5 Tipps zum Aufbau einer Lernkultur am Arbeitsplatz

Im Mai 2015 hat die Belegschaft in den USA einen großen Meilenstein erreicht. Millennials - Erwachsene im Alter von 18-34 Jahren - übertrafen laut einem Pew-Research-Bericht die Generation X als dominierende Kraft in der Demografie am Arbeitsplatz. Mit mehr als 53 Millionen Einwohnern ist Millennials die größte demografische Gruppe aller Zeiten und übertrifft damit die bisherigen Rekordhalter Baby Boomers.

Was bedeutet das für Sie als Manager oder Personalfachmann, wenn Sie versuchen, eine Lernkultur aufzubauen? Das hängt davon ab, wie Sie auf Änderungen reagieren. Für Millennials sind Lernmöglichkeiten nicht nur nett, um Vorteile zu haben - sie sind eine Erwartung.

Helle und kreative Mitarbeiter

Diese Generation ist auch mobiler als frühere Generationsgruppen, so dass Sie die Herausforderung haben, die Besten und Klügsten zu behalten. Und Sie müssen einen Weg finden, um den Wunsch von Millennials nach Karriereentwicklung zu befriedigen, und gleichzeitig die Lernmöglichkeiten für andere Gruppen in der heutigen multigenerationalen Belegschaft verwalten.

Glücklicherweise ist der Kulturwandel, den Sie vornehmen müssen, um den Erwartungen der Neuankömmlinge gerecht zu werden, und erfahrene Mitarbeiter zufrieden zu stellen, für alle demografischen Gruppen Ihrer Belegschaft gut - und für Ihr Unternehmen. Dies ist eine Win-Win-Situation für alle Generationen bei der Arbeit.

Indem Sie eine ernsthafte Investition in die Zukunft Ihrer Mitarbeiter tätigen, indem Sie Lernmöglichkeiten schaffen und zur Verfügung stellen, die wiederum zu internen Karriereentwicklungsmöglichkeiten führen können, schaffen Sie die Voraussetzungen für den langfristigen Erfolg des Unternehmens.

Stellen Sie klare Verbindungen zwischen Lernen und Leistung her

Die Mitarbeiter müssen verstehen, dass ein ständiger Lernwillen einen hohen Stellenwert hat und dass die Fähigkeit, langfristig zu lernen, ein wesentlicher Bestandteil ihrer kontinuierlich verbesserten Arbeitsleistung ist. Die Integration des Lernens in den Arbeitsalltag ist der Schlüssel - dies stellt sicher, dass das Lernen nicht nur eine einmalige Veranstaltung ist, sondern ein zentraler Teil der Kultur.

Stellen Sie sicher, dass das, was die Mitarbeiter lernen, angewendet wird

Sobald Verbindungen zwischen Lernen, Leistung und Ergebnissen hergestellt sind, können Manager das Lernen am Arbeitsplatz unterstützen, indem sie regelmäßig verfolgen, was der Mitarbeiter anwendet, sich anders verhält, usw. Um sicherzustellen, dass neues Wissen zu Verhaltensänderungen und besseren Mitarbeitern führt Um die Ergebnisse zu erreichen, benötigen Manager Coaching-Tools, mit denen sie mit den Mitarbeitern zusammenarbeiten können, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen. Sie können dieses Lernen durch Lob, positive Beurteilungen und häufige Verstärkung verstärken.

Machen Sie aus dem Lernen eine strategische Initiative

Um als Instrument zur Steigerung der Mitarbeiterbindung und zur Steigerung der Produktivität zu fungieren, muss das Lernen seinen rechtmäßigen Platz als strategische Kerninitiative einnehmen. Vermitteln Sie, welche Kenntnisse und Fähigkeiten erforderlich sind, um die Unternehmensstrategie zu unterstützen, und verknüpfen Sie alle Lernmöglichkeiten mit diesen Zielen.

Erstellen Sie einen robusten, kontinuierlichen Leistungsmanagementprozess, der die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern und Führungskräften fördert und das Lernen aus Feedback zu einem Teil des Alltags macht. Geben Sie den Mitarbeitern die Werkzeuge, um Qualifikationslücken und -stärken zu erkennen und die Ergebnisse zu Lernmöglichkeiten zu kartieren.

Identifizieren Sie Fachexperten

Eine weitere Möglichkeit, den Mitarbeitern Lernmöglichkeiten zu bieten, besteht darin, die Fähigkeiten und das Wissen der Fachexperten zu nutzen und Programme zum Wissensaustausch im gesamten Unternehmen zu implementieren. Mit diesem Ansatz können Sie Lernaktivitäten einfach mit Kernkompetenzen verknüpfen und die Auswirkungen des Programms messen.

Machen Sie die Mitarbeiter für das eigene Lernen verantwortlich

Mitarbeiter sehen ihre Beziehung zu Arbeitgebern heute weniger paternalistisch als frühere Generationen. Sie erwarten den Zugang zu Lernmöglichkeiten als Partner in der Beziehung, aber eine Partnerschaft ist eine wechselseitige Straße.

Es ist also absolut fair, dass Unternehmen ihre Mitarbeiter zur Rechenschaft ziehen. Machen Sie sich klar, wer wem gehört, und geben Sie ihnen die Verantwortung für ihre eigene Entwicklung - und die Werkzeuge, die sie für den Fortschritt benötigen.

Untersuchungen zeigen, dass Lern- und Entwicklungsprogramme für Mitarbeiter das Engagement verbessern, das institutionelle Wissen erhalten und die Produktivität steigern können. Die von Bersin von Deloitte durchgeführten Untersuchungen haben gezeigt, dass Unternehmen mit einer starken Lernkultur ihre Kollegen um ein Vielfaches übertroffen haben.

Es ist jedoch wichtig, eine Strategie bewusst zu entwickeln: CEB Global schätzt, dass ineffektive Schulungen den Unternehmen jährlich 145 Milliarden Dollar kosten.

Fazit

Der demografische Wandel einer großen Belegschaft ist eine hervorragende Gelegenheit, Ihre Lern- und Entwicklungsstrategie neu auszurichten und eine starke Lernkultur aufzubauen. Wenn Sie diese fünf Tipps befolgen, können Sie den Wissenstransfer und die Aneignung von Fähigkeiten zum täglichen Bestandteil des Jobs machen und Ihr Unternehmen auf langfristigen Erfolg ausrichten.

-------------------------------------------------------------------

Dominique Jones ist bekannt für ihre unkomplizierte Herangehensweise, die exzellente Umsetzung und den Aufbau außergewöhnlicher Teams.