Absicht ist die dritte Phase beim Verwalten von Veränderungen

In der Intention-Phase wägen die Change Agents und Führungskräfte die verfügbaren Strategien und Alternativen ab, um die erforderlichen Änderungen in der Organisation voranzutreiben. Sie entscheiden sich für eine bestimmte Vorgehensweise, um Veränderungen herbeizuführen. Sie formulieren eine Vision für die Organisation.

Die Intentionsphase endet mit der Auswahl eines Ansatzes, um die Organisation durchzusteigen und die erforderlichen Änderungen vorzunehmen. Die Optionen in Change Management-Strategien und -Taktiken werden ebenfalls berücksichtigt. Strategien, die den Ansatz erreichen werden, werden ebenfalls festgelegt.

Bis zu diesem Punkt haben Sie die Probleme, denen Ihr Unternehmen ausgesetzt ist, sorgfältig und sorgfältig geprüft. Sie haben festgestellt, dass Änderungen erforderlich sind. Sie haben die Optionen, die Sie für die Änderung und die Durchführung der Änderung haben, in Betracht gezogen.

Wenn Sie der empfohlenen Vorgehensweise folgen, haben Sie auch die Bereitschaft und Bereitschaft der Mitarbeiter in Ihrer Organisation beurteilt, um die Vorgehensweise und die erforderlichen Änderungen zu verfolgen.

Stufe 3: Absicht

In der Intentions-Phase müssen Change Agents, Führungskräfte und Manager alle folgenden Maßnahmen ergreifen, um den Erfolg sicherzustellen.

• Bewerten Sie die Auswirkungen vorgeschlagener Lösungen und Verbesserungen auf die Organisation.
• Wenn Sie einen externen Berater einsetzen, stellen Sie sicher, dass die Ziele und Bedürfnisse der Organisation in einem schriftlichen Vertrag klar verstanden und vereinbart werden.
• Stellen Sie sicher, dass die geeigneten Personen aus der gesamten Organisation eingebunden sind und dass ihre Beiträge berücksichtigt und wenn sinnvoll, umgesetzt werden.
• Beziehen Sie so viele Leute wie möglich und möglich ein, damit Sie das Buy-In und die Unterstützung am Frontend entwickeln. Dies ist weitaus überlegen, wenn Sie Ihre Mitarbeiter nach dem Einsetzen der Änderungen mit dem Treten und Schreien mitreißen - Treten und Schreien sind nicht schön und können die Aussichten, dass Ihre Änderungen erfolgreich sind, beeinträchtigen. Und der Widerstand der Mitarbeiter kann alles untergraben, da der Widerstand sogar einen Punkt erreichen kann, an dem die Mitarbeiter die Wirksamkeit der Änderungen aktiv sabotieren.

• Erwägen Sie zusätzliche Strategien und Methoden für die Initiierung und Implementierung, um den Widerstand der Mitarbeiter gegen Veränderungen weiter zu reduzieren.
• Untersuchen Sie die Ziele und die Richtung kritischer Personen und Arbeitseinheiten, um den voraussichtlichen Konfliktgrad und die daraus resultierenden Lösungen und Strategien zu ermitteln.
• Entdecken Sie die Organisationsentwicklung und Schulungsoptionen, um die nächsten drei Phasen des Wandels zu unterstützen.
• Informieren Sie die Mitarbeiter über den Auswahlprozess, die berücksichtigten Alternativen, warum alternative Lösungen abgelehnt wurden, und die Gründe für die Entscheidung über den ausgewählten Ansatz. Je mehr Sie mit den Mitarbeitern kommunizieren, bevor Sie die Änderungen implementieren, desto engagierter und engagierter werden sie wahrscheinlich fühlen und handeln. Sie müssen das Auftreten und den Fehler vermeiden, etwas mit ihnen zu tun, stattdessen Änderungen mit ihnen zu erstellen.

• Stellen Sie sicher, dass sich die Mitarbeiter für die zusätzliche Zeit und Mühe, die sie im Bewertungsprozess aufgewendet haben, entschädigt, belohnt und anerkannt fühlen. Sie müssen dies in jeder Phase eines Änderungsprozesses beachten.
• Stellen Sie sicher, dass die leitenden Mitglieder des Managementteams an Bord sind und die Notwendigkeit des Wechsels unterstützen. In der Tat ist dies eine sehr wichtige Gruppe, die Sie an Ihrer Seite haben müssen, wenn Sie Änderungen in Ihrer Organisation implementieren. Wenn sie die Änderungen nicht unterstützen, werden sie Ihre Bemühungen untergraben und sogar sabotieren, um die erforderlichen Änderungen voranzutreiben. Sie haben zu viel Einfluss auf zu viele Personen, wenn sie nicht in Ihrem Change-Team sind.

• Viele Führungskräfte, die den Wandel in ihren Organisationen umsetzen, haben festgestellt, dass der größte Fehler darin bestand, dass die Mitglieder des Senior-Teams ihre Änderungsbemühungen viel zu lange unterminieren, bevor sie entlassen werden. Wenn sie nicht schnell an Bord kommen, werden sie es nicht tun. Sie können dieser Tatsache vertrauen. Greg Scheesele sagte, als er bei Pall Gelman Sciences Corporation eine Änderungsaktion leitete: "Ich gab meinem leitenden Team etwa achtzehn Monate Zeit, um an Bord zu kommen. Es war mein größter Fehler. Ich hätte innerhalb von 30-60 Tagen wissen müssen, wer unsere Änderungen unterstützen würde. "

• Entscheiden Sie, welche der vorgeschlagenen Lösungen die von Ihnen festgestellten Probleme am besten angeht.
• Erstellen Sie eine anregende, inspirierende Vision des zukünftigen Zustands und teilen Sie sie mit anderen, um eine breite Unterstützung für den Wandel zu schaffen.
• Entscheiden Sie, wo und wann Sie anfangen sollen. Bestimmen Sie, ob Sie in einer einzelnen Arbeitseinheit oder Abteilung erfolgreicher sind, um einen Piloten zu leiten, oder ob Sie besser in die gesamte Organisation eintauchen und die gesamte Organisation einbeziehen möchten.

Siehe die sechs Phasen des Änderungsmanagements.

Weitere Informationen zum Änderungsmanagement

• Unterstützung für effektives Änderungsmanagement aufbauen
• Management-Tipps ändern
• Change Management Weisheit