Warum die Mitarbeiter-Feedback-Sandwich-Taktik nicht funktioniert

Manager an Arbeitsplätzen haben es sich zur Aufgabe gemacht, Wege zu finden, wie sie ihren Mitarbeitern Feedback zur Leistungsverbesserung geben können - komfortabel und freundlich. Das Feedback-Sandwich wird seit Jahren von vielen verschiedenen Beratern und Trainern in der Managemententwicklung, im Consulting und in der Personalabteilung empfohlen.

Und weisst du was? Sie sind falsch, das Feedback-Sandwich als Methode für konstruktives Feedback zu empfehlen. Es funktioniert einfach nicht. Und es kann sogar schädlich für das Feedback der Mitarbeiter sein.

Was für ein Feedback Sandwich ist

In einem Feedback-Sandwich schichtet der Manager ein konstruktives Feedback zwischen zwei positiven Feedbacks. Die Formel sieht wie folgt aus: Starten Sie das Meeting mit positivem Feedback, geben Sie dann konstruktives oder negatives Feedback ab und beenden Sie das Meeting mit positivem Feedback. (Beachten Sie, dass das konstruktive Fleisch zwischen zwei Brotstücken liegt: Lob.)

Unabhängig davon, dass dieser Ansatz für Manager, die nach einfachen Wegen für konstruktives Feedback suchen, komfortabel sein kann, ist das Feedback-Sandwich möglicherweise nicht so hilfreich wie empfohlen. Tatsächlich kann es effektivem, sinnvollem Feedback und Kommunikation im Wege stehen, was zu Leistungsverbesserungsergebnissen führt. Hier ist der Grund.

Probleme mit dem Feedback-Sandwich

• Die Verwendung eines Feedback-Sandwichs verfliegt angesichts der Empfehlungen, wie ein effektives und aussagekräftiges Feedback der Mitarbeiter erzielt werden kann, das weniger als positiv ist. Der beste Ansatz, der für Feedback zur Leistungsverbesserung empfohlen wird, besteht darin, bis zu diesem Punkt eine anschauliche, anschauliche Kommunikation mit Beispielen dafür zu bieten, was der Mitarbeiter verbessern muss.
• Wenn ein Mitarbeiter für ein Meeting angesetzt ist, auch wenn es ein regelmäßiges Meeting ist, erwartet der Mitarbeiter, dass Feedback etwas konstruktives sein wird. Sicher, der Mitarbeiter mag das konstruktive Feedback nicht so sehr wie positives Feedback, aber das Meeting entsprach seinen Erwartungen. Der Mitarbeiter fühlt sich nicht betrogen oder getäuscht. Wenn der Mitarbeiter ein ehrliches und direktes Feedback von Ihnen erwarten kann, wird er Ihnen vertrauen. Schläge um den heißen Brei werden als Vorurteile wahrgenommen.

• Wenn Sie in einem Sandwich Feedback geben, vergisst der Mitarbeiter, was Sie über seine positive Leistung gesagt haben, wenn Sie Begriffe wie "und" oder "aber" verwenden, um zu dem wahrgenommenen negativen Feedback überzugehen. Der Mitarbeiter verliert die positive erste Interaktion, wenn er nachträgliches konstruktives Feedback erhält. Daher verlieren Sie den vermeintlichen Vorteil, dass Sie zunächst positives Feedback geben.
• Feedback zur Leistungsverbesserung, gefolgt von mehr positiver Rückmeldung verzerrt die Wichtigkeit der Rückmeldung über zu verbessernde Bereiche. Der Mitarbeiter kann verwirrt sein, wie wichtig konstruktives Feedback ist. Da nachhaltige Verbesserungen die Grundlage für Empfehlungen zu Gehaltserhöhungen und anderen organisatorischen Vergünstigungen bilden, ist der Mitarbeiter benachteiligt.

• Positives Feedback ist ein leistungsfähiges Instrument, mit dem Manager den Wert der Arbeit und den Beitrag des Mitarbeiters für das Unternehmen kommunizieren können. Dadurch werden Verhaltensweisen verstärkt, von denen Sie möchten, dass Sie mehr im Job sehen. Das Feedback-Sandwich verringert den Wert und die Stärke des Positivs und verstärkt das Feedback, das während derselben Nachricht oder Besprechung gesendet wird.

Alternative Strategien für konstruktives Feedback

Sind Sie davon überzeugt, dass das Feedback-Sandwich tatsächlich eine effektive Leistungsrückmeldung behindern kann? Wenn ja, helfen Ihnen diese Empfehlungen, Ihren Mitarbeitern ein effektiveres Feedback zu geben, das die Mitarbeiter befähigt und das Verhalten verändert. (Und, das wolltest du eigentlich, oder?)

• Sie müssen sich auf ein Meeting vorbereiten, in dem Sie einem Mitarbeiter konstruktives Feedback geben. Der Chef spielt eine wichtige Rolle im Arbeitsleben des Mitarbeiters, und Sie müssen sich dies jederzeit merken.(Ja, das ist mühsam, aber Sie haben sich entschieden, ein Chef zu sein, der die Verantwortung für konstruktives Feedback trägt.) Ihre Vorbereitung von Formulierungen, Vorgehensweisen und Beispielen machen Sie als Lieferant von konstruktivem Feedback bequemer.
• Eine zusätzliche Regel wurde Führungskräften weitgehend empfohlen. Wenn Sie einen Mitarbeiter benötigen, um seine Leistung zu verbessern, sprechen Sie jeweils nur eine wesentliche Verbesserung an. Mit diesem Ansatz kann der Mitarbeiter die erforderlichen Änderungen vollständig nachvollziehen. Sie können die Zeit damit verbringen, Beispiele zu geben, Maßnahmen zu entwickeln und das Vertrauen in die Verbesserungsfähigkeit des Mitarbeiters zum Ausdruck zu bringen. Es ist sinnvoll, sich zu konzentrieren, nachdem Sie dem Mitarbeiter einen Überblick über die wichtigsten Bereiche der erforderlichen Verbesserung gegeben haben. Sie können den Mitarbeiter sogar fragen, wo er sich zuerst konzentrieren möchte.

• Verknüpfen Sie bei der Erörterung der Leistung des Mitarbeiters die Mängel mit deren tatsächlichen Auswirkungen auf das Unternehmen und auf die Mitarbeiter des Mitarbeiters. Helfen Sie den Mitarbeitern zu erkennen, wo sich ihre Handlungen ungünstig auf ihr Unternehmen und ihre Karriere auswirken. Konzentrieren Sie sich auch auf die positiven Ergebnisse, die mit einer Verbesserung einhergehen. Sie brauchen den Mitarbeiter, um zu glauben, dass er am Horizont Hoffnung hat.
• Bereiche, die Sie zur Verbesserung vorbringen, sind für den Mitarbeiter möglicherweise bereits offensichtlich. Der einfache Ansatz ermöglicht es dem Mitarbeiter, zu erkennen, dass er Verbesserungsbedarf sieht. In der Tat kann es sein, dass der Mitarbeiter frustriert ist, wie er an Verbesserungen herangehen und bessere Ergebnisse erzielen kann. Dies ist eine Gelegenheit für den Manager, eine Beziehung mit dem Mitarbeiter aufzubauen, in der der Manager als hilfreiche Ressource betrachtet wird, die sich für den Erfolg des Mitarbeiters einsetzt.

• Das Ergebnis des Treffens sollte ein Aktionsplan sein, in dem regelmäßig Feedback-Sitzungen geplant werden. Der Mitarbeiter verbessert sich eher mit klaren Erwartungen, Fälligkeiten und Ihrer regelmäßigen Unterstützung. Stellen Sie dann sicher, dass Sie mit dem Mitarbeiter weitermachen, um die Wichtigkeit seiner Verbesserung für den Erfolg seiner Karriere zu betonen.
• Geben Sie in einem Performance Review-Setting sowohl positives als auch konstruktives Feedback ab und bieten Sie die Möglichkeit zur Diskussion. Nutzen Sie nach der gesamten Diskussion die Zeit, anstatt positiveres Feedback zu geben, um das Vertrauen in die Verbesserungsfähigkeit des Mitarbeiters zum Ausdruck zu bringen. Erstellen Sie einen Aktionsplan und einen Zeitplan für kritische Punkte, in dem festgelegt wird, wann Sie vom Mitarbeiter Feedback zum Fortschritt erhalten möchten.

Das Feedback-Sandwich ist eine überholte Empfehlung, die auf die Fähigkeiten, Ängste und Bedenken der Führungskräfte abzielte, von denen erwartet wurde, dass sie den Mitarbeitern helfen, ihre Leistung durch klares und ehrliches Feedback zu verbessern. Wenn Sie diesen Empfehlungen stattdessen folgen, haben Sie tatsächlich die Möglichkeit, jedem Mitarbeiter zum Erfolg zu verhelfen.