Progressive Disziplin am Arbeitsplatz

Progressive Disziplin ist ein Prozess zum Umgang mit berufsbezogenem Verhalten, das die erwarteten und kommunizierten Leistungsstandards nicht erfüllt. Der Hauptzweck progressiver Disziplin besteht darin, den Mitarbeiter zu verstehen, dass ein Leistungsproblem oder eine Verbesserungschance vorliegt.

Der Prozess beinhaltet eine Reihe von zunehmend formalen Bemühungen, dem Mitarbeiter ein Feedback zu geben, damit er oder sie das Problem beheben kann. Das Ziel einer progressiven Disziplin ist es, die Aufmerksamkeit des Mitarbeiters auf sich zu lenken, so dass er oder sie versteht, dass die Verbesserung der Mitarbeiterleistung von entscheidender Bedeutung ist, wenn er beschäftigt bleiben möchte.

Der Prozess der fortschreitenden Disziplin ist nicht als Bestrafung für einen Mitarbeiter gedacht, sondern soll dem Mitarbeiter helfen, Leistungsprobleme zu überwinden und die beruflichen Erwartungen zu erfüllen. Progressive Disziplin ist am erfolgreichsten, wenn sie einem Einzelnen dabei hilft, ein leistungsfähiges Mitglied der Organisation zu werden.

Progressive Disziplin wird am häufigsten bei stunden- oder nicht steuerbefreiteten Mitarbeitern angewandt. Beschäftigte oder befreite Angestellte gehen in den meisten Fällen niemals über die schriftliche mündliche Warnstufe hinaus, weil sie sich entweder verbessern oder eine Stelle suchen.

Andernfalls ermöglicht die fortschreitende Disziplin der Organisation, die Beschäftigung von Mitarbeitern, die ineffektiv sind und sich nicht verbessern wollen, fair und mit umfangreichen Unterlagen zu beenden.

Typische Schritte in einem progressiven Disziplinensystem können diese einschließen.

• Beraten Sie den Mitarbeiter über die Leistung und stellen Sie sicher, dass er die Anforderungen versteht. Stellen Sie fest, ob Probleme vorliegen, die zu einer schlechten Leistung beitragen. Diese Probleme sind für den Vorgesetzten nicht immer sofort ersichtlich. Lösen Sie diese Probleme, wenn möglich.

  Ein Beispiel für ein Problem ist, dass der Mitarbeiter das Ziel dessen, was er leisten muss, nicht versteht. Ein zweites Beispiel für ein Problem bei einer schlechten Anwesenheitsleistungssituation ist, dass sich der Angestellte eine Auszeit nimmt, um seine kranke Mutter zu unterstützen. Er erzählte seinem Manager nicht, wer die Situation an die Personalabteilung weitergeleitet hätte, weil er sich für eine als FMLA in Frage kommende Freistellung entschieden hatte.

• Mündliche Rüge des Mitarbeiters wegen schlechter Leistung. Teilen Sie dem Mitarbeiter mit, dass Sie die nächsten Schritte in der progressiven Disziplin dokumentieren werden und dass die Kündigung zu einem beliebigen Zeitpunkt im progressiven Disziplinierungsprozess erfolgen kann, wenn der Arbeitgeber der Meinung ist, dass sich der Mitarbeiter trotz wiederholter Warnungen nicht verbessern kann. Dokumentieren Sie die Konversation.
• Geben Sie eine formelle schriftliche mündliche Warnung in der Akte des Mitarbeiters ab, um die Mitarbeiterleistung zu verbessern. Setzen Sie die fortschreitende Disziplin fort, solange Sie glauben, dass der Mitarbeiter sich bemüht, seine Leistung auf den richtigen Weg zu bringen.

• Geben Sie eine eskalierende Anzahl von Tagen an, in denen der Arbeitnehmer ohne Bezahlung von der Arbeit suspendiert wird. Beginnen Sie mit einem freien Tag, eskalieren Sie auf drei und dann auf fünf.
• Beenden Sie die Beschäftigung einer Person, die sich nicht verbessern will.

Kommunikation mit einem Mitarbeiter während der Disziplinarmaßnahme

Möchten Sie wissen, wie Sie effektiv kommunizieren können, wenn Sie Disziplinarmaßnahmen ergreifen, um das Verhalten oder die Leistung eines Mitarbeiters zu korrigieren? In diesem Beispiel haben die Mitarbeiter des Angestellten häufig die Hauptlast der Auswirkung des Fehlens des Angestellten oder des Versagens eines Mitarbeiters erlebt.

Sie möchten wissen, dass Sie die Angelegenheit ernst nehmen und daran arbeiten, das Verhalten zu korrigieren. Nichts schadet der Moral Ihrer beitragenden Mitarbeiter mehr, als dass keine Maßnahmen ergriffen werden, um die Maßnahmen von Mitarbeitern mit schlechter Leistung zu korrigieren.

Sie können aus Gründen der Vertraulichkeit der Mitarbeiter nicht mitteilen, was Sie kommunizieren. Sie können sich jedoch wie folgt an das Gespräch mit dem notleidenden Mitarbeiter wenden. Disziplin ist am besten, wenn Sie persönlich Zeuge des Verhaltens sind. Bemühen Sie sich daher ernsthaft, um dieses Ziel zu erreichen. Denken Sie daran, dass Ihre Anwesenheit das Verhalten des Mitarbeiters verändern kann und Sie möglicherweise nie die Aktionen sehen, die die Mitarbeiter sehen.

Seine Mitarbeiter freuen sich über alle Maßnahmen, die Sie zur Behebung des Problems ergreifen. (Sie können Kollegen mitteilen, dass Sie das Problem behoben haben - nicht mehr -, aber manchmal müssen sie wissen, dass ihre Beschwerden zumindest beachtet wurden.)

Disziplinarmaßnahmen-Formular Leitet die Diskussion mit dem schlechten Darsteller

Diese überarbeitete Form der Disziplinierung der Mitarbeiter, insbesondere der progressiven Disziplinierung, ist unkompliziert und behandelt das Verhalten der Mitarbeiter. Führungskräfte erhalten Anleitungen über die Fragen im Formular, um dem Mitarbeiter umsetzbares Leistungsfeedback und Verbesserungsvorschläge zu geben.

Wie kommuniziert man Disziplin?

Der erste Schritt bei der Kommunikation von Disziplinarmaßnahmen besteht darin, den Mitarbeiter zu einem privaten Büro zu bringen oder ein Meeting mit ihm zu vereinbaren. Wenn Sie Schwierigkeiten antizipieren und sich immer im Stadium einer schriftlichen mündlichen Verwarnung befinden, sollten Sie eine HR-Person oder einen anderen Manager bitten, an der Besprechung teilzunehmen, damit ein dritter Zeuge anwesend ist.

An einem gewerkschaftlich vertretenen Arbeitsplatz kann der Arbeitnehmer auch seinen Gewerkschaftsvertreter auffordern, an der Sitzung teilzunehmen. Der Repräsentant ist normalerweise ein zweiter Zuschauer, kann aber Fragen stellen, um dies zu verdeutlichen, oder um Beispiele zu finden, die das Verhalten veranschaulichen. An einem nicht vertretenen Arbeitsplatz kann ein Mitarbeiter die Teilnahme seines eigenen Zeugen, möglicherweise eines Kollegen, verlangen.

Mit dem Mitarbeiter sprechen

Wenn Sie einem Mitarbeiter sagen: "Sie haben eine schlechte Einstellung", erhält der Mitarbeiter keine Informationen über das Verhalten, das er ändern oder verbessern soll. Besser?

Sagen Sie: "Wenn Sie Ihre Teile hart auf die Werkbank schlagen, besteht die Gefahr, dass Sie das Teil beschädigen. Sie stören auch Ihre Mitarbeiter. Das Geräusch stört sie und sie sorgen sich um ihre Sicherheit, wenn Teile durch die Luft fliegen."

"Ihre Aktionen führen auch dazu, dass Ihre Mitarbeiter aufhören zu arbeiten, um zu sehen, was passiert. Lautstarke Geräusche stören den Arbeitsplatz. Ihre Mitarbeiter müssen herausfinden, ob sie in Gefahr sind, wenn in der Nähe ihrer Arbeitsplätze seltsame Geräusche auftreten.

"Sie können dies als Ihre verbale Warnung betrachten, dass das Verhalten aufhören muss. Ich kann verstehen, dass die Arbeit Sie manchmal frustriert und dass Sie aufgestaute Ungeduld auslassen, indem Sie Teile auf Ihre Workstation schlagen. Aber das Verhalten muss aufhören, weil seine Auswirkungen auf Ihre Mitarbeiter.

"Sie können einen Blick auf die progressive Disziplinarpolitik in Ihrem Mitarbeiterhandbuch werfen. Der nächste Schritt im Anschluss an dieses Treffen ist, dass ich dokumentiere, dass ich Sie mündlich verwarnt habe, und Sie auffordern werde, das Dokument zu unterzeichnen. Ihre Unterschrift bedeutet nicht dass Sie mit dem Dokument einverstanden sind.

"Es bedeutet, dass Sie das Dokument gesehen und gelesen haben und dass Sie sich bewusst sind, dass HR es in Ihren Personalakten ablegen wird.

"Schließlich, George, sind die nächsten Schritte, wenn Sie diese Handlungen fortsetzen, eine formelle schriftliche mündliche Verwarnung und dann eine Aussetzung ohne Bezahlung. An dem Punkt der formellen schriftlichen mündlichen Verwarnung entscheidet das Unternehmen, ob Sie daran interessiert sind, Ihr Verhalten zu ändern. Wenn das Antwort ist, wahrscheinlich, wir werden Ihr Arbeitsverhältnis beenden. Verstehst du?"

So wie Sie so spezifisch wie möglich sind, wenn Sie positives Verhalten und positive Beiträge von Mitarbeitern loben oder erkennen, sind Sie auch so spezifisch, wenn Sie einen Mitarbeiter auffordern, negative Aktionen zu stoppen oder zu verbessern. Wenn Sie versuchen, das bestimmte Verhalten zu beschreiben, das korrigiert werden soll, werden die gewünschten Ergebnisse für den Mitarbeiter klarer.

Natürlich kann der Mitarbeiter während des gesamten Meetings Fragen stellen und Kommentare zur Situation abgeben. Er kann leugnen, dass die Situation eingetreten ist, und Ihnen mitteilen, dass seine Mitarbeiter darauf aus sind, ihn zu holen.

Diese Reaktion ist der Grund, warum Sie, wann immer es möglich ist, selbst Zeuge des Verhaltens sein möchten, anstatt Disziplin auf der Grundlage der Meinungen von Mitarbeitern durchzusetzen. Wie bereits erwähnt, ist dies jedoch nicht immer möglich.

Inhalt der Richtlinien für progressive Disziplin

Abschließend müssen Sie sicherstellen, dass Sie angeben, dass Sie diese Richtlinie nur unter bestimmten Umständen anwenden werden, auch wenn Sie über eine schriftliche Richtlinie für progressive Disziplinen verfügen. Behalten Sie als Arbeitgeber das Recht, unter bestimmten Umständen alle oder einige Schritte zu überspringen. In einem kleinen Fertigungsunternehmen wurden beispielsweise die folgenden Aktionen ausgeführt.

Zwei Angestellte (die außerhalb der Arbeit waren) hielten ein schreiendes Streichholz mitten im Werk ab, um die meisten anderen Angestellten zu sehen und zu hören. Alle Arbeiten von über hundert Personen wurden eingestellt, und dann nahm das schreiende Streichholz natürlich Stunden der Aufmerksamkeit und Unterhaltung der Mitarbeiter in Anspruch.

Keiner der Angestellten hatte jemals Disziplinarmaßnahmen gegen sie ergriffen. In diesem Fall erhielten sie jedoch aufgrund der weitverbreiteten Wirkung ihrer Handlungen eine - unbezahlte - Woche Pause, um über angemessenes Verhalten bei der Arbeit nachzudenken.

Haftungsausschluss: Bitte beachten Sie, dass die zur Verfügung gestellten Informationen zwar maßgeblich sind, jedoch nicht für die Richtigkeit und Rechtmäßigkeit garantiert werden können. Die Website wird von einem weltweiten Publikum gelesen und die Arbeitsgesetze und -bestimmungen variieren von Bundesstaat zu Bundesstaat und von Land zu Land. Bitte wenden Sie sich an einen Rechtsbeistand oder an staatliche, föderale oder internationale Regierungsbehörden, um sicherzustellen, dass Ihre rechtlichen Auslegungen und Entscheidungen für Ihren Standort korrekt sind. Diese Informationen dienen als Anleitung, Ideen und Unterstützung.