10 Setzen Sie die roten Markierungen fort, die die Arbeitgeber beachten müssen

01 Beschäftigungslücken

Die Aufmerksamkeit für Details wie die richtige Grammatik, Rechtschreibung und Interpunktion bedeutet, dass ein Kandidat aus dem Paket genommen wird. Wenn diese Angaben nicht in ihrem Lebenslauf und in der Bewerbung erscheinen, sind dies für einen Arbeitgeber rote Flaggen.

Sie geben an, was Sie als Mitarbeiter von dem Kandidaten erwarten können. Suchen Sie nach unvorsichtig, schlampig oder unbesorgt? Zweifellos nicht. Ihre Beweise liegen vor Ihnen auf Ihrem Schreibtisch oder auf Ihrem Computerbildschirm.

Wenn sich ein Bewerber nicht für die wichtigste Gelegenheit eignet, für die er jemals einen positiven Eindruck hinterlassen muss, nehmen Sie einen Pass. Warum sollten Sie aufgrund dieser Beweise glauben, dass er oder sie es richtig machen würde, wenn Sie sie einstellen?

03 Aufmerksamkeit für Detailfehler

Die Liebe zum Detail vermittelt einen umfassenden Eindruck der Sorgfalt Ihres Kandidaten. Die Liebe zum Detail vermittelt ein Bild des potenziellen Erfolgs des Kandidaten als Mitarbeiter.

Fehlen Wörter in Sätzen, die ein schnelles Korrekturlesen erreicht hätte? Wie wäre es mit Cut-and-Paste-Fehlern? Der Bewerber bewirbt sich bei Unternehmen x für die ausgeschriebene Stelle, der Name des Unternehmens, die Berufsbezeichnung oder die Anrede auf dem Begleitschreiben sind jedoch falsch.

Das Beschäftigungsdatum ist offensichtlich falsch, oder xxx, das als Ortsmarkierung verwendet wurde, wurde nie durch fehlende Daten ersetzt. Keiner dieser Fehler wirkt sich auf die Erde aus, sie strahlen jedoch bei Ihrer Lebenslaufüberprüfung insgesamt ein unprofessionelles Erscheinungsbild aus - und das sollte auch der Fall sein.

04 Beweise dafür, dass eine Karriere rückwärts oder auf dem Plateau ist

In einer Karriere, die sich erfolgreich entwickelt, zeigt der Lebenslauf eines Bewerbers, dass seine Berufsbezeichnungen und die Beschreibung seiner Tätigkeit mit der Zeit mehr Verantwortung übernommen haben. Der Nachweis einer abnehmenden Verantwortung und / oder einer Karriere, die ein Plateau erreicht oder rückwärts gegangen ist, ist für die Arbeitgeber bei der Überprüfung des Lebenslaufs eine rote Flagge. Überprüfen Sie den Lebenslauf jedoch sorgfältig, damit Sie keine Annahmen treffen und qualifizierte Bewerber verpassen.

Wenn der Bewerber beispielsweise den Arbeitgeber gewechselt hat, kann der Titel eines Vizepräsidenten in einem Unternehmen gleichwertige Aufgaben als Direktor in einer größeren Organisation übernehmen. Ein Manager hat möglicherweise eine Rolle als einzelner Mitarbeiter übernommen, weil bei einer Umstrukturierung eine Managementebene eliminiert wurde.

Oder sie wurde entlassen und hat sich entschieden, einen Job in einer weniger verantwortungsvollen Rolle auszuüben, anstatt Arbeitslosigkeit zu sammeln. Manchmal hat ein Elternteil mit Kinderbetreuungspflichten eine weniger verantwortungsvolle Rolle oder eine Teilzeitbeschäftigung gewählt, bis die Kinder eine Vollzeitschule besuchen.

Fragen Sie also, dass eine Karriere rückwärts oder auf einem Plateau steht. Andere Umstände können jedoch auch dazu führen, dass eine Karriere entgleist erscheint. Das Problem, das Sie abwägen müssen, ist, dass intelligente Kandidaten dies wissen.

Sie lassen potenzielle Arbeitgeber nicht fragen. Sie erklären ihre Verantwortungsunterschiede oder das Auftreten einer Karriere, die in ihrem Lebenslauf oder Bewerbungsschreiben rückwärts geht.

05 Nichtbefolgen der Anweisungen

Wenn der Bewerber die Anweisungen nicht befolgt, erhalten Sie nicht nur Informationen über seinen potenziellen Erfolg als Angestellter, sondern der Antrag wird nichtig. Viele Arbeitgeber, die nach einem Gehaltsverlauf fragen oder einen Lebenslauf und ein Bewerbungsschreiben anfordern, schließen automatisch jeden Bewerber aus, der den Anweisungen des Bewerbers in der Stellenausschreibung nicht folgt. (Beachten Sie, dass diese Praxis in einigen Gerichtsbarkeiten illegal ist.)

Eine Bitte um "nur lokale Kandidaten" bedeutet genau das. Der Arbeitgeber möchte die Kandidatur von Bewerberinnen und Bewerbern nicht berücksichtigen oder dafür bezahlen.

Das Versäumnis, ein Anschreiben zu verfassen, ist oft ein Zeichen dafür, dass der Bewerber nicht für die Stelle qualifiziert ist. Der Antragsteller weiß das und möchte seine Zeit nicht verschwenden - oder er ist einfach nur faul. Zunehmend machen Arbeitsberater auch Anschreiben aus der Vergangenheit, zumal sich so viele potenzielle Mitarbeiter online bewerben.

Der Bewerber hält das Resümee-Review für einen Mist, und wenn sie genug von ihnen werfen, wird man irgendwann ein Vorstellungsgespräch führen. Beweisen Sie sie falsch, wenn sie Ihren veröffentlichten Anweisungen nicht folgen. Sie haben das Recht, anzugeben, was Sie von einem Bewerber benötigen. Befragen Sie die Kandidaten, die Ihnen das geben, was Sie verlangt haben.

06 Eine Gehaltsabfrage wird ignoriert

Es ist eine jahrhundertealte Debatte, und Arbeitgeber achten auf beiden Seiten, wie nützlich es ist, eine Job-Gehaltsspanne zu veröffentlichen, wenn sie einen Job veröffentlichen. Einerseits ist der Arbeitgeber der Auffassung, dass die Entsendung eines Gehalts potenzielle qualifizierte Bewerber ausschließt, wenn der Arbeitgeber potenziellen Spielraum für den richtigen Kandidaten hat.

Durch das Einstellen einer Gehaltsspanne fühlt sich jeder Kandidat, der ein niedriges bis mittleres Ende der veröffentlichten Gehaltsstufe akzeptiert, zu Beginn eines neuen Jobs unterbezahlt. Der Arbeitgeber möchte bei eventuellen Gehaltsverhandlungen die Oberhand behalten.

Auf der anderen Seite glauben die Bewerber, dass sie sich für Jobs, die sie vielleicht angenommen haben, disqualifizieren werden. Die Bewerber möchten auch keine Zeit mit der Beantragung von Arbeitsplätzen verschwenden, die sie nicht berücksichtigen können, weil der Lohn zu niedrig ist.

Sie glauben nicht, dass die Arbeitgeber mehr als 10 Prozent mehr als das, was sie derzeit machen, steigern werden, und hassen es daher, die Details ihres aktuellen Entschädigungspakets zu verraten. Oder in einem anderen Betrug, der von Karriereexperten für immer empfohlen wird, liefern sie Informationen, die ihr gesamtes Entschädigungspaket wertschätzen und nicht nur das Gehalt angeben.

Unabhängig davon, welche Position Sie in der Debatte unterstützen, bleibt die Tatsache bestehen. Wenn der Kandidat keine Gehaltsinformationen oder Gehaltsinformationen zur Verfügung stellt, die für den Bewerbungsprozess von Bewerbern von Bedeutung sind, können Sie den Misserfolg als rote Fahne betrachten und den Lebenslauf und die Bewerbung nicht berücksichtigen, falls Sie dies wünschen.

(Beachten Sie, dass es in immer mehr Rechtsprechungen illegal ist, nach Gehaltsabfragen zu fragen.)

07 Lebensläufe und Anwendungen, die den aktuellen Arbeitgeber nutzen

Ein Lebenslauf oder eine Bewerbung, die von der Adresse eines aktuellen Arbeitgebers per E-Mail gesendet wird, ist für die Arbeitgeber eine rote Flagge. Der Antragsteller ist nicht nur gedankenlos, ahnungslos und nicht sehr klug; Sie ist wahrscheinlich arbeitssuchend zur aktuellen Zeit ihres Arbeitgebers.

Lebensläufe, die in den Umschlägen des aktuellen Arbeitgebers versandt, auf dem Briefpapier des aktuellen Arbeitgebers gedruckt und auf der Postmaschine des Arbeitgebers abgestempelt wurden, ist eine weitere rote Flagge.

Tatsächlich ist diese Praxis so weit verbreitet, dass sich mindestens eine Regierungsbehörde jetzt weigert, solche Bewerbungen zu prüfen. Schwieriger zu finden, aber immer noch problematisch: Bewerbungen, Follow-up-Briefe für Interviews und hochgeladene Lebensläufe und Online-Bewerbungen, die offenbar während der Arbeitszeit von angestellten Bewerbern gesendet wurden.

Wenn Ihre Online-Bewerbung eine Stunde in Anspruch nimmt, dauert es 14:30 Uhr. Zeitstempel ist eine andere rote Flagge. Wenn sie von ihrem derzeitigen Arbeitgeber profitieren, wissen Sie, dass sie von Ihnen profitieren werden.

08 Fehlende Anpassung des Lebenslaufs für Ihre Stellenausschreibung

Wenn ein Lebenslauf und ein Bewerbungsschreiben nicht angepasst werden, ist dies für Arbeitgeber eine rote Flagge. Das Anschreiben ist eine besonders aussagekräftige Unterlassung. Erstens neigen Bewerber, die aufgrund ihrer Qualifikationen und Berufserfahrung nicht für Positionen qualifiziert sind, Arbeitgeber mit Lebensläufen.

Sie wissen, dass es Zeitverschwendung ist, sich Zeit und Energie zu nehmen, um ein Anschreiben zu schreiben, wenn sie nur geringe Chancen auf ein Vorstellungsgespräch haben.

Verstehen Sie, dass ihre Überprüfung des Lebenslaufs normalerweise auch Zeitverschwendung ist. Wenn die Bewerber ein Anschreiben beifügen, das im Wesentlichen besagt, dass mein Lebenslauf beigefügt ist, wissen Sie, dass sie die wichtigste Gelegenheit übersprungen haben, die sie für Ihre Aufmerksamkeit benötigt haben.

Gut qualifizierte Bewerber schreiben ein individuelles Begleitschreiben, das einen direkten Zusammenhang zwischen den von Ihnen gesuchten Fähigkeiten und Erfahrungen und den Qualifikationen des Bewerbers herstellt. Alles andere ist eine rote Fahne.

Das Ziel des Antragstellers ist auch ein aufschlussreiches Zeichen. Ein Ziel sollte nach aktueller Auffassung die Schlüsselqualifikationen des Bewerbers und seine Beiträge auf den Arbeitgeber aufmerksam machen.

Beurteilen Sie die Stärke von Bewerbern, die immer noch generische Ziele verwenden, z. B.: "Eine Position zu erreichen, die es mir ermöglicht, meine starken organisatorischen Fähigkeiten, meinen Bildungshintergrund und meine Fähigkeit zu nutzen, gut mit Menschen zusammenzuarbeiten, die in Rollen mit zunehmendem Verantwortungs- und Führungspotenzial arbeiten." Bedenken Sie, dass dieses an jeden Arbeitgeber gesendete Ziel eine ernsthafte Gelegenheit darstellt, die Stärken des Bewerbers kennenzulernen.

Wenn Lebensläufe und Bewerbungsschreiben angepasst werden, haben die Bewerber die Möglichkeit, Ihnen mitzuteilen, dass sie Ihr Unternehmen und Ihr Unternehmen recherchiert und verstanden haben. Sie weisen Wissen über Ihre Kunden und Produkte auf und wissen, wie sie zu Ihrem Unternehmen beitragen können.

Ein Kandidat sagte kürzlich einem Interviewkomitee, er habe "keine Gelegenheit gehabt, die Website des Unternehmens zu besuchen, aber er sei überzeugt, dass seine Entwicklungskompetenz das Produkt des Unternehmens verbessern würde."

Dieser Bewerber hätte niemals Kandidat werden dürfen, und sein Interview verschwendete die Zeit des Arbeitgeberteams. Sein Mangel an Wissen und Forschung wäre in einer effektiven Überprüfung des Lebenslaufs offensichtlich gewesen.

09 Überqualifizierte Bewerber

Sicher, Bewerber werden sich auf einem angespannten Arbeitsmarkt für Stellen bewerben, für die sie überqualifiziert sind. Bei der Auswahl eines solchen Kandidaten für Ihre Jobs gehen Sie jedoch eine feine Linie. Ihre Organisation profitiert von ihrer langjährigen Erfahrung und dem Wissen, das sie an Ihrem Arbeitsplatz mitbringen.

Jeder neue Arbeitsplatz investiert jedoch Zeit und Geld für die Ausbildung von Mitarbeitern, sogar von erfahrenen Mitarbeitern. Mitarbeiter bauen Beziehungen auf und Ihr Arbeitsplatz ist immer unterbrochen, wenn ein Mitarbeiter aus dem Unternehmen ausscheidet.

Und das ist das Problem mit einem überqualifizierten Kandidaten. Je nach Erfolg der Arbeitssuche kann der Mitarbeiter gehen und schnell wieder gehen. Ihr Lebensstil, ihre Ausgaben und ihr Familienbudget wurden mit der Erwartung eines höheren Gehalts entwickelt. Abhängig von der Größe und den Anforderungen Ihres Unternehmens haben Sie möglicherweise längere Zeit keine höhere Position oder eine besser bezahlte Stelle.

Ein Mitarbeiter, der für die Position überhaupt überqualifiziert war, kann ein kurzfristiger Mitarbeiter sein. Sie können ihre Arbeitssuche fortsetzen, nachdem Sie Ihre angebotene Position angenommen haben. Dies ist der Nachteil, wenn Sie in Ihrem Job eine überqualifizierte Person einstellen.

Arbeitgeber müssen entscheiden, ob die wahrscheinliche kurzfristige Anstellung des Bewerbers durch den Wert ausgeglichen wird, den er für Ihr Unternehmen bringt. Um diese Entscheidung zu treffen, fügen Sie die Kosten für die gesamte Suche nach einem neuen Mitarbeiter und die Kosten für den Verlust Ihres Arbeitsplatzes hinzu.

Versuchen Sie während des Vorstellungsgesprächs festzustellen, ob der Kandidat von Ihrem Arbeitsplatz, Ihrem Arbeitsplatz, Ihrer Branche oder Ihrer Unternehmenskultur ausreichend angezogen ist, um eine Stelle anzunehmen, für die er überqualifiziert ist.

Wenn der Bewerber andere Gründe als die unmittelbare Anstellung betrifft und bei der Auswahl seiner Arbeitsplätze entscheidet, sollten Sie vielleicht einen überqualifizierten Mitarbeiter einstellen. Gehen Sie jedoch mit offenen Augen hinein. Ihre Entscheidung ist immer ein Risiko.

10 Ungewöhnliche Beschäftigungsgeschichte

Eine weitere rote Flagge für Arbeitgeber ist eine ungewöhnliche Beschäftigungsgeschichte und insbesondere die Erklärung, die Ihr potenzieller Angestellter für seine ungewöhnliche Geschichte bietet.

So wie ein Arbeitnehmer mit einer Beschäftigungslücke ermutigt wird, im Lebenslauf oder im Anschreiben eine aussagekräftige Erklärung zu liefern, muss dies auch für einen Bewerber mit einer atypischen Beschäftigungsgeschichte der Fall sein.

Job-Hopping trägt nicht das Stigma, das es in den Tagen des Konzernmanns gab. Die Arbeitgeber sind den Beschäftigten nicht mehr so ​​loyal wie in einer anderen Ära. Mittlere Leistung ist keine Garantie für einen Job und Loyalität, und Vertrautheit ist kein Trumpf. Eine Reihe von kurzfristigen Positionen ist nach wie vor eine rote Fahne.

In einer denkwürdigen Erfahrung entdeckte ein Arbeitgeber, nachdem er eine Frau eingestellt hatte, dass sie nur die Hälfte ihrer letzten Jobs auf ihren Arbeitsantrag gestellt hatte. Ihre Nummer war, wie geliefert, bereits eine rote Flagge; Wenn der Arbeitgeber von all den zusätzlichen Arbeitsplätzen gewusst hätte, wäre sie nie angestellt worden, egal wie knapp ihre Fähigkeiten sind.

(Der Hinweis? Am zweiten Tag ihrer Arbeit hatte sie sich rechtmäßig verletzt - der Arbeitgeber hatte ein Video, aus dem der Vorfall ersichtlich war. Als ihr gesagt wurde, dass die Verletzung der Arbeitnehmerentschädigung gemeldet werden müsse, bat sie sie, dass der Arbeitgeber nicht meldet die Papiere.)

Die Arbeitgeberin stellte bald fest, dass sie bei ihren letzten sieben Arbeitgebern, allen Arbeitgebern, innerhalb der letzten fünf Jahre Arbeitnehmerklagen eingereicht hatte. Sie hatte diese Arbeitgeber während des Bewerbungsprozesses nicht bekannt gegeben.

Abgesehen von betrügerischen Bewerbern hatten andere Angestellte mit einer Kurzzeitbeschäftigung an mehreren Arbeitsplätzen möglicherweise berechtigtes Unglück bei der Auswahl von Arbeitgebern, die ihren Arbeitsplatz verkleinern oder aus dem Unternehmen ausscheiden.

Möglicherweise suchen sie auch immer noch nach ihrer besten Laufbahn oder der Wahl des Arbeitsplatzes, was sich aus mehreren Verschiebungen in Karriere und Beruf ergibt. Sie müssen Mitarbeiter respektieren, die schnell entscheiden, dass ein Unternehmen, ein Job oder eine Branche möglicherweise nicht ihren Interessen und Wünschen entspricht.

Wenn Sie einen leitenden Angestellten in Betracht ziehen, benötigen mehrere Karrieren und Jobwechsel eine Erklärung für jede. Potenzielle Arbeitgeber müssen potenzielle Mitarbeiter bequem nach Details in ihren Bewerbungsunterlagen befragen, die rote Fahnen aufzeigen.

Prüfen Sie sorgfältig die Antworten des Kandidaten. Du wirst glücklich sein, dass du es getan hast. Mit mehr Erfahrung in der Befragung, der Überprüfung des Lebenslaufs und der Auswahl von Kandidaten werden Sie ein sechstes Gefühl dafür entwickeln, wann ein Kandidat Ihnen die Wahrheit sagt. Vertraue deinen Instinkten.

Fazit

Dies sind zehn rote Fortsetzungsmerkmale, die Arbeitgeber bei der Prüfung von Bewerbungen beachten sollten. Alle weisen auf die Gewohnheiten und Merkmale der Person hin, die sich für Ihren Job bewirbt. Sie zeigen Stärken und Schwächen auf.

Sie richten Ihre Aufmerksamkeit auf den beruflichen Erfolg und Misserfolg. Außerdem werden persönliche und berufliche Merkmale hervorgehoben, die Sie bei einem Mitarbeiter möglicherweise nicht möchten. Beachten Sie diese zehn roten Fahnen.