Beispiele für positives Feedback am Arbeitsplatz

Ken Blanchard, ein Autor und Managementexperte, sagte einmal: “ Feedback ist das Frühstück der Champions.” Das ist alles gut und gut, aber was genau ist Feedback und was ist der beste Weg, um es für die besten Ergebnisse zu geben? Hier einige Beispiele für positives Feedback und einige unwirksame Feedback-Beispiele, von denen Sie vielleicht Abstand nehmen möchten.

Der Zweck des Feedbacks

Der Zweck des Feedbacks besteht darin, positive Verhaltensweisen zu verstärken, die zur Leistung beitragen, oder negative Verhaltensweisen zu beseitigen, die die Leistung beeinträchtigen können. Gute Mitarbeiter brauchen und wollen wissen, wie sie arbeiten, und effektive Manager arbeiten hart daran, die Kunst und den Prozess schwieriger Gespräche zu meistern und bedeutendes Lob zu bieten.

Feedback zu geben ist einer der wichtigsten Bestandteile der Arbeit eines Managers.

Wir haben alle unsere blinden Flecken, und ein Manager, der sich auf die Mitarbeiterentwicklung konzentriert, kann helfen, die Augen eines Mitarbeiters für diese blinden Flecken zu öffnen. Er kann Mitarbeiter darin trainieren, wie sie sich verbessern können.

Effektives Feedback

Effektives positives Feedback sollte sein:

• Spezifisch: Komm zum Punkt. Ziehen Sie keine anderen halbbezogenen oder ähnlichen Vorfälle in die Konversation. Konzentriere dich auf ein Ereignis pro Gespräch.
• Aufrichtig: Wenn Sie einen Persönlichkeitskonflikt mit dem Einzelnen haben, sollten Sie die Hilfe eines anderen Vorgesetzten in Betracht ziehen, um Feedback zu geben, anstatt sich abzulösen, als würden Sie widerwillig Lob aussprechen - oder, schlimmer noch, dass Sie wegen eines Fehlers zu hart sind.
• Rechtzeitig: Behandeln Sie Probleme, sobald sie aufkommen, nicht nachdem sich negative Gewohnheiten verschanzt haben. Belohnen Sie die Anerkennung, sobald ein Mitarbeiter etwas erreicht hat. Die Veranstaltung bleibt für den Mitarbeiter noch frisch, so dass er sie in einen Kontext stellen kann und den gleichen Ansatz wiederholen kann.

• Sinnvoll oder verhaltensmäßig: Das Feedback sollte sich direkt auf den Job beziehen oder darauf, wie die Person den Job bearbeitet.
• Etwas, das die Person ändern kann: Wenn Veränderung eine schwierige Herausforderung ist, bieten Sie mindestens Vorschläge oder Unterstützung an. Bitten Sie den Mitarbeiter, den ersten Schritt in die richtige Richtung zu unternehmen.

Nachfolgend finden Sie einige häufig vorkommende Arten von Feedback mit guten und schlechten Sample-Wortspuren.

Feedback zur Arbeitsleistung

Positives Beispiel: „Bill, Sie haben Ihr Produktionsziel letzte Woche um 20 Prozent übertroffen. Gut gemacht. Das wird uns wirklich dabei helfen, unsere allgemeinen Produktions- und Finanzziele zu erreichen. Wie hast du es gemacht?"

Schlechtes Beispiel: „Bill, ich habe gerade festgestellt, dass Sie im letzten Monat Ihr Produktionsziel übertroffen haben. Das Ziel dieses Monats wird um 20 Prozent erhöht."

Schlechtes Beispiel: "Bill, ich habe bemerkt, dass Sie Ihr Produktionsziel im letzten Monat übertroffen haben. Ich hoffe, das bedeutet nicht, dass Sie nach einer Erhöhung fragen werden."

Das erste Beispiel zeigt ein Interesse an Bills Fähigkeiten, wohingegen Bill für seine beispielhafte Produktion in der zweiten oder dritten Antwort keinen Anschein einer Belohnung erhalten hat. Tatsächlich haben ihn diese beiden Antworten wahrscheinlich überzeugt, dass er nicht wieder so hart arbeiten sollte.

Verhaltensrückmeldung

Positives Beispiel"Nancy, ich habe bei dem Treffen heute Morgen bemerkt, dass Sie defensiv wurden, als Ihre Daten während Ihrer Präsentation in Frage gestellt wurden. Als Amy eine Frage zu Ihren Berechnungen stellte, waren Sie zu kurz gekommen und sagten, dass sie vertrauen muss, dass Sie wissen, wie Sie es können mach deinen Job. Als du auf diese Weise auf sie reagierst, hat sie den Rest des Meetings geschlossen und schien wütend zu sein. Du brauchst wirklich ihre Unterstützung, und ich frage mich, ob du es jetzt hast. Was sind deine Gedanken?"

Schlechtes Beispiel: »Nancy, du warst in der letzten Woche bei Amy. Du musst deine Beherrschung kontrollieren. “

Schlechtes Beispiel: ' Nancy, bitte versuche deine Gefühle zu Hause zu lassen. Ihre Antwort auf Amy war sehr unprofessionell."

Es ist bereits festgestellt, dass Nancy auf Kritik nicht besonders gut reagiert. Sie werden sie nicht überzeugen, ihr Verhalten zu verbessern, indem Sie sie weiter kritisieren. Die erste Antwort fordert sie auf, die Situation zu verbessern.

Karriere-Feedback

Positives Beispiel: „Matt, ich glaube, Sie haben Führungspotenzial. Sie haben die Fähigkeit bewiesen, Teams zu motivieren, können mit Mehrdeutigkeiten umgehen und sind eine schnelle Studie. Ist Führung etwas, an dem Sie interessiert sind? “

Schlechtes Beispiel: "Matt, Glückwunsch, ich werben für Sie!"

Schlechtes Beispiel: "Es scheint, dass Sie an einer Führungsrolle interessiert sind, aber ich denke, Sie müssen sich jetzt auf Ihre derzeitige berufliche Verantwortung konzentrieren."

Sie haben in der zweiten Antwort keinen wirklichen Input gegeben. Warum fördern Sie ihn? Geben Sie Matt etwas, worauf Sie bauen können und auf das Sie stolz sein können, wie es in der ersten Antwort angegeben ist. Die dritte Antwort entmutigt Matt tatsächlich, diese Fähigkeiten zu verbessern.

Bewertungsfeedback

Positives Beispiel: “ Lisa, ich habe gehört und bemerkt, dass unsere neuen Mitarbeiter Sie um Rat fragen, wie Sie in unserer Kultur Erfolg haben können. Sie scheinen sich einen Ruf als jemanden zu erarbeiten, der wirklich versteht, wie wir hier in der Umgebung vorgehen. Das ist großartig. Danke, dass Sie ihnen geholfen haben, ich weiß es wirklich zu schätzen. Sie sind ein Vorbild für unsere Werte und ich bin sicher, dass unsere neueren Mitarbeiter Ihren Rat wertschätzen."

Schlechtes Beispiel: „Lisa, du entwickelst dich langsam als Beschwerdeführerin. Versuchen Sie, positiver zu bleiben. “

Schlechtes Beispiel: ' Lisa, bitte unterlassen Sie es, persönliche Fragen mit unseren neuen Mitarbeitern zu besprechen. Dies ist ein Arbeitsplatz. Wir haben weder die Zeit noch die Neigung, uns mit kulturellen Fragen auseinanderzusetzen."

Mitarbeiter reagieren auf Lob. Das erste Beispiel gibt es. Die zweiten beiden Antworten könnten Verhaltensweisen einschränken, die für Ihr Unternehmen tatsächlich von Vorteil sind, ganz zu schweigen davon, dass sie für den Mitarbeiter demoralisierend sind und sich auf Ihre eigene Dynamik auswirken.

Feedback, das von anderen kam

Positives Beispiel: „Tom, ich habe Rückmeldungen von anderen in der Abteilung erhalten, dass Sie über ihre Arbeit zu kritisch sind. Ich habe nicht direkt gesehen, wie du das selbst machst, aber ich mache mir Sorgen, dass andere es bemerkt haben, und es störte sie genug, dass sie zu mir kamen. Können Sie das beleuchten?"

Schlechtes Beispiel: "Tom, ich denke, du bist zu kritisch gegenüber deinen Teammitgliedern."

Schlechtes Beispiel: “Carly und Jeff haben sich bei mir darüber beschwert, dass Sie zu hart mit ihnen sind. Was ist los damit? Ist das wahr?"

Obwohl sowohl das erste als auch das dritte Beispiel versuchen herauszufinden, warum Tom so kritisch ist, macht es nur die erste Reaktion zu einem Problem am Arbeitsplatz und nicht zu einem allein auf Tom erhobenen Vorwurf.

Feedback zu einem vermuteten persönlichen Problem

Positives Beispiel: “ Ann, ich habe bemerkt, dass du die letzten zwei Wochen nicht du selbst warst. Sie haben bei Ihren letzten beiden Vorschlägen zwei bedeutende Fehler gemacht, Sie haben eine wichtige Frist verpasst, und als wir uns gestern trafen, schienen Sie mir keine Aufmerksamkeit zu schenken. Ich musste mich zweimal wiederholen. Ich mache mir Sorgen, weil Sie das überhaupt nicht mögen. Wenn in Ihrem Leben etwas los ist, stelle ich fest, dass es privat sein könnte und nichts für mich ist, aber ich bin besorgt, dass es Ihren Job beeinflusst. Kann ich irgendetwas tun?"

Schlechtes Beispiel: "Ann, haben Sie und Ihr Mann Probleme?"

Schlechtes Beispiel: "Sie waren in Ihrem Job viel besser, bevor Sie persönliche Probleme hatten. Was ist los?"

Beachten Sie, dass der erste Ansatz nicht versucht hat, das persönliche Problem zu identifizieren. Die Angestellte würde sich respektiert fühlen, dass ihre Privatsphäre geehrt wurde. Halten Sie sich an die Arbeitsleistung und bieten Sie Unterstützung an, wenn Sie können. Verweisen Sie auf ein Employee Assistance-Programm, falls Sie eines zur Verfügung haben.

Der dritte Ansatz kritisiert Ann für etwas, das höchstwahrscheinlich außerhalb ihrer Kontrolle liegt. Sie würde das Problem höchstwahrscheinlich beheben, wenn sie könnte. Sie fügen nur mehr Stress hinzu, was kontraproduktiv ist.

Die Quintessenz

Diese Beispiele und Wortspuren sind nur Beispiele. Die Art und Weise, wie Feedback abgegeben wird und wie Probleme besprochen werden, hängt sicherlich vom Kontext und dem Vertrauensniveau zwischen Manager und Mitarbeiter ab. Diese etwas übertriebenen Beispiele bieten jedoch hoffentlich effektive Modelle zur Vorbereitung und Eröffnung Ihrer Feedbackdiskussionen.