Warum Mitarbeiter-Leistungsbeurteilung einfach nicht funktioniert

Zweitens, nur wenn ein Mitarbeiter entlassen wird, nennen Manager die Leistungsbewertung als die Aufgabe, die sie am meisten nicht mögen. Dies ist verständlich, da der Prozess der Leistungsbewertung, wie er traditionell praktiziert wird, grundsätzlich fehlerhaft ist. Der Prozess ist schmerzhaft und erniedrigend, und sowohl Manager als auch Mitarbeiter vermeiden diese Gespräche.

Laut Chris Westfall, Autor oder Herausgeber von acht Büchern über Management, ist "schlechte Kommunikation - und sogar das Vermeiden der Kommunikation insgesamt - ein ernstes Problem in Organisationen.

"Eine Umfrage von Harris aus dem Jahr 2016 zeigt, dass 69 Prozent der Manager aus irgendeinem Grund nicht mit Angestellten sprechen möchten. Schlimmer noch: Jeder fünfte Unternehmensleiter ist unzufrieden damit, die Unternehmenslinie zu liefern oder sogar die Leistungen seiner Mitarbeiter anzuerkennen."

Nehmen Sie diese Unbequemlichkeit mit, wenn Sie in jedem Fall täglich kommunizieren und mit der Leistungsbewertung auf die nächste Stufe gehen. Es stimmt nicht mit den aufgabenorientierten, partizipativen Arbeitsumgebungen überein, die heute von zukunftsorientierten Organisationen bevorzugt werden. Es ist eine altmodische, paternalistische, von oben nach unten gerichtete, autokratische Art des Managements, bei der Mitarbeiter als Besitz des Unternehmens behandelt werden.

Der traditionelle Leistungsbewertungsprozess

In dem herkömmlichen Leistungsbeurteilungs- oder -überprüfungsprozess schreibt der Manager jährlich seine Ansichten über die Leistung eines Berichtspersonals in einem von der Personalabteilung bereitgestellten Dokument. In einigen Organisationen wird der Mitarbeiter gebeten, eine Selbstüberprüfung auszufüllen, die er mit dem Vorgesetzten teilen kann.

Meistens spiegelt die Beurteilung wider, woran sich der Manager erinnern kann. Dies sind normalerweise die jüngsten Ereignisse. Die Beurteilung basiert fast immer auf Meinungen, da eine echte Leistungsmessung Zeit und Follow-up erfordert, um gut abzuschließen.

Die Dokumente, die in vielen Organisationen verwendet werden, fordern den Vorgesetzten außerdem auf, Urteile zu fällen, die auf Begriffen und Wörtern wie exzellenten Leistungen, Enthusiasmus und Leistungsorientierung basieren.

Viele Manager sind unbequem in der Rolle des Richters, so unbequem, dass Leistungsbeurteilungen oft Monate überfällig sind. Der HR-Mitarbeiter, der das Beurteilungssystem verwaltet, ist der Ansicht, dass seine wichtigste Aufgabe darin besteht, das Formular zu entwickeln und eine offizielle Mitarbeiterakte zu führen, die Vorgesetzten über Fälligkeiten zu informieren und sie daran zu erinnern, wenn die Überprüfung lange überfällig ist.

Trotz der Tatsache, dass jährliche Erhöhungen häufig an die Leistungsbewertung gebunden sind, vermeiden Manager es so lange wie möglich. Dies führt zu einem unmotivierten Mitarbeiter, der der Meinung ist, dass sein Manager sich nicht genug um ihn kümmert, um seine jährliche Gehaltserhöhung zu erleichtern.

Warum die Beurteilung der Mitarbeiterleistung schmerzhaft ist

Der Manager fühlt sich möglicherweise unwohl im Urteilssitz. Er weiß, dass er seine Meinungen möglicherweise mit konkreten Beispielen begründen muss, wenn der Mitarbeiter fragt.

Ihm fehlt möglicherweise die Fähigkeit, Feedback zu geben, und er provoziert oft eine Abwehrreaktion des Angestellten, der sich zu Recht glaubt, angegriffen zu werden. Manager vermeiden es daher, ein ehrliches Feedback zu geben, das den Zweck der Leistungsbeurteilung missachtet.

Der Mitarbeiter, dessen Leistung überprüft wird, wird oft defensiv. Wenn seine Leistung als unter der besten Leistung oder unter dem Niveau eingestuft wird, auf dem er seinen Beitrag persönlich wahrnimmt, wird der Manager als strafbar angesehen.

Uneinigkeit über Beitrags- und Leistungsbewertungen kann zu einer konfliktreichen Situation führen, die seit Monaten anhält. Die meisten Manager vermeiden Konflikte, die die Harmonie am Arbeitsplatz beeinträchtigen. In der heutigen, teamorientierten Arbeitswelt ist es auch schwierig, Menschen, die als Kollegen und manchmal sogar Freunde arbeiten, aufzufordern, die Rolle des Richters und des Angeklagten zu übernehmen.

Da die Gehaltssteigerungen häufig an die numerische Bewertung oder das Ranking geknüpft sind, weiß der Manager, dass er die Erhöhung der Belegschaft einschränkt, wenn er seine Leistung als nicht herausragend einschätzt. Kein Wunder, dass Manager Waffeln.

Wenn der Ansatz traditionell ist, ist er schädlich für die Leistungsentwicklung, schädigt das Vertrauen am Arbeitsplatz, unterminiert die Harmonie und ermutigt nicht dazu, die persönliche Leistung zu fördern.

Darüber hinaus werden die Talente von Personalfachleuten und -managern nicht voll ausgenutzt und es wird immer weniger möglich sein, zu einer echten Leistungssteigerung in Ihrem Unternehmen beizutragen.

Ein Performance-Management-System beginnt mit der Definition einer Position und endet, wenn Sie festgestellt haben, warum ein ausgezeichneter Mitarbeiter Ihre Organisation für eine andere Gelegenheit verlassen hat.

Innerhalb eines solchen Systems erfolgt regelmäßig eine Rückmeldung an jeden Mitarbeiter. Individuelle Leistungsziele sind messbar und basieren auf priorisierten Zielen, die die Erreichung der Gesamtziele der gesamten Organisation unterstützen. Die Lebendigkeit und Leistung Ihres Unternehmens werden dadurch gewährleistet, dass Sie sich auf die Entwicklungspläne und -chancen jedes einzelnen Mitarbeiters konzentrieren.

Leistungs-Rückmeldung

In einem Performance-Management-System bleibt Feedback für eine erfolgreiche Praxis unabdingbar. Das Feedback ist jedoch eine Diskussion. Der Mitarbeiter und sein Vorgesetzter haben die gleiche Gelegenheit, Informationen in den Dialog einzubringen.

Feedback wird häufig von Kollegen, Mitarbeitern der direkten Berichterstattung und Kunden eingeholt, um das gegenseitige Verständnis der individuellen Beiträge und Entwicklungsbedürfnisse der Einzelnen zu verbessern. (Dies wird im Allgemeinen als 360-Grad-Feedback bezeichnet.) Der Entwicklungsplan legt die Verpflichtung der Organisation fest, jede Person dabei zu unterstützen, ihr Wissen und ihre Fähigkeiten weiter auszubauen. Dies ist das Fundament, auf dem eine sich ständig verbessernde Organisation aufbaut.

Die HR-Herausforderung

Die Einführung und Einführung eines Performance-Management-Systems ist eine wunderbare Gelegenheit für den Personalfachmann. Es fordert Ihre Kreativität heraus, verbessert Ihre Einflussmöglichkeiten, ermöglicht echte Veränderungen in Ihrem Unternehmen und ist ein wahrer Hingucker.