Einen Mitarbeiter entlassen - rechtliche und ethische Kündigung

Müssen Sie einen Mitarbeiter entlassen? Wenn Sie die erforderlichen Schritte unternommen haben, um die Mitarbeiter zu unterstützen, und sie arbeiten nicht, kann es an der Zeit sein. Die meisten Arbeitgeber warten weit über den optimalen Zeitpunkt, um einen Mitarbeiter zu entlassen, weil sie sich um rechtliche Fragen und die Moral der Mitarbeiter kümmern. Dies sind die rechtlichen und ethischen Schritte, die Sie unternehmen müssen, wenn Sie Mitarbeiter entlassen.

Stellen Sie sicher, dass die Maßnahmen des Unternehmens, wenn Sie sich darauf vorbereiten, einen Mitarbeiter gehen zu lassen, über dem Vorwurf stehen. Wie Sie einen Mitarbeiter entlassen, sendet eine starke Nachricht an Ihre verbleibenden Mitarbeiter - entweder positiv oder negativ. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der letzte Schritt in einem involvierten Prozess. Verwenden Sie es als letzten Ausweg, wenn Performance Coaching nicht funktioniert hat.

Gefährden Sie dabei nicht den Erfolg Ihres Unternehmens, den Erfolg einer Abteilung oder den Erfolg Ihrer Mitarbeiter, um einen unterdurchschnittlichen Mitarbeiter zu behalten. Feuern Sie den Mitarbeiter ab, um den Erfolg Ihrer anderen Mitarbeiter und Ihres Unternehmens sicherzustellen.

Geben Sie Feedback, damit der Mitarbeiter weiß, dass er versagt

Die Schritte, die Sie unternehmen, wenn Sie sich darauf vorbereiten, einen Mitarbeiter zu entlassen, sind von Belang. Wenn die Handlungen des Angestellten nicht sofort von den Räumlichkeiten gekündigt werden müssen, ist eine progressiv intensivere Rückmeldung an den Mitarbeiter über seine Arbeitsleistung angebracht.

Stellen Sie sicher, dass Sie mit dem Mitarbeiter kommunizieren, indem Sie ein Feedback des Mitarbeiters einholen, dass Sie effektiv kommunizieren. Denken Sie daran, dass das Ziel des Feedbacks darin besteht, den Mitarbeitern zum Erfolg zu verhelfen und sich zu verbessern.

Auch das Handeln des Mitarbeiters kommuniziert kraftvoll. Der Mitarbeiter nimmt das Feedback zu Herzen und verändert sich - oder nicht. Dokumentieren Sie den Inhalt der Feedback-Meetings sowie Datum und Uhrzeit.

PIPs haben einen schrecklichen Ruf bei Mitarbeitern, die sie als letzten Schritt vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses betrachten. Dies ist darauf zurückzuführen, dass viele Arbeitgeber PIPs vor der Kündigung nicht ordnungsgemäß verwenden oder eine rechtliche Absicherung vorsehen. In meinem Buch sollten PIPs nur verwendet werden, wenn Sie der festen Überzeugung sind, dass der Mitarbeiter die Fähigkeit hat, sich zu verbessern. Alles andere ist Folter für den Mitarbeiter und ein Zeitverbraucher für Führungskräfte und Personal.

Für Führungskräfte und Personal ist ein PIP fast nie angebracht. Wenn ein Manager einen PIP nicht so stark verlangt, kann er oder sie selten das nötige Vertrauen gewinnen, wenn er Mitarbeiter oder seinen eigenen Vorgesetzten meldet.

HR-Mitarbeiter haben zu viel Zugang zu streng vertraulichen, unersetzlichen Informationen. Außerdem ist der Schaden für Ihr Vertrauen in sie und ihre Glaubwürdigkeit aufgrund ihrer Position kaum zu überwinden.

• Feedback geben, das Auswirkungen hat

  Geben Sie Ihrem Feedback die Wirkung, die es verdient, und zwar durch die Art und Weise, mit der Sie Feedback geben. Ihr Feedback kann Menschen beeinflussen, wenn Sie eine Abwehrreaktion vermeiden.

• Strategien zur Leistungsverbesserung

  Verwenden Sie diese Strategien, um dem Mitarbeiter zu helfen, seine Leistung zu verbessern. Sie werden wissen, dass Sie Ihr Bestes getan haben, um den Nicht-Mitarbeiter zum Erfolg zu verhelfen.

• Coaching für mehr Leistung

  Suchen Sie nach einem schrittweisen Coaching-Ansatz, mit dem Sie einem Mitarbeiter helfen können, seine Arbeitsleistung zu verbessern? Dieser Ansatz vermeidet die Notwendigkeit von Disziplin und führt zu hervorragenden Ergebnissen.

• So führen Sie eine schwierige Konversation

  Die Chancen stehen gut, dass Sie eines Tages ein schwieriges Gespräch führen müssen. Diese Schritte helfen Ihnen, schwierige Gespräche zu führen, wenn Personen professionelles Feedback benötigen.

• Planungsprozess für die Leistungsentwicklung

  Wenn Ihr normaler Prozess nicht dazu beiträgt, dass der Mitarbeiter bei der Arbeit erfolgreich ist, und Sie der Meinung sind, dass der Mitarbeiter seine Leistung verbessern kann und kann, müssen Sie einen Plan zur Verbesserung der Leistungsfähigkeit einführen.

• Plan zur Verbesserung der Performance

  Der Plan zur Verbesserung der Leistung (Performance Improvement Plan, PIP) soll konstruktive Diskussionen zwischen einem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten erleichtern und die Arbeitsleistung klären, die verbessert werden muss. Der PIP wird nach Ermessen des Vorgesetzten umgesetzt, wenn es erforderlich ist, einem Mitarbeiter zu helfen, seine Leistung zu verbessern.

  Mit diesem Format können Sie Ziele festlegen, Maßnahmen festlegen, Überprüfungssitzungen durchführen und den Fortschritt des Diagramms anzeigen. Es ist keine bestimmte Zeit erforderlich, damit ein Mitarbeiter einen Leistungsverbesserungsplan befolgen kann. Wenn keine Fortschritte erzielt werden, können Sie die Beschäftigung einer Person nach mehreren Wochen beenden.

Schritte zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses

• Wenn Sie der Meinung sind, dass der Mitarbeiter nicht in der Lage ist, seine Leistung zu verbessern, können Sie eine progressive Disziplinarmaßnahme einleiten. Auch hier ist die Dokumentation von entscheidender Bedeutung, sodass Sie über die Schritte verfügen, die Sie in diesem Prozess unternommen haben. Verwenden Sie dieses Progressive-Disziplin-Warnformular, um jeden Schritt zu dokumentieren.

  Wenn Sie jedoch nicht der Meinung sind, dass der Arbeitnehmer in der Lage ist, sich zu verbessern, beenden Sie Ihre Beschäftigung jetzt wie beim PIP. Sie ersparen jedem die Qual eines langen, langwierigen Prozesses. An diesem Punkt Ihrer Beziehung mit dem Angestellten haben Sie, wenn der Vorgesetzte ihre Arbeit erledigt hat, ausreichend Aufzeichnungen über die Leistungsberatung und Formulare für Disziplinarmaßnahmen, um den Angestellten zu entlassen.

• Das Befolgen der Schritte in der progressiven Disziplin sollte für jeden Mitarbeiter, den Sie entlassen, konsistent sein, sobald Sie sich dazu entschieden haben, diesen Weg zu beginnen (was Sie nicht tun müssen), es sei denn, es kommt zu einem außergewöhnlichen Ereignis. Sie können dem Mitarbeiter auch eine beliebige Anzahl von Optionen zur Verfügung stellen, beginnend mit dem Schritt des Leistungsverbesserungsplans.
• Sie können den Mitarbeiter fragen, ob er freiwillig kündigen möchte, anstatt an einem Disziplinarverfahren teilzunehmen. Sie können sich auf einen Zeitplan einigen, bis zu dem der Mitarbeiter gekündigt hat. Dies kann jedoch die Fähigkeit des Einzelnen beeinträchtigen, Arbeitslosigkeit zu sammeln.

• Sie können zustimmen, dass der Mitarbeiter aus irgendeinem Grund nicht in der Lage ist, die Arbeit zu erledigen, ein paar Wochen Abfindung zu leisten und sich zu verabschieden.
• Sprechen Sie mit einem Anwalt, um alle Ihre Möglichkeiten zu verstehen. Wenn Sie beispielsweise eine Abgangsentschädigung angeben, sollten Sie den ausscheidenden Angestellten bitten, eine Freigabe zu unterschreiben, die sich für Angestellte, die älter als 40 Jahre sind, und unter vierzig Jahren unterscheidet.

Halten Sie das Employment Termination Meeting ab

Eventuell möchten Sie die Besprechung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses planen und abhalten. Ich würde einen Mitarbeiter nicht länger als ein paar Minuten vor dem Meeting benachrichtigen. Sie werden dem Mitarbeiter unnötige Sorgen und Unmut bereiten. In den meisten Fällen wird dieser Moment jedoch erwartet.

Führen Sie die Schritte in der Checkliste zur Beendigung der Beschäftigung aus. Einige Schritte, die Sie vor dem Abschlussbesprechung abgeschlossen haben möchten. Betrachten Sie das Beendigungsgespräch als Exitinterview des Mitarbeiters.

Wichtigste Lektion bei der Entlassung eines Mitarbeiters

Die meisten Leute warten zu lange, um einen Mitarbeiter zu entlassen. Wenn sich ein Mitarbeiter öffentlich falsch benimmt, sollten Disziplinarverfahren nach einem Ereignis eingeleitet werden. Wenn einem Mitarbeiter ständig Fälligkeiten fehlen und Sie festgestellt haben, dass es sich nicht um Schulungen oder einen anderen identifizierbaren Faktor handelt, sammeln Sie Unterlagen und entlassen Sie den Mitarbeiter.

Wenn Sie eine Unternehmensmission und -vision für Ihren Arbeitsplatz eingeführt haben und Manager die Umsetzung nicht unterstützen, entlassen Sie die Manager. Wenn Sie eine Kultur entwickeln, die Mitarbeiter befähigt und ermöglicht und ein Manager dauerhaft autokratisch ist, entlassen Sie den Manager. Die Leute ändern sich nicht so sehr. Obwohl ich Transformationen miterlebt habe, zeige ich normalerweise Monate von Herzschmerz und verschwendeter Anstrengung.

Ich erhielt auch regelmäßig Rückmeldungen darüber, dass es das Beste war, einen Mitarbeiter zu entlassen, weil er dazu geführt hat, dass der Angestellte auf bessere Weiden umgezogen ist. In meiner letzten Mitteilung von einem ehemaligen Angestellten, der fünf Tage lang gesperrt worden war, dankte sie mir. Sie war weitergezogen, hatte ihre Immobilienlizenz erhalten und freute sich auf ein großartiges Leben.

Verhalten Sie sich legal, ethisch, mit Freundlichkeit, Höflichkeit und Mitgefühl, aber entlassen Sie Mitarbeiter, die entlassen werden müssen.

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