Können Sie einen Mitarbeiter entlassen, der eine giftige Haltung hat?

Manchmal machen wütende und negative Menschen gute Arbeit, immer auf der Arbeit, immer pünktlich. Sie sind vorsichtig, um nicht zu kritisch zu sein, wenn Vorgesetzte oder Manager in der Nähe sind, aber sie verbreiten schnell Gerüchte und versuchen, das Management nach eigenem Ermessen zu ersetzen. Trotz ihrer Leistung sind sie im Allgemeinen nicht beliebt, und ihre schlechte Einstellung kann das gesamte Team vergiften.

Können Sie einen giftigen Mitarbeiter entlassen?

Die kurze Antwort lautet Ja, da dies ein guter Grund ist, einen Mitarbeiter gehen zu lassen - aber nur, wenn Sie das Problem nicht lösen können. Die Chancen stehen gut, dass Sie das Problem beheben können. Schließlich möchten Sie keinen Mitarbeiter verlieren, der gute Arbeit leistet, wenn Sie nicht müssen.

Aber sehen Sie sich die Situation genau an: Niemand, der das Team vergiftet, leistet tatsächlich sehr gute Arbeit, denn es ist ein wesentlicher Bestandteil jeder Arbeit, andere Mitarbeiter nicht zu belasten.

Sie können einem Plan folgen, der die Chancen, dass der giftige Angestellte ein netterer Mitarbeiter wird, erheblich verbessert, aber es ist kein 100-prozentiger effektiver Plan.

Was Sie sagen müssen, wenn Sie sich zu einem ersten Meeting hinsetzen

Während Sie den Mitarbeiter vielleicht beiläufig beraten haben („Hey, ich habe bemerkt, dass Sie bei diesem Meeting sehr negativ waren“), ist dies die Zeit für gezielte, gerichtete und sitzende Informationen. Sie können auch Fragen stellen und herausfinden, was sie denken. Es ist möglich, dass sie nicht erkennen, wie negativ sie auf Kollegen wirken. Einige Ansätze funktionieren besser als andere, wie zum Beispiel:

"Ich habe bemerkt, dass Sie unglücklich sind und ziemlich negativ über Ihren Job und die anderen Leute sprechen, die hier arbeiten. Ich habe zum Beispiel bemerkt, dass Sie, während Sie immer höflich von Angesicht zu Angesicht sind, negative Dinge hinter dem Rücken der Menschen sagen."

"Ein Teil Ihrer Arbeit besteht darin, gute Beziehungen zu Kollegen aufzubauen, und Ihr Verhalten unterminiert dies. Was kann ich tun, um Ihnen in diesem Bereich zu helfen? Die Frage am Ende wird es Ihrem Mitarbeiter ermöglichen, sich zu äußern und ihre Beschwerden auszutauschen. höchstwahrscheinlich haben sie. Hier ist die Sache: Sie können mitleidig sein."

Am Ende aller Sympathie und mitfühlender Kommunikation müssen Sie jedoch Folgendes feststellen: „Ungeachtet dessen ist das Verhalten in diesem Amt unangemessen. Wir schätzen Ihre Arbeit und möchten Sie nicht verlieren, aber wenn Sie dies nicht zusammenbringen können, werden wir Ihre Beschäftigung beenden. “

Dokumentieren Sie Zeit, Datum und Inhalt der Diskussion. An dieser Stelle können Sie ihnen ein offizielles Dokument zur Leistungsverbesserung vorlegen, das genau beschreibt, was von ihnen erwartet wird.

Schritt 1: Implementieren Sie einen Verbesserungsplan mit dem Mitarbeiter

Sie möchten einen Performance Improvement Plan (PIP) implementieren, der die progressive Disziplin betont. Hier folgen Sie einer Reihe von Schritten, mit der Idee, dass der Mitarbeiter am Ende mit einer Kündigung endet, wenn sich der Mitarbeiter nicht ändert oder verbessert. Es ist das Ende der Kündigung und die Dokumentation, die Sie ausfüllen, macht diesen Prozess anders, als einfach mit Ihrem Mitarbeiter über das Problem zu sprechen.

Zweiter Schritt: Follow-up

Sie sollten in diesem Prozess niemals unmittelbare Perfektion von einem Mitarbeiter erwarten. Schließlich ist es sehr anstrengend, sich zu ändern. Der entscheidende Faktor dabei ist, dass man das schlechte Verhalten nicht einfach ignorieren kann. Wenn Sie ein schlechtes Verhalten des Angestellten bemerken, korrigieren Sie dies in dem Moment. Andernfalls wenden Sie sich innerhalb von zwei Wochen an den Angestellten.

Wenn das zweiwöchige Treffen große Fortschritte macht, gratulieren Sie ihnen. Wenn sie keine Fortschritte machen, setzt hier der "progressive" Teil der progressiven Disziplin ein.

Geben Sie ihnen eine schriftliche Mahnung. Dies sollte Details zu den Problemen enthalten, die gelöst werden müssen, sowie die Informationen, die besagt, dass sich das Unternehmen, wenn sich ihr Verhalten nicht verbessert, sie suspendiert und dann ihre Beschäftigung beendet.

Erläutern Sie, dass diese Warnung in der Mitarbeiterakte abgelegt wird. Bitten Sie sie um eine Unterschrift, um anzuzeigen, dass sie diese Warnung erhalten haben. Sie können Einspruch erheben und sagen, dass sie mit dem Geschriebenen nicht einverstanden sind. Sie können erklären, dass ihre Unterschrift keine Zustimmung bedeutet, sondern dass sie sie erhalten haben.

Schritt drei: Mitarbeiter suspendieren

Wenn sie immer noch keine Fortschritte machen, ist es Zeit für eine Aussetzung. „Wir haben über Ihr Verhaltensproblem und das Verhalten unserer Organisation gesprochen. Es verbessert sich nicht.

"Wie ich schon sagte, wir schätzen Ihre Arbeit sehr, aber wir schätzen alle unsere Mitarbeiter. Ihre negative Einstellung und Ihr Gerücht schaden der Abteilung. Wie ich vor zwei Wochen erklärt habe, werden Sie suspendiert, weil Sie keine Fortschritte machen ohne Bezahlung für einen Tag."

Es ist wichtig, dass der Mitarbeiter an seinem Suspendierungstag keine Arbeit verrichtet. Wenn sie befreit sind, müssen Sie sie für den ganzen Tag bezahlen, wenn sie arbeiten. Wenn sie nicht freigestellt sind, müssen Sie sie für die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden bezahlen. Machen Sie also deutlich, dass sie überhaupt nicht arbeiten sollen.

Schritt vier: Beendigung

Wenn sich das Verhalten nach der Suspendierung nicht verbessert, ist es Zeit, Ihren negativen Mitarbeiter gehen zu lassen. Wenn Sie in der Versuchung sein könnten, sie weiterzumachen, verstehen Sie, dass Sie auf diese Weise niemals mehr Macht über diesen Mitarbeiter haben werden. Sie werden wissen, dass sie tun können, was sie wollen, und Sie werden nicht wirklich viel tun.

Wenn Sie sagen: "Aber ich kann es mir nicht leisten, sie zu verlieren", denken Sie noch einmal. Negative Angestellte, die klatschen, schädigen Ihre gesamte Abteilung. Ihre anderen Mitarbeiter neigen eher zum Ausscheiden und sind nicht so engagiert wie in einer funktionalen Abteilung. Sie sind es allen Ihren Mitarbeitern schuldig, sich um diesen giftigen Angestellten zu kümmern, das heißt, sie zu entlassen, wenn sie sich entweder weigern oder sich nicht ändern können.

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Suzanne Lucas ist eine freiberufliche Journalistin, die sich auf Human Resources spezialisiert hat. Suzannes Arbeiten wurden in Notizen veröffentlicht, darunter Forbes, CBS und Business Inside r und Yahoo.