Coaching-Fragen für Manager mit dem GROW-Modell

Das GROW-Modell ist das am häufigsten verwendete Coaching-Framework für Executive-Coaches. Aufgrund ihrer relativen Einfachheit haben sich viele Manager das GROW-Modell als Methode zur Strukturierung von Coaching- und Mentoring-Sitzungen mit ihren Mitarbeitern selbst beigebracht. GROW ist ein Akronym, das für steht:

• Tor
• Aktuelle Realität
• Optionen
• Wille (oder Weg nach vorne)

Führungskräfte nutzen das Modell, um ihren Mitarbeitern zu helfen, ihre Leistung zu verbessern, Probleme zu lösen, bessere Entscheidungen zu treffen, neue Fähigkeiten zu erlernen und ihre Karriereziele zu erreichen.

Der Schlüssel zum Coaching und zur Verwendung des GROW-Modells besteht darin, großartige Fragen zu stellen. Coaching ist nicht erzählen der Mitarbeiter, was zu tun ist - es hilft dem Mitarbeiter, seine oder ihre eigenen Antworten indem Sie die richtige Frage zur richtigen Zeit stellen.

Es folgen 70 Coaching-Fragen, die Manager nutzen können, und zwar im Rahmen des vierstufigen GROW-Modells.

Tor

Coaching beginnt mit der Festlegung eines Ziels. Es kann ein Leistungsziel, ein Entwicklungsziel, ein zu lösendes Problem, eine Entscheidung oder ein Ziel für die Coaching-Sitzung sein. Um die Zielsetzung klarer zu gestalten und für ein einheitliches Team zu sorgen, sollten Sie Ihre Mitarbeiter dazu anhalten, eine S.M.A.R.T. Zielformat, für das die Buchstaben stehen:

• Spezifisch
• Messbar
• Erreichbar
• Realistisch
• Rechtzeitig

Die folgenden zehn Fragen können den Menschen helfen, Klarheit über ihre Ziele zu erlangen:

1. Was möchten Sie mit dieser Coaching-Sitzung erreichen?
2. Welches Ziel möchten Sie erreichen?
3. Was würdest du gerne mit ______ machen?
4. What do you Ja wirklich wollen?
5. Was möchtest du erreichen?
6. Welches Ergebnis wollen Sie erreichen?
7. Welches Ergebnis wäre ideal?
8. Was möchtest du ändern?
9. Warum hoffen sie dieses ziel zu erreichen?
10. Was wären die Vorteile, wenn Sie dieses Ziel erreichen würden?

Aktuelle Realität

Dieser Schritt im GROW-Modell hilft Ihnen und Ihren Mitarbeitern, sich über die aktuelle Situation zu informieren - beispielsweise über den aktuellen Stand, den Kontext und die Größenordnung der Situation.

Der Schlüssel ist, es langsam und leicht mit Ihren Fragen zu beantworten. Es ist keine schnelle Befragung. Lassen Sie den Mitarbeiter über die Frage nachdenken und über seine Antworten nachdenken. Verwenden Sie aktive Zuhörfähigkeiten, da es nicht die Zeit ist, zur Lösungsgenerierung zu springen oder Ihre eigene Meinung zu teilen.

Die folgenden 20 Fragen sollen die aktuelle Realität verdeutlichen:

1. Was passiert gerade (was, wer, wann und wie oft)? Was ist die Wirkung oder das Ergebnis davon?
2. Haben Sie bereits Schritte in Richtung Ihres Ziels unternommen?
3. Wie würdest du beschreiben, was du getan hast?
4. Wo stehen Sie jetzt in Bezug auf Ihr Ziel?
5. Auf einer Skala von eins bis zehn wo bist du?
6. Was hat bisher zu Ihrem Erfolg beigetragen?
7. Welche Fortschritte haben Sie bisher gemacht?
8. Was funktioniert jetzt gut?
9. Was wird von dir verlangt?
10. Warum haben Sie dieses Ziel nicht schon erreicht?
11. Was glaubst du, hält dich auf?
12. Was ist Ihrer Meinung nach wirklich passiert?

1. Kennen Sie andere Personen, die dieses Ziel erreicht haben?
2. Was hast du von _____ gelernt?
3. Was hast du schon probiert?
4. Wie könnten Sie diesmal umdrehen?
5. Was könntest du diesmal besser machen?
6. Wenn Sie ____ fragten, was würden sie über Sie sagen?
7. Wie schwer / ernst / dringend ist die Situation auf einer Skala von 1 bis 10?
8. Wenn jemand Ihnen das sagte / täte, was würden Sie denken / fühlen / tun?

Optionen

Wenn Sie beide die Situation genau verstanden haben, wird im Coaching-Gespräch festgelegt, was der Mitarbeiter tun kann, um sein Ziel zu erreichen.

Diese 20 Fragen sollen dem Mitarbeiter helfen, Optionen zu erkunden und / oder Lösungen zu generieren:

1. Welche Möglichkeiten hast du?
2. Was denkst du, musst du als Nächstes tun?
3. Was könnte dein erster Schritt sein?
4. Was denkst du musst du tun, um ein besseres Ergebnis zu erzielen (oder näher an deinem Ziel zu sein)?
5. Was kannst du sonst noch tun?
6. Wer könnte noch helfen?
7. Was würde passieren, wenn du nichts tust?
8. Was hat für dich schon funktioniert? Wie kannst du mehr davon machen?
9. Was würde passieren, wenn Sie das tun würden?
10. Was ist für Sie der schwierigste / schwierigste Teil davon?
11. Welchen Rat würdest du einem Freund dazu geben?
12. Was würden Sie gewinnen / verlieren, wenn Sie das tun / sagen?

1. Wenn jemand Ihnen das gesagt / gesagt hätte, was würde Ihrer Meinung nach passieren?
2. Was ist das Beste / Schlechteste an dieser Option?
3. Bei welcher Option fühlst du dich bereit zu handeln?
4. Wie haben Sie diese / eine ähnliche Situation zuvor angegangen?
5. Was kannst du anders machen?
6. Wen wissen Sie, wer eine ähnliche Situation erlebt hat?
7. Wenn etwas möglich wäre, was würdest du tun?
8. Was sonst?

Wille oder Weg nach vorne

Dies ist der letzte Schritt im GROW-Modell. In diesem Schritt prüft der Coach das Engagement und hilft dem Mitarbeiter, einen klaren Aktionsplan für die nächsten Schritte festzulegen. Hier sind 20 Fragen, mit denen Sie nach Engagement suchen und diese erreichen können:

1. Wie gehen wir vor?
2. Was denkst du musst du jetzt machen?
3. Sag mir, wie du das machen willst.
4. Wie werden Sie wissen, wann Sie es getan haben?
5. Können Sie noch etwas tun?
6. Wie groß ist die Wahrscheinlichkeit, dass Ihr Plan auf einer Skala von eins bis zehn Erfolg hat?
7. Was würde es brauchen, um aus zehn zu kommen?
8. Welche Hindernisse stehen dem Erfolg im Weg?
9. Welche Straßensperren erwarten oder planen Sie?
10. Welche Ressourcen können Ihnen helfen?
11. Fehlt etwas?
12. Was machen Sie jetzt einen kleinen Schritt?
13. Wann fängst du an?
14. Woher wissen Sie, dass Sie erfolgreich waren?
15. Welche Unterstützung benötigen Sie, um das zu erreichen?
16. Was wird passieren (oder was kostet es), dass Sie dies NICHT tun?
17. Was brauchen Sie von mir / anderen, um dies zu erreichen?
18. Welche drei Aktionen können Sie in dieser Woche sinnvoll durchführen?
19. Wie engagiert / motiviert sind Sie auf einer Skala von eins bis zehn dazu?
20. Was würde es brauchen, um aus zehn zu kommen?

Die Quintessenz

Ein Coaching-Gespräch folgt kaum einem schönen, ordentlichen, sequentiellen vierstufigen Pfad. Eine Fülle von großartigen Fragen innerhalb des GROW-Rahmens gibt den Managern jedoch das nötige Vertrauen, um zu beginnen, bis es zu einem natürlichen Gesprächsfluss wird, der innerhalb des Rahmens hin und her schwankt.