Beispielfragen für 360 Mitarbeiterbewertungen

Bitten Ihre Manager um Informationen von anderen Managern und Mitarbeitern, wenn sie ihren Berichtspersonal Feedback zur Entwicklung geben? Wenn sie nicht eine der besten Möglichkeiten verpassen, haben sie die Gelegenheit, ihren Mitarbeitern ein legitimes und effektives Feedback mit Beispielen zu geben.

Unternehmen, die einen informellen 360-Überprüfungsprozess verwenden, in dem Manager Mitarbeiter von Mitarbeitern nach Informationen zur Leistung der Mitarbeiter fragen, befinden sich möglicherweise in einer Flut von Daten. Eine frei gestellte Frage, die nach Feedback zur guten und schlechten Leistung der Mitarbeiter bezüglich der Leistung der Mitarbeiter fragt, löst unorganisierte Daten und Meinungen aus.

Ein strukturiertes Format wird für 360 Reviews empfohlen

Ohne ein strukturiertes Format mit Fragen zu 360 Bewertungen können Freiformantworten von anderen Mitarbeitern viele Daten liefern, jedoch keine Daten, die dem Mitarbeiter helfen zu wachsen und zu wachsen. Der Manager hat eine herausfordernde Aufgabe, den Mitarbeitern nützliche, umsetzbare Rückmeldungen zu geben.

Die Antwort auf die Anforderung von 360-Feedback in einer vertrauensvollen Organisation kann überwältigend sein. In guten Verhältnissen möchten Mitarbeiter ihre Manager informieren, wenn ein Mitarbeiter ihnen gute Dienste geleistet hat. Sie möchten auch Verbesserungen in den Bereichen sehen, in denen die Mitarbeiter ihre Leistung negativ beeinflussen.

Manager erhalten so viele Feedbackseiten in einem unstrukturierten 360-Überprüfungsformat, dass sie sich überfordert fühlen, wenn sie in allen Daten stecken. Manager können das Gefühl haben, dass die Zeit, die für die Organisation des Feedbacks aus den 360 Reviews aufgewendet wird, den Nutzen, den sie und die Mitarbeiter aus dem Prozess ziehen, überwiegt. Das ist nicht gut.

360 Bewertungen sind entscheidend für die Fähigkeit eines Mitarbeiters, Feedback zu verstehen und darauf zu reagieren, dass er einen effektiveren Beitrag leisten kann.

Das Feedback des Vorgesetzten ist zwar wichtig, aber nicht ausreichend, da der Vorgesetzte nicht jeden Tag mit dem Mitarbeiter zusammenarbeitet. Der Manager kann den Angestellten nur alle paar Tage sehen und erhält nur in der wöchentlichen Sitzung Fortschrittsberichte zu einem Meeting.

Ken Blanchard sagte einmal, dass ein Fluss, der keine Ufer hat, ein Teich ist. Seine Worte wiederholen sich kraftvoll im Bereich des 360-Reviews. In einem früheren Artikel über die Wirksamkeit der 360-Überprüfung wurden wichtige Ideen ausgetauscht, die Sie bei der Entwicklung Ihres 360-Überprüfungsprozesses berücksichtigen möchten.

Hier finden Sie einige Fragen, die Ihnen helfen, 360 Bewertungen bei Banken bereitzustellen.

Fragen bestimmen

Sie können natürlich einen Satz von Fragen entwickeln, die Sie in jeder 360-Überprüfungsanfrage verwenden, die Sie versenden. Dies ist ein Schritt in die richtige Richtung.

Während einzelne Onboarding-Prozesse für neue Mitarbeiter entwickelt werden, die den Job des neuen Mitarbeiters umfassen, wird empfohlen, dass Sie eine Mustergruppe von Fragen entwickeln, aus denen Sie auswählen und auswählen, wann Sie nach Antworten für die 360-Grad-Überprüfung eines Mitarbeiters fragen.

Bei diesem Ansatz können Sie entscheiden, auf welche Aspekte der Leistung des Mitarbeiters Ihre Aufmerksamkeit gerichtet wird. Sie können jedes Jahr an der Entwicklung unterschiedlicher Stärken arbeiten. Eine Vielzahl von Ansätzen passt sich den individuellen Bedürfnissen jedes Mitarbeiters an.

Bei der Entscheidung, welche Merkmale, Merkmale und Aktivitäten Fragen zu 360 Bewertungen erarbeiten, wurden die von Indeed.com bereitgestellten Daten verwendet. Sie verfolgten die Attribute, die die Arbeitgeber am häufigsten bei potenziellen Arbeitnehmern aus ihren Stellenanzeigen gesucht hatten, für einen bestimmten Zeitraum. Diese Attribute werden nach wie vor als wesentlich für die Leistung eines Mitarbeiters angesehen.

Rezensionsfragen

Verwenden Sie diese Fragen, wenn Sie Feedback zu einer 360-Grad-Überprüfung anfordern.

Anleitung:Bitte beantworten Sie die folgenden Fragen zur Arbeitsleistung von (Name des Mitarbeiters). Betonen Sie Ihre individuelle Erfahrung, indem Sie direkt mit ihm und seinem Team arbeiten. Wir möchten gerne wissen, was er in jedem dieser Bereiche gut macht.

Wir möchten, dass Sie auch Bereiche vorschlagen, in denen Verbesserungen möglich sind. Stellen Sie nach Möglichkeit Beispiele bereit, da diese die Aktionen des Mitarbeiters im Kontext am besten beleuchten.

Ihre Antworten werden mit dem restlichen Feedback kombiniert, das wir erhalten, und wir geben die Informationen an den Mitarbeiter weiter. Aufgrund individueller Vorfälle, die vom Mitarbeiter möglicherweise identifiziert werden können, garantieren wir nicht die Vertraulichkeit Ihres Feedbacks. Wir müssen Beispiele verwenden, damit der Mitarbeiter ein realistisches und umsetzbares Bild seiner Leistung erhalten kann.

Führung

• Zeigt dieser Mitarbeiter Führungsqualitäten in den Rollen, die er im Unternehmen spielt?
• Wenn ja, können Sie Beispiele dafür liefern, wie er durch seine Führung einen positiven Beitrag leistet?
• Wenn nicht, wie kann der Mitarbeiter seine Führung verbessern?

Zwischenmenschliche Fähigkeiten

• Welche zwischenmenschlichen Fähigkeiten zeigt er, wenn dieser Mitarbeiter mit Kollegen zusammenarbeitet?
• Haben Sie interpersonell Probleme mit ihm gehabt?
• Wie würden Sie dem Mitarbeiter empfehlen, seine zwischenmenschlichen Fähigkeiten und den Aufbau von Beziehungen zu verbessern?

Probleme lösen

• Löst der Mitarbeiter Probleme effektiv?
• Wenn ja, welche Fähigkeiten hat er gezeigt, um Probleme zu lösen und Lösungen und Verbesserungen zu finden?
• Wenn Sie die Problemlösung weniger gut beherrschen, in welchen Bereichen der Problemlösung würden Sie dem Mitarbeiter empfehlen, seine Fähigkeiten zu verbessern?

Motivation

• Scheint der Mitarbeiter durch seine beruflichen Aufgaben, seinen Job und seine Beziehungen motiviert zu sein?
• Wie zeigt der Mitarbeiter, dass er motiviert und zum Erfolg im Unternehmen verpflichtet ist?
• Haben Sie Schwierigkeiten mit der Motivation der Mitarbeiter gehabt?

Effizienz

• Sind die Arbeitsmethoden und der Ansatz des Mitarbeiters zur Erreichung seiner Aufgabe effektiv, effizient und verbessern sich ständig?
• Gibt es Verbesserungsbereiche, die Sie für diesen Mitarbeiter empfehlen würden, um ihm zu helfen, seine Arbeit effektiver zu erledigen? Gibt es Bereiche, in denen Sie Ihre Arbeit effektiver gestalten können?

Diese fünf Beispiele für die Arten von Fragen, die die Effektivität Ihrer 360-Reviews verbessern, werden bereitgestellt, um Sie bei Ihrem 360-Review-Prozess zu unterstützen. Sie helfen den antwortenden Mitarbeitern zu wissen, was Sie wissen möchten. Sie organisieren das Feedback so, dass Ihre Organisation einfacher ist, um die Informationen mit dem Mitarbeiter zu teilen.

Die Rückmeldung an den Mitarbeiter ist effektiver, wenn Sie Fragen stellen, die die Rückmeldungen leiten, die Sie erhalten. Sie können diese Beispielfragen verwenden, um Ihre eigenen 360-Reviews zu erstellen oder basierend auf diesen Beispielen eigene zu schreiben.