Ergebnisse und Methoden für den 360-Feedback-Prozess

360 Grad Feedbackprozess: Empfohlene Methoden

Eine der großen Debatten über 360-Grad-Feedback ist, wie die Daten erfasst, die gewählte Methode der Datenerfassung verwaltet und den Teilnehmern Feedback gegeben wird. Wenn Sie einen 360-Grad-Feedbackprozess anbieten, wird die Methode, die Sie zum Sammeln und Weitergeben der Informationen verwenden, Ihren Prozess beeinflussen oder beeinträchtigen.

Es gibt einige wichtige Fragen, die Sie bezüglich der Methode zum Sammeln und Bereitstellen von Feedback von mehreren Bewertern stellen und beantworten müssen.

• Wird Ihre Organisation ein anonym ausgefülltes Instrument verwenden oder von Angesicht zu Angesicht oder Feedback von bekannten Bewertern oder eine Kombination dieser Maßnahmen fördern?
• Wer wählt die Bewerter aus? (Dies ist von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich, wobei die meisten von ihnen eine Kombination aus ausgewählten Mitarbeitern und vom Management ausgewählten Bewertern verwenden.)
• Wie viel Schulung erhalten die Bewerter für das Ausfüllen des Instruments und wie gibt man sinnvolles Feedback? Sie müssen die starken Auswirkungen verstehen, die sie erzielen, wenn sie bestimmte Beispiele für das Verhalten von Mitarbeitern verwenden, entweder funktionales oder dysfunktionelles Verhalten.

• Welchen Verhaltenskodex bezüglich des Feedbacks wird die Organisation unterstützen? Stellen Sie sich Wörter wie ehrlich, ehrlich, professionell, freundlich, respektvoll, fürsorglich und wirklich interessiert als Worte vor, um den Tenor des Feedbacks zu beschreiben.

Die 360-Grad-Feedback-Prozessübersicht

Die meisten Organisationen entscheiden sich für ein anonym ausgefülltes 360-Grad-Feedback-Dokument.Die gesammelten Daten werden dann vertraulich tabelliert.

Anschließend werden die Ergebnisse des 360-Grad-Feedbacks mit der Person geteilt, deren Fähigkeiten und Leistungen bewertet wurden. Der Chef des Einzelnen ist oft Teil dieses Treffens, sodass er oder sie die Planung und Entwicklung von Maßnahmen unterstützen kann.

Gelegentlich richteten Organisationen moderierte Meetings ein, um die Ergebnisse des 360-Grad-Feedbacks mit der Person zu teilen, deren Leistung bewertet wurde. Wenn der Mitarbeiter ein Manager ist, muss der Manager die Ergebnisse teilen und mit seinem Team besprechen, um optimale Ergebnisse zu erzielen.

Diese Meetings können erleichtert werden oder nicht. Die beste Methode hängt von der Beziehung ab, die die Mitarbeiter der Abteilung im Laufe der Zeit entwickelt haben.

Die 360-Grad-Feedback-Prozessschritte sind in "360-Grad-Feedback: Das Gute, das Böse und das Hässliche" beschrieben.

Auswahl von Bewertern in 360 Grad Feedback

Jai Ghorpade, Professor für Management am College of Business Administration der San Diego State University, sagt, dass "die Einbindung mehrerer Mitgliedsgruppen den Umfang der gesammelten Informationen erweitert. Allerdings kann eine bloße Erweiterung des Informationsumfangs nicht notwendigerweise zu Daten führen, die es sind." genauer, unparteiischer und kompetenter als die vom einzelnen Manager zur Verfügung gestellten… “

Daher ist es wichtig, dass Organisationen die Eingaben der Mitarbeiter in den Rater-Auswahlprozess zulassen. Vielleicht wählt der Mitarbeiter mehrere Kollegen, Kunden, Direktberichte und fachkundige Mitarbeiter aus. Dann wählt der Manager mehrere weitere aus.

Der Manager des Mitarbeiters und der Mitarbeiter, der ein Feedback erhält, sollte immer das 360-Grad-Instrument ausfüllen. Die Bewertung der eigenen Leistung durch den Einzelnen ist wichtig für den späteren Vergleich mit dem Feedback der Bewertungsgruppe.

Auch das Feedback des Chefs ist wichtig, zumal in den meisten Instrumenten das Feedback des direkten Managers nicht mit dem Rest des Feedbacks anderer Bewerter gemittelt wird. Vielmehr erhält es eine eigene Kolonne und fällt auf.

Bei der Entwicklung Ihres 360-Grad-Feedbackprozesses wird immer ein gemeinsamer Prozess der Auswahl von Bewertern empfohlen.

Zusätzliche Empfehlungen für ein erfolgreiches 360-Grad-Feedback

Diese Punkte helfen Ihnen dabei, die Methoden, die Sie zur Verwaltung Ihres 360-Grad-Feedbackprozesses einsetzen, am effektivsten zu gestalten. Alle Mitarbeiter müssen im Folgenden und mehr geschult werden.

• das Verständnis, dass der Prozess vertraulich ist, und die Bedeutung dieser Vertraulichkeit,
• Ziele des 360-Grad-Feedbackprozesses
• Methoden zur Verwaltung des Prozesses
• das Instrument verstehen und ausfüllen,
• was die Organisation mit den gesammelten Daten anfangen soll, und
• Erwartungen der am Prozess beteiligten Mitarbeiter.
• Instrumente, die Beispiele und Kommentare zu jeder Frage zulassen, werden bevorzugt. Dadurch kann die Person, die Gegenstand der Rückmeldung ist, ihre Bewertungen besser verstehen.

• Bitte denken Sie in einer Organisation mit einer Kultur, die Feedback, Offenheit und Vertrauen fördert, gegen geheime Umfragen. Es wird dringend empfohlen, dass Unternehmen, die ein Feedback von 360 einführen, im Laufe der Zeit einen vollständig offenen Prozess anstreben. Dies erfordert natürlich die Arbeit an der Kultur und dem Klima, die beschrieben werden, um Ihre Kultur zu verändern.

Ergebnisse Ihres 360-Feedbacks hängen von Ihren festgelegten Zielen ab

Die Ergebnisse Ihres 360-Feedback-Prozesses hängen von den Entscheidungen ab, die Sie über die Ziele treffen, die Sie erreichen möchten. Das wichtigste Ergebnis des 360-Grad-Feedbackprozesses ist die persönliche und berufliche Entwicklung der Mitarbeiter, deren Fähigkeiten und Leistungen bewertet werden. Und diese Entscheidungen haben in Organisationen mehr Debatte über 360-Grad-Feedback ausgelöst.

Sie erhalten mehr Erfolg mit Multi-Rater-Feedback, wenn die Ergebnisse keinen Einfluss auf die Entschädigung der empfangenen Person haben. Wenn Sie das Feedback benötigen, um die Vergütung zu beeinflussen, richten Sie mehrere mögliche Szenarien ein.

Menschen sind möglicherweise nicht bereit, ein genaues Feedback zu geben, da sie besorgt sind, welche Auswirkungen das Feedback auf die Erhöhung haben wird. In einer negativen Umgebung oder in einer Umgebung, in der Personen aus einem begrenzten Geldpool um Erhöhungen konkurrieren, könnten die Personen zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass die Person, die Feedback erhält, entweder für eine Erhebung in Frage kommt oder nicht.

Die Mitarbeiter sind auch immer besorgt, dass das Feedback auf einer unterschwelligen Ebene die Meinung des Vorgesetzten über die Leistung des Mitarbeiters beeinflusst. Selbst wenn die Feedback-Ergebnisse keinen Einfluss auf Beurteilungen, Erhöhungen und Beförderungen haben sollen, glauben die Mitarbeiter, dass sie dies tun.

Erlauben Sie dem Mitarbeiter, 360 Grad Feedback-Daten zu besitzen

Um diesen Bedenken der Mitarbeiter entgegenzuwirken, ziehen es die Organisationen, denen sie dienen, überwiegend vor, dass die Person die Daten aus dem 360-Grad-Feedback besitzt. In diesem Szenario gibt die Person die Informationen nach Belieben an den Vorgesetzten weiter. Der Supervisor und andere Mitglieder der Organisation haben keinen Zugriff auf die Daten.

Wenn die Organisation die Daten besitzt und der Vorgesetzte Zugriff auf die Informationen hat, wird das Feedback zu oft direkt oder unabsichtlich zu einem Teil der Beurteilung der Person. Dies negiert die Entwicklungsziele des Prozesses. Nur wenige Personen werden offen über die Aspekte ihrer Arbeit sprechen, die verbessert werden müssen, wenn sie der Meinung sind, dass die Informationen Teil einer Beurteilung werden, die sich auf die Entschädigung auswirkt.

Fühlen Sie sich durch diese Empfehlung in Bezug auf die Ergebnisse von Einzelpersonen, die fragen, warum Sie sich mit der Bewertung beschäftigen würden, wenn der Vorgesetzte keinen Zugriff auf die Daten hat? Die beste Antwort ist in der Regel zu sagen, dass, wenn der Vorgesetzte wirklich auf die Entwicklung des Angestellten achtet, der Angestellte die Daten teilt.

In einem Leistungsmanagementsystem verwendet der Mitarbeiter das Feedback, um einen Leistungsentwicklungsplan aufzustellen. Der Supervisor hat somit indirekt Zugriff auf die Informationen.

In einem Umfeld von Vertrauen und Zusammenarbeit können Sie eine Norm festlegen, dass der Mitarbeiter die Daten mit dem Vorgesetzten teilt.