Sie können einen Mitarbeiter mit Mitgefühl und Klasse entlassen

Manager geben an, Mitarbeiter zu entlassen, die sie am meisten hassen. In manchen Fällen ist es jedoch am besten, wenn Sie die Einstellung eines Mitarbeiters beenden. Manchmal ist das Kündigen einer Beschäftigung die beste Maßnahme, die Sie auch für den Arbeitnehmer ergreifen können. Einige Arbeitsverhältnisse waren nie dazu gedacht, zu arbeiten.

In einigen Fällen ist die Entlassung eines Mitarbeiters eine unverzichtbare Voraussetzung für die Sicherheit und das Wohlbefinden der übrigen Mitarbeiter. Es kann vorkommen, dass der Angestellte so ungeheuerlich gehandelt hat, dass die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt war.

Da die Beendigung des Arbeitsverhältnisses je nach den Umständen viele Formen annehmen kann, werfen wir einen Blick auf die sofortige Kündigung aus wichtigem Grund und die Kündigung wegen Nichterfüllung aufgrund mangelnder Produktivität oder eines allgemeinen Missverhältnisses zwischen Mitarbeiter, Job und Unternehmen.

Sofortige Kündigung aus wichtigem Grund

Gelegentlich kommt es zu Situationen, in denen Sie die Beschäftigung einer Person sofort beenden möchten. Stellen Sie sicher, dass diese Instanzen in Ihrem Mitarbeiterhandbuch aufgeführt sind. Dazu gehören häufig Situationen, in denen ein Mitarbeiter:

• droht Gewalt oder begeht eine Gewalttat,
• bringt eine Waffe zur Arbeit,
• Pornofilme auf Arbeitscomputern und zur Arbeitszeit betrachten,
• stiehlt Firmeneigentum und / oder
• begeht ähnliche Straftaten von schrecklicher Natur.

Das Beste, was Sie unter diesen Umständen tun können, ist, diesem Prozess zu folgen, um die Beschäftigung einer Person zu beenden.

• Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter keine Gefahr für sich selbst oder für andere Mitarbeiter darstellt. (Wenn es so scheint, helfen Sie anderen Mitarbeitern bei der Sicherheit und rufen Sie sofort Strafverfolgungsbehörden und Sicherheitspersonal an.)
• Wenn der Mitarbeiter für sich selbst oder andere nicht gefährlich zu sein scheint, benachrichtigen Sie die Strafverfolgungsbehörden, wenn eine illegale Handlung stattgefunden hat.
• Sofern vorhanden, internes Sicherheitspersonal einsetzen.
• Bleiben Sie höflich und respektvoll.
• Geben Sie die Straftat ruhig und mit einem Zeugen im Raum an.
• Sagen Sie dem Mitarbeiter, dass seine Beschäftigung beendet ist.

• Erhalten Sie die Rückgabe aller Unternehmenseigentum.
• Erlauben Sie dem Mitarbeiter, persönliche Gegenstände von seiner Workstation zu packen, wenn die Umstände dies rechtfertigen.
• Erlauben Sie dem Mitarbeiter, Fragen zum Ende der Beschäftigung zu stellen.
• Begleiten Sie den ehemaligen Angestellten aus dem Gebäude mit dem Verständnis, dass er bei einer Rückkehr in dieses Haus eindringt.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Nichterfüllung

Einen Mitarbeiter zu entlassen, muss nicht die schlechteste Erfahrung Ihres Jahres sein. Sie können die Gelegenheit nutzen, um zu prüfen, was im Arbeitsverhältnis schief gelaufen ist. Wenn Sie annehmen, dass die Kündigung ein Missverhältnis ist, können Sie dem Mitarbeiter helfen, trotz seiner Kündigung ein Selbstwertgefühl aufzubauen.

Sie können den Mitarbeiter dazu ermutigen, nach vorne zu schauen und mit einer neuen Jobsuche zu beginnen. Auch wenn der Auslöser der Nichterfüllung ist, möchten Sie die Beziehung mit einer positiven Notiz beenden.

Es ist üblich, einen Mitarbeiter zu entlassen, der nicht in der Lage ist, angemessene Produktionsstandards zu erfüllen. Also feuert eine Mitarbeiterin, die trotz umfangreicher Schulung nicht in der Lage ist, ihre Arbeit zu verrichten. Gelegentlich haben Sie einen Mitarbeiter, der ständig zu spät kommt, um eine Arbeit zu erledigen, die ständig besetzt werden muss, wie z. B. eine Montagelinie oder ein Kundendienstmitarbeiter im Frontbereich.

Manchmal ist ein Mitarbeiter gelangweilt oder unzufrieden mit seiner aktuellen Position, seinem Gehalt oder seiner Berufsbezeichnung. Sie haben keine offenen Positionen, für die sie qualifiziert ist. Ihre Bezahlung und ihr Titel stimmen mit der Position überein. Leider verschlechtert sich die Arbeitsleistung des Mitarbeiters rapide.

In einigen Fällen bittet Sie ein Mitarbeiter bewusst oder unbewusst, Sie für seine Leistung zu entlassen. Die Person weiß auf einer gewissen Ebene, dass ihre Anstellung bei Ihnen die falsche Unterbringung ist. Bei einem Abschlussgespräch sagte der Angestellte: "Was hat Sie so lange gebraucht, um mich zu feuern? Ich bin gelangweilt mit diesem Job."

In all diesen Fällen sind dies die folgenden Schritte.

Schritte zur Beendigung der Beschäftigung wegen Nichterfüllung

Vor dem Kündigungstreffen

• Vergewissern Sie sich, dass der Mitarbeiter die Joberwartungen, die Produktionserwartungen und alle anderen Details kennt, die eine effektive Leistung der Person ermöglichen. Auftragsbeschreibungen, veröffentlichte Produktionsstandards und Daten zur Leistung helfen dem Mitarbeiter, seine Rolle zu verstehen und auszuführen. Ein Performance-Management-System gewährleistet, dass die Mitarbeiter die Ziele klar erkennen.
• Wenn der Mitarbeiter gegen Richtlinien und Verfahren verstößt, stellen Sie sicher, dass diese geschrieben sind und der Mitarbeiter in den Richtlinien und Verfahren geschult wurde. Ein unterschriebenes Formular, aus dem hervorgeht, dass der Mitarbeiter die Richtlinie gelesen und verstanden hat, ist ein gutes Zeugnis, mit dem Sie das Potenzial für zukünftige Rechtsstreitigkeiten mindern können.

• Hilfe und Anleitung geben; geben Sie der Mitarbeiterin regelmäßig Feedback zu ihrer Leistung. Stellen Sie sicher, dass Sie die möglichen Folgen einer Underperformance erklären. Das Coaching zur Verbesserung der Leistung bietet einen schrittweisen Coaching-Ansatz, mit dem Sie einem Mitarbeiter helfen können, seine Arbeitsleistung zu verbessern. Dieser Ansatz vermeidet Disziplin und führt zu Ergebnissen.
• Stellen Sie fest, dass Sie die Leistungsstandards fair anwenden. Zur Vermeidung von Diskriminierungen müssen Sie sich an jeden Mitarbeiter wenden, der die gleichen Dinge auf die gleiche Weise tut. Sie müssen zuerst den Mitarbeiter mit den schwerwiegendsten Problemen ansprechen. Alle Mitarbeiter, die Ihre Richtlinien nicht einhalten, müssen auf dieselbe Weise diszipliniert werden. Konzentrieren Sie sich nie auf die Leistung einer Person.

• Wenn Sie feststellen, dass ein Leistungsverbesserungsplan (PIP) dem Mitarbeiter zum Erfolg verhelfen kann, verwenden Sie einen PIP, um den Mitarbeiter positiv zu fördern. Die in einem PIP geforderten Details helfen einem ausfallenden Mitarbeiter manchmal, Klarheit über die Erwartungen seiner Arbeit zu erlangen. Sie können auch einen Mitarbeiter entlassen, ohne gelegentlich einen PIP zu verwenden.
• Am wichtigsten ist, dass Sie alle Leistungsdiskussionen für die Mitarbeiterdatei dokumentieren müssen, wobei Uhrzeit, Datum und Richtlinien- oder Leistungsproblem eindeutig identifiziert werden müssen. Behalten Sie gute Aufzeichnungen, weil Sie nie wissen, wann Sie sie brauchen werden. Gute Aufzeichnungen aktualisieren Ihre Erinnerung an die Beendigung minimal. Die Mitarbeiter ziehen weiter, und gute Aufzeichnungen sorgen dafür, dass der Arbeitgeber in der Lage ist, sich in Zukunft mit allen Fragen der Kündigung zu befassen.
• Bei fortschreitender Disziplin muss jedes Schreiben eskalieren, so dass Sie verbale Warnungen, mündliche schriftliche Warnungen und dann Suspendierungen in der Akte haben. Dies stellt sicher, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Überraschung ist. Wenn Sie die Kündigungsbesprechung planen, sollte der Mitarbeiter nicht überrascht sein. In einer kürzlichen Kündigungsbesprechung kam der Angestellte mit allen bereits gepackten Besitztümern zum Meeting. Keine Überraschungen sind gut.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Nichterfüllung

Während des Terminsitzung

Dies sind die Schritte, die zu verwenden sind, wenn Sie eine Besprechung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses planen und durchführen.

• Planen Sie eine Besprechung, die den Mitarbeiter, den Vorgesetzten des Mitarbeiters und entweder einen Vertreter der Personalabteilung oder in einigen Fällen den Vorgesetzten des Vorgesetzten umfasst. Diese Besprechungen finden häufig mittwochs nachmittags an einem Dienstag oder Mittwoch statt, sodass der Angestellte die Möglichkeit hat, sofort eine Stellensuche zu starten. Auch in dieser vernetzten Welt möchten Sie, dass ein abgebrochener Mitarbeiter sofort aktiv wird.
• Seien Sie unkompliziert. Sagen Sie dem Mitarbeiter, dass seine Arbeit beendet ist. Sie können dem Mitarbeiter den Grund für die Kündigung mitteilen, obwohl die meisten Anwälte davon abraten würden. In vielen Unternehmen, in denen die Mitarbeiter sorgfältig und regelmäßig mit dem vor dem Ausscheiden stehenden Mitarbeiter in Kontakt gekommen sind, ist dies nicht der Fall. Es wird davon ausgegangen, dass sie sich seit Monaten effektiv über die Leistungsprobleme informiert haben. Bei der Abschlussbesprechung müssen Sie nicht alles neu aufbereiten. Sei höflich, prägnant und mitfühlend.
• Respektieren Sie die Würde der Person. Erlaube ihr zu sprechen, wenn sie will und Fragen stellen, die sie hat. Sie können sogar eine Diskussion darüber führen, was im Arbeitsverhältnis schief gelaufen ist. Zum Beispiel war die Person vielleicht nicht gutfit für die Position von Anfang an. Vielleicht ist der Arbeitsstil des Mitarbeiters für das Tempo des Unternehmens zu langsam. Vielleicht war die Mitarbeiterin so gelangweilt, dass sie gefeuert werden wollte. Erlauben Sie der Person jedoch zu keinem Zeitpunkt, zu glauben, Sie könnten von der Entscheidung, ihre Beschäftigung zu kündigen, „ausgesprochen“ werden.
• Der Angestellte kann versuchen, sich zu erholen, sich zu schlagen und Sie falsch zu machen. Werden Sie nicht wütend, streiten Sie nicht mit dem Angestellten oder versuchen Sie, die Punktzahl festzulegen. Erkennen Sie beim Eintritt in das Meeting, dass Sie wahrscheinlich auch sehr enttäuscht sind. Sie hatten eine teure Investition in den Erfolg dieses Mitarbeiters, sowohl persönlich als auch finanziell. Sie müssen den Ersatz des Mitarbeiters einstellen und trainieren. Stellen Sie sicher, dass Ihre Emotionen unter Kontrolle sind, damit Sie mitfühlend und respektvoll bleiben können.
• Sie können anhand des Verlaufs der Besprechung abschätzen, ob eine Diskussion oder ein Rat an den ausscheidenden Mitarbeiter hilfreich ist. Sie werden feststellen, dass Sie oft helfen können, indem Sie die Art der Arbeit besprechen, bei der der Mitarbeiter erfolgreich sein kann, wie Ressourcen für die Arbeitssuche gefunden werden, Ideen für den Schulbesuch gefunden werden und die Stärken des Mitarbeiters. Diese kurze Diskussion kann den Mitarbeitern helfen, ihre Richtung zu klären und ihnen beim Weiterkommen zu helfen. Sie bauen das Selbstwertgefühl des Mitarbeiters auf und helfen ihm, mit der Jobsuche zu beginnen.
• Sammeln Sie alle Unternehmensgegenstände oder bestimmen Sie den Standort und vereinbaren Sie die Abholung. Arbeiten Sie eng mit Ihren IT-Mitarbeitern zusammen, um den Zugriff der Mitarbeiter auf Arbeitssysteme zu unterbinden und die elektronischen Geräte des Unternehmens zurückzugewinnen.
• Geben Sie dem Mitarbeiter die Wahl, wer von den Besprechungsteilnehmern aus dem Gebäude geführt wird. Geben Sie dem Mitarbeiter die Wahl, ob er jetzt oder nach Stunden persönliche Gegenstände von seinem Arbeitsplatz entfernen möchte.
• Führen Sie alle Schritte in Ihrer Checkliste zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus.

Hinweis: Dies sind die zehn wichtigsten Dinge, die Sie niemals tun möchten, wenn Sie einen Mitarbeiter entlassen.

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