5 Negative Personalpraktiken, die ausgestorben sein sollten

Sind Sie und Ihre Personalabteilung Dinosaurier? Trotz Dinosaurierfilmen, Utensilien und Popularität sind Dinosaurier ausgestorben. Bestimmte HR-Rollen und -Praktiken müssen ebenfalls außer Kraft gesetzt werden. Wenn Sie und Ihre Personalabteilung immer noch Zeit und Energie für diese HR-Funktionen aufwenden und nur schlechte oder veraltete Praktiken anwenden, sollten Sie in Betracht ziehen, sie auszulöschen.

Das Erfordernis von Sozialversicherungsnummern für Stellengesuche ist negativ

In Zeiten von Identitätsdiebstahl, Datenhacking und Unsicherheiten möchten potenzielle Mitarbeiter Ihnen erst dann ihre Sozialversicherungsnummer mitteilen, wenn sie glauben, dass sie ein tragfähiger Kandidat für Ihren Job sind.

Sicher, sobald sie ein oder zwei Bewerbungsgespräche hinter sich haben und glauben, dass Sie bereit für die Hintergrundprüfung sind, gibt Ihnen der interessierte Kandidat diese Nummer gerne. Aber nicht nur, um ihre Online-Bewerbung zur Prüfung zuzulassen.

Die Verfolgung von Bewerbern oder Mitarbeitern mit ihrer Sozialversicherungsnummer ist eine schlechte Praxis. Warum sollten Sie die gesamte Verantwortung für die personenbezogenen Daten übernehmen, lange bevor Sie sie tatsächlich benötigen, oder an mehreren Stellen aufführen, an denen sie überhaupt nicht benötigt wurden? Die meisten Universitäten haben vor etwa 30-40 Jahren damit aufgehört, Sozialversicherungsnummern für Studentenausweise zu verwenden. Warum bekommen Unternehmen das so langsam?

Arbeitssuchende beschweren sich häufig über die Praxis und lehnen es ab, ihre Sozialversicherungsnummer für die Bewerbung zu verwenden. Sie verlieren möglicherweise großartige Kandidaten, die sich weigern, ihre Sozialversicherungsnummer auf den Tisch zu legen, bis sie nach einem Stellenangebot tatsächlich benötigt wird. (Experten der Arbeitssuche empfehlen in zunehmendem Maße, dass ein Kandidat in einer Online-Bewerbung alle Nullen in die Frage nach der Sozialversicherungsnummer einfügt.)

Human Resources In Disziplinarangelegenheiten die Führung übernehmen

Nicht du, hoffentlich.Dies ist natürlich eine Aufgabe der Vorgesetzten - mit Ihrem Coaching und Ihrer Unterstützung - auch Ihrer Teilnahme an der Disziplinarmaßnahme. Es ist nicht positiv, ob von den Mitarbeitern der Personalabteilung erwartet wurde, dass sie einmal die Führung bei Disziplinarmaßnahmen mit den Mitarbeitern übernehmen, aber dies ist jeden Tag in kleinen und mittleren Unternehmen der Fall.

Auf die Frage geben HR-Mitarbeiter an, dass sie sich nicht wohl fühlen, wie ihre Manager mit Disziplinarmaßnahmen umgehen. Manager sind nicht in der Lage, problematische Mitarbeiter anzusprechen. Da Rechtsstreitigkeiten erst auf sich warten lassen, unterstützt HR die Organisation am besten durch Schulungen und Coaching von Managern.

HR, es ist nicht Ihre Aufgabe, die Führung bei Disziplinarmaßnahmen zu übernehmen. Du warst nicht da Sie haben die Leistung des Mitarbeiters nicht oder nur unzureichend beobachtet. Sie waren in keine der Coaching-Gespräche eingeweiht, vorausgesetzt, sie fanden statt. Sie waren nicht gerade dabei, Leistungserwartungen aufzustellen. Sie waren auch nicht der Bewahrer der Dokumentation.

Sie können die Dokumentation Ihres Managers überprüfen, sicherstellen, dass die entsprechenden Gespräche stattgefunden haben, und den Manager zu einem ethischen, rechtlichen und erstklassigen Disziplinar-Meeting coachen. Für den Manager ist dies jedoch nicht möglich. Versuche es nicht einmal.

Die Praxis der einfachen Mitarbeiteradministration: Arbeiten Sie selbst

Verbringen Sie einen Großteil Ihrer Zeit damit, Adressen und Zusatzleistungen zu ändern und Mitarbeitern den Zugriff auf ihre Mitarbeiterinformationen zu erleichtern? Mit den heute verfügbaren Online-Funktionen sollte das gesamte Transaktionssystem der Mitarbeiter automatisiert werden, sodass die Mitarbeiter auf ihre eigenen Informationen zugreifen und diese aktualisieren können.

Leistungen? Die Personalabteilung kann auch nicht der Ansprechpartner für Leistungen sein, wenn Sie erwarten, dass Sie Ihre Zeit für die strategischen Bedürfnisse des Unternehmens in Bezug auf Leistung, Motivation, Engagement und Zufriedenheit der Mitarbeiter aufwenden.

Große Krankenversicherungsunternehmen und -anbieter verfügen über umfassende Websites und Kundendienstmitarbeiter, die auf Mitarbeiterkonten zugreifen und alle ihre Fragen zu in Frage kommenden Diensten und Prozessen beantworten können. Es ist nicht erforderlich, dass HR-Mitarbeiter die Vor- und Nachteile von Richtlinien erklären oder Experten sein müssen - es sei denn, ein Mitarbeiter hat ein Problem. In diesen Fällen helfen Sie dem Mitarbeiter, sein Problem zu lösen.

Fehler beim Auflisten von Gehaltsinformationen in gebuchten Positionen

Ja, HR-Praktiker kennen alle Argumente, sowohl für als auch für dieses Thema, und sie wurden in HR-Diskussionsgruppen ausführlich diskutiert. Viele Personalverantwortliche sind jedoch direkt vor Gericht gelandet und setzen sich für eine transparente Vergütung ein, damit die Personalverantwortlichen, die Personalverantwortlichen und die potenziellen Mitarbeiter nicht alle Zeit verlieren.

Die Leser haben sich lange darüber beklagt, dass sie sich erst nach einem oder zwei Vorstellungsgesprächen oder einem Jobangebot bewerben, um herauszufinden, dass das angebotene Gehalt viel zu niedrig ist. Die Bewerber beklagen sich auch darüber, dass sie sich von Arbeitgebern angesprochen fühlen, die darauf hinweisen, dass ein Bereich verfügbar ist, und einem erfahrenen Bewerber dann die niedrigste Zahl im Bereich anbieten.

Die alte Einstellung der Personalabteilung, Mitarbeiter für die geringstmögliche Vergütung zu gewinnen, muss zu einer Einstellung geändert werden, bei der die Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Erfahrung und anderer Qualifikationen fair bezahlt werden. Arbeitgeber brauchen ein faires und gerechtes Vergütungssystem, das transparent ist, um den Mitarbeitern Orientierung zu geben, wie sie finanziell auf die nächste Ebene gelangen können.

Viele HR-Praktiker sind keine Befürworter von Mitarbeitern, die Gehaltsinformationen austauschen. Der Prozess zur Erlangung von Vergütungen sollte jedoch für alle Mitarbeiter transparent sein, wie ein Mitarbeiter die Vergütung erhöht und was er tun muss, um auf die nächste Ebene zu gelangen.

Mit Arbeitgebern des privaten Sektors, die diese Praxis anwenden, nicht vertraut, aber Regierungsstellen und -behörden sind immer noch schuld. Sagt ein ehemaliger Regierungsangestellter,

HR Verantwortlich für Vorstellungsgespräche und Einstellungen

„Eine Dinosaurier-Sache, die mich in der Regierung verrückt gemacht hat, war, dass die HR-Mitarbeiter alle Interviews und Einstellungen durchgeführt haben. Dann schickten sie eine Person zur Arbeit in Ihr Team, ohne dass der Vorgesetzte, der die Position besetzte, etwas dazu sagte.

"Diese Praxis war schlecht für die Neueinstellungen, da sie oft nicht genau wissen, worauf sie sich einlassen. Es war schlecht für die vorhandenen Mitarbeiter, da sie nicht die Möglichkeit hatten, einige der Fragen der realen Welt zu stellen, die ihnen helfen würden Ermitteln Sie, wer am besten für den Beitritt zum Team geeignet ist. “Am wichtigsten ist, dass weder der Manager noch die Mitarbeiter den neuen Mitarbeiter besaßen oder in den Erfolg des neuen Mitarbeiters investiert waren.

In einem der schlimmsten Fälle stellten die HR-Mitarbeiter eine alleinerziehende Mutter ein, stellten sie in ihr Büro in Atlanta und sagten ihr nie, dass sie voraussichtlich mindestens 25 Prozent ihrer Zeit unterwegs sein würde. Dies war eine Katastrophe für eine alleinerziehende Mutter ohne Unterstützungsstruktur in einer neuen Stadt.

Während jede Personalabteilung einige Praktiken und Verfahren hat, die überdacht werden sollten, sind diese besonders hervorzuheben. Manchmal liegt das Problem im Budget oder in den Prioritäten des Unternehmens, aber oft haben sich die HR-Praktiker nicht die Zeit genommen, über die Auswirkungen der Dinosaurier-Praktiken auf Mitarbeiter und potenzielle Mitarbeiter nachzudenken.