Sie den Kandidaten vor, indem Sie das Unternehmen, die Details der Position, den Hintergrund und die Titel der Interviewer beschreiben und was auch immer Zeitverschwendung beim Interviewen des Kandidaten in Ihrem Unternehmen eliminieren wird.

Die Interviewer können sich nicht vorbereiten

Sie würden kein College für Ihr Kind wählen oder ein Projekt ohne Plan starten. Warum planen Unternehmen dann so wenig, um Kandidaten für Positionen zu befragen? Interviewer müssen sich im Voraus treffen und einen Plan erstellen.

Wer ist für welche Fragen zuständig? Welchen Aspekt der Qualifikationen des Bewerbers bewertet jede Person? Wer beurteilt Kultur fit? Planen Sie eine erfolgreiche Mitarbeiterauswahl im Voraus.

Verlassen Sie sich auf das Interview, um einen Kandidaten zu bewerten

Das Interview ist viel geredet. Da die Bewerber nicht im Voraus vorbereitet werden, wird in den meisten Fällen viel Zeit für Vorstellungsgespräche aufgewendet, um den Bewerber über Ihre Organisation zu informieren. Es wird noch mehr Zeit in verschiedene Interviewer investiert, die dem Kandidaten immer wieder die gleichen Fragen stellen.

Während eines Vorstellungsgesprächs teilen Ihnen die Kandidaten mit, was sie zu hören glauben, weil sie erfolgreich ein Stellenangebot erhalten möchten. Unternehmen sind klug, wenn sie zusätzlich zum Interview verschiedene Methoden zur Bewertung von Kandidaten entwickeln.

Im Die häufigsten Einstellungsfehler - und wie man sie verhindert Peter Gilbert erklärte: "In einer Studie der Universität von Michigan mit dem Titel" Die Gültigkeit und der Nutzen alternativer Prädiktoren für die Arbeitsleistung "analysierten John und Rhonda Hunter, wie gut Vorstellungsgespräche den beruflichen Erfolg genau vorhersagen.

"Das überraschende Ergebnis: Das typische Interview erhöht Ihre Chancen, den besten Kandidaten zu wählen, um weniger als 2 Prozent. Mit anderen Worten, das Umdrehen einer Münze zur Auswahl zwischen zwei Kandidaten wäre nur 2 Prozent weniger zuverlässig, als wenn Sie sich auf ein Interview stützen."

Diese Zahl ist nicht ermutigend, wenn Sie versuchen, eine überlegene Belegschaft zu rekrutieren und einzustellen.

Mach nichts anderes als während eines Interviews zu reden

Jedes Interview muss andere Komponenten als Fragen, Antworten und Diskussionen enthalten. Führen Sie den Kandidaten durch das Unternehmen. Fragen Sie nach seinen Erfahrungen mit Situationen, auf die Sie während des Spaziergangs hinweisen.Fragen Sie in einem produzierenden Unternehmen, wie der Kandidat einen Prozess verbessern würde.

Beobachten Sie, wie der Kandidat eine Aufgabe wie das Trennen von Teilen oder Komponenten ausführt, um ein Gefühl für diese zu bekommen zum Anfassen Fähigkeit. Lassen Sie sich von einer Dokumentation oder einem Kandidaten eine Beschreibung der Schritte in einem Ihrer Arbeitsprozesse schreiben. Sehen Sie, wie schnell eine Person eine bestimmte Aufgabe lernt. Fragen Sie, wie der Kandidat die Qualität eines bestimmten Rechnungslegungsprozesses verbessern würde.

Solange Sie Tests und Aufgaben verwenden, die in direktem Zusammenhang mit der Position stehen, für die die Person ein Interview führt, erhalten Sie Unmengen relevanter Informationen, die Sie in Ihrem Auswahlverfahren verwenden können.

Bewerten Sie die Persönlichkeit, nicht die beruflichen Fähigkeiten und Erfahrungen

Klar, es wäre schön, wenn Sie alle bei der Arbeit mögen würden. Dies ist jedoch weniger wichtig als die Rekrutierung der stärksten, klügsten und besten Kandidaten, die Sie finden können. Menschen neigen dazu, Menschen einzustellen, die sich selbst ähnlich sind. Natürlich fühlen sie sich mit diesen Kandidaten am wohlsten.

Dies wird Ihre Organisation im Laufe der Zeit töten. Sie brauchen unterschiedliche Menschen mit unterschiedlichen Persönlichkeiten, um mit unterschiedlichen Mitarbeitern und Kunden umzugehen. Denken Sie an den Kunden, der Sie verrückt macht.

Ist es nicht wahrscheinlich, dass ein neuer Mitarbeiter mit einer ähnlichen Persönlichkeit das gleiche Problem hat? Ebenso ignoriert die Einstellung eines Kandidaten, weil Sie ihn als Hauptqualifikation genossen und gemocht haben, Ihr Bedürfnis nach bestimmten Fähigkeiten und Erfahrungen. Tu es nicht.

Nicht differenzieren, durch Testen und Erörtern der kritischen beruflichen Fähigkeiten

Wie unterscheidet man einen Kandidaten von einem anderen? Jeder hat eine Wunschzettel für alle Qualitäten, Fähigkeiten, Persönlichkeitsfaktoren, Erfahrungen und Interessen, die Sie in Ihrem ausgewählten Mitarbeiter sehen möchten. Sie müssen entscheiden und vielleicht testen, welche Fähigkeiten Sie in Ihrem Kandidaten am meisten wünschen.

Was sind die drei bis vier wichtigsten Faktoren, die den Beitrag und den Erfolg in Anbetracht des Auftrags, der Fähigkeiten der anderen Mitarbeiter und der Bedürfnisse Ihrer Kunden belegen? Sobald Sie diese identifiziert haben, können Sie nicht sich niederlassen für einen Kandidaten, der diese nicht an Ihren Arbeitsplatz bringt. Oder du wirst scheitern.

Entwickeln Sie einen kleinen Kandidatenpool

Nehmen Sie sich Zeit, um einen Kandidatenpool mit mehreren Kandidaten zusammenzustellen, die die Anforderungen Ihrer Organisation erfüllen. Wenn Sie nicht aus mehreren qualifizierten Kandidaten auswählen müssen, ist Ihr Pool zu klein. Nicht Begleichen Für jemanden, der nicht die richtige Person mit den Fähigkeiten und Erfahrungen hat, die Sie benötigen. Es ist besser, Ihre Suche erneut zu öffnen.

Diese Fehler sind oft fatal für den endgültigen Erfolg eines Kandidaten in Ihrem Unternehmen. Wenn Sie diese Aktivitäten erfolgreich durchführen, erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass ein glücklicher, erfolgreicher Mitarbeiter das, was Sie von ihm oder ihr benötigen, in Ihr Unternehmen einbringt.