Was Arbeitgeber über die Einstellung verurteilter Straftäter wissen müssen

Die Einstellung eines verurteilten Täters ist nicht das, was die meisten Unternehmen vorhaben. Tatsächlich würden die meisten Unternehmen es vorziehen, Leute einzustellen, die bald für die Heiligkeit nominiert werden, was Kandidaten vorbestraft. Die Arbeitgeber müssen jedoch bedenken, dass viele Heilige die Vergangenheit durcheinandergebracht haben, und vielleicht auch einige Ihrer besten Angestellten. Folgendes müssen Sie über die Einstellung von Mitarbeitern mit Vorstrafen wissen.

Was ist Ban the Box?

Die meisten Bewerbungen haben ein Kästchen, in dem die Bewerber abhaken, ob sie eine Straftat oder eine Verurteilung wegen Vergehens begangen haben oder nicht. 25 Bundesstaaten und mehrere Städte haben jedoch ein Verbotsgesetz erlassen. In einigen weiteren Bundesstaaten gibt es eine Gesetzgebung zu fairen Chancen. Das bedeutet, dass Sie den Bewerber nicht nach Verurteilungen aufgrund einer Bewerbung fragen können.

Die Gesetze der einzelnen Bundesstaaten variieren. Überprüfen Sie daher die Gesetze Ihres Bundesstaates oder anderer staatlicher Gerichtsbarkeiten, bevor Sie eine Person zum Ausfüllen eines Antrags auffordern. In der Regel bedeutet ein Verbot der Box, dass Sie erst dann nach einer Verurteilung fragen können, wenn Sie das Stellenangebot des Auswahlverfahrens erreicht haben.

Der Zweck von Ban-the-Box-Gesetzen

Was ist der Zweck hinter diesen Gesetzen? Der Staat hat ein begründetes Interesse daran, Menschen mit einer kriminellen Vorgeschichte zum Arbeiten zu bewegen - ein Arbeitsplatz verringert die Wahrscheinlichkeit eines Rückfalls. Wenn Sie die Kriminalität senken möchten, möchten Sie, dass die Menschen arbeiten, anstatt zu ihren schlechten Wegen zurückzukehren.

Der andere Grund für das Verbot von Gesetzen besteht darin, die Diskriminierung schwarzer Männer zu beenden. Untersuchungen haben jedoch gezeigt, dass dies möglicherweise nicht wie gewünscht funktioniert - da Arbeitgeber nicht nach der Kriminalgeschichte fragen können, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie schwarze und spanische Kandidaten interviewen, geringer.

Die Forscher untersuchten gering qualifizierte Männer im Alter von 25 bis 34 Jahren und stellten fest, dass Arbeitgeber in „Ban-the-Box-Gebieten“ seltener junge, gering qualifizierte schwarze Männer befragen, da in diesen Gruppen mit größerer Wahrscheinlichkeit Ex-Männer vertreten sind -Straftäter. Sie konzentrieren sich stattdessen darauf, Gruppen einzustellen, die sich aus Männern zusammensetzen, von denen sie glauben, dass sie mit geringerer Wahrscheinlichkeit ins Gefängnis gegangen sind. “

Während die Gesetze tatsächlichen Verurteilten helfen können, können sie gering qualifizierte schwarze Männer, die keine kriminelle Vorgeschichte haben, nachteilig beeinflussen.

Wann können Sie nach der Kriminalgeschichte einer Person fragen?

In allen Bundesstaaten können Sie vor der tatsächlichen Einstellung eines Mitarbeiters nach Verurteilungen wegen Straftaten fragen. Das Verbot verhindert lediglich, dass Sie sich über die Kriminalgeschichte erkundigen, bevor Sie bereit sind, ein Angebot abzugeben. Wenn Sie bereit sind, ein Angebot abzugeben, können Sie eine Hintergrundüberprüfung durchführen, bei der Sie nach etwaigen Verurteilungen gefragt werden.

Können Sie einen Bewerber aus kriminalpolizeilichen Gründen ablehnen?

Die Antwort auf diese Frage ist manchmal. Einige Überzeugungen hindern Sie daran, bestimmte Arten von Jobs zu haben. Wenn Sie beispielsweise eine Kindertagesstätte betreiben, können und müssen Sie verurteilte sexuelle Kindesmissbräuche absolut ablehnen. Das ist eine einfache Entscheidung. In anderen Bereichen ist die Entscheidung nicht so geschnitten und getrocknet.

Die Zurückweisung von Personen aufgrund ihrer kriminellen Vorgeschichte kann gegen das Civil Rights Act von 1964, Titel VII, verstoßen. Die Equal Employment Opportunity Commission gibt an, dass es zwei wichtige Punkte gibt, wenn es darum geht, wie verurteilte Bewerber zu behandeln sind. Man sagt:

1. Titel VII verbietet Arbeitgebern, Personen mit ähnlichen Vorstrafen aufgrund ihrer Rasse, ihrer nationalen Herkunft oder eines anderen nach Titel VII geschützten Merkmals (einschließlich Hautfarbe, Geschlecht und Religion) unterschiedlich zu behandeln.
2. Titel VII verbietet es Arbeitgebern, Richtlinien oder Praktiken anzuwenden, mit denen Personen anhand von Informationen zur Kriminalgeschichte überprüft werden, wenn:
3. Sie benachteiligen durch Titel VII geschützte Personen wie Afroamerikaner und Hispanics erheblich. UND
4. Sie helfen dem Arbeitgeber nicht dabei, genau zu entscheiden, ob es sich bei der Person wahrscheinlich um einen verantwortungsbewussten, zuverlässigen oder sicheren Mitarbeiter handelt.

Die Ban-the-Box-Gesetzgebung ist ein Versuch, dem ersten Teil zu entsprechen (obwohl es nicht funktioniert), aber was ist mit dem zweiten Teil? Erstens kann man nicht davon ausgehen, dass eine Festnahme eine Person ist, die ein Verbrechen begangen hat, das die Person vom Job ausschließen würde.

Wenn Ihr Kandidat eine Verurteilung hat, können Sie davon ausgehen, dass er das Verbrechen begangen hat, für das er verurteilt wurde. Wenn es sich lediglich um eine Festnahme handelt, können Sie damit eine Untersuchung einleiten, ob die Person disqualifiziert werden soll oder nicht.

Wie bestimmen Sie, ob ein Kandidat mit einer kriminellen Vorgeschichte eingestellt werden soll?

Aber wie stellen Sie fest, ob es sich bei der verurteilten Person wahrscheinlich um einen verantwortungsbewussten, zuverlässigen oder sicheren Mitarbeiter handelt? Das hängt von den staatlichen Gesetzen ab, aber hier sind einige allgemeine Richtlinien.

• Behandle Menschen verschiedener Rassen / Geschlechter gleich. Wenn Sie vorgehen und einen weißen Mann mit einer Drogenverurteilung einstellen, weil es „nur eine jugendliche Indiskretion“ war, und dann einen schwarzen Mann mit einer ähnlichen Verurteilung ablehnen, verstoßen Sie gegen das Gesetz.
• Wie lange ist es her seit der Verurteilung? Wenn der Bewerber von vor sechs Monaten wegen Ladendiebstahls verurteilt wurde, können Sie mit Nachdruck argumentieren, dass dies keine vertrauenswürdige Person ist. Wenn diese Verurteilung jedoch vor 20 Jahren stattgefunden hat und keine wiederholten Verurteilungen stattgefunden haben - nicht so sehr.

• In welchem ​​Verhältnis steht die Überzeugung zum Beruf? Sie können eine Person ablehnen, die von einem früheren Arbeitgeber als Kontrolleur Ihres Unternehmens unterschlagen wurde, aber wahrscheinlich nicht für einen Job als Landschaftsgestalter ohne Zugang zu Finanzmitteln.
• Haben Sie dem Kandidaten Gelegenheit gegeben, sich zu erklären? Wenn ein Kandidat der Überzeugung ist, dass Sie ihn für die Position disqualifiziert haben, fordert das EEOC Sie auf, der Person die Möglichkeit zu geben, "nachzuweisen, dass der Ausschluss aufgrund seiner besonderen Umstände nicht angewendet werden sollte". Dies bedeutet, dass Sie sich hinsetzen müssen, um zuzuhören, was der Kandidat zu sagen hat, und vielleicht einige zusätzliche Informationen zu sammeln.

Wenden Sie sich immer an Ihren Anwalt, wenn Sie Mitarbeiter mit einer kriminellen Vorgeschichte einstellen

Wenn Sie einen Bewerber aufgrund einer Verurteilung ablehnen möchten, wenden Sie sich vorher an Ihren Anwalt für Arbeitsrecht. Da die staatlichen und sogar lokalen Gesetze erheblich variieren können, können Sie keine verallgemeinerten Urteile darüber fällen, was Ihrer Meinung nach für Ihr Unternehmen am besten ist. Sie müssen sicherstellen, dass Sie das Gesetz genau befolgt haben und dass Sie in keiner Weise gegen Titel VII verstoßen.

Viele Unternehmen überspringen die Beratung mit ihrem Anwalt, weil diese Diskussion Geld kostet. Es ist jedoch erheblich günstiger, für eine Erstberatung zu zahlen, als für die daraus resultierende Klage. Denken Sie daran, dass selbst Klagen, die Sie gewinnen, unglaublich teuer sind.

Verwenden Sie für Jobs mit staatlicher Lizenzierung die Lizenzierungsverfahren als Ihre Richtlinien. Wenn die Lizenzagentur der Person eine Lizenz mit dieser bestimmten Überzeugung erlaubt, sollten Sie höchstwahrscheinlich (in Absprache mit Ihrem Anwalt) auch nicht in Betracht ziehen, den Kandidaten wegen dieser Überzeugung abzulehnen.

Berücksichtigen Sie bei der Entscheidung, wie Sie Ihre Richtlinien in Bezug auf verurteilte Straftäter gestalten möchten, die wahre Natur Ihres Unternehmens. Benötigt Ihr Unternehmen echte Heilige oder sind normale Menschen genug?

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Suzanne Lucas ist eine freiberufliche Journalistin, die sich auf Personalwesen spezialisiert hat. Suzannes Arbeiten wurden in Notenpublikationen wie Forbes, CBS und Business Inside veröffentlicht r und Yahoo.