Wichtige Tipps zum Übertragen von Mitarbeitern

Ergebnisse, Messung, Kapitalrendite, Tests, Verhaltensänderung, Leistungsverbesserung, Erwartungen, Verantwortlichkeit und Lerneffekte sind die Sprachkenntnisse dieses Jahrhunderts für Ausbildung, Mitarbeiterschulung und Leistungsentwicklung.

Erfolgreiche Performance-Technologen, Manager, Berater und Schulungsfachleute stellen eine Echtzeitverbindung zwischen dem Klassenzimmer und dem Arbeitsplatz her. Wenn nein, warum überhaupt Schulungen anbieten?

In meinen früheren Artikeln habe ich konkrete Vorschläge zum Übertragen des Trainings an den Arbeitsplatz gegeben. Diese Vorschläge konzentrierten sich auf Maßnahmen und Best Practices, die vor und während der Schulung der Mitarbeiter durchgeführt werden sollten, um den Transfer des Lernens in den Beruf zu fördern.

Ebenso wichtig für den Schulungstransfer sind die Aktivitäten, die während und nach der Schulung der Mitarbeiter beginnen. Sie können dazu beitragen, eine Umgebung zu schaffen, in der jeder Mitarbeiter die Möglichkeit hat, das Lernen zu integrieren und Mitarbeiterschulungen im Job durchzuführen. Folgen Sie einfach diesen vier Richtlinien. Sie können Mitarbeitern dabei helfen, Schulungen am Arbeitsplatz durchzuführen.

Ihre zweite Aufgabe ist es, die Effektivität der Mitarbeiterschulung im Laufe der Zeit zu bewerten. Stellen Sie fest, ob die Auszubildenden das Training im Beruf anwenden können. Sprechen Sie über spezifische Verhaltensänderungen, Möglichkeiten zur Anwendung des Trainings und über verschiedene Ansätze, um als Ergebnis des Trainings zu versuchen.

Teilen Sie Bewertungsdaten aus der Mitarbeiterschulung und prüfen Sie, wie Sie die Mitarbeiterschulung verbessern können. Für diese längerfristige Evaluierung sollten Sie ein schriftliches Werkzeug sowie eine fortlaufende Diskussion verwenden.

Sie möchten sich in den drei bis sechs Monaten nach der Schulung der Mitarbeiter mehrmals mit dem Auszubildenden und dem Vorgesetzten treffen.

Vier Trainingstransfer-Tipps

• Treffen Sie sich nach der Schulung der Mitarbeiter mit jedem Auszubildenden, seinem Vorgesetzten und möglicherweise seinen Mitarbeitern.

  Zweck des Meetings ist die Bewertung der Schwierigkeiten, die der Schulungsteilnehmer bei der Anwendung der Schulung am Arbeitsplatz erleben wird. Sie möchten dem Vorgesetzten helfen, insbesondere wenn er nicht an der Schulung teilgenommen hat, die Ergebnisse zu verstehen, die er von der Mitarbeiterschulung erwarten kann.

  Sie möchten den Teilnehmern auch dabei helfen, Arbeitsumgebungsänderungen zu diskutieren, die eine Schulungsanwendung ermöglichen. Da Sie sich auch vor der Schulung mit dem Vorgesetzten getroffen haben, ist dies Teil einer laufenden Diskussion.

• Erinnern Sie insbesondere den Vorgesetzten oder den Mitarbeiter daran, dass eine der wirksamsten Methoden, um andere bei der Durchführung von Schulungen am Arbeitsplatz zu unterstützen, darin besteht, als Vorbild für die Schulung oder die Fertigkeiten zu fungieren.

  Mitarbeiter können auf Anfrage Vorschläge zur Durchführung der Mitarbeiterschulung unterbreiten. Es wird erwartet, dass der Vorgesetzte die Anwendung der Mitarbeiterschulung unterstützt. Es wird davon ausgegangen, dass der Vorgesetzte entweder über die Schulungsinhalte verfügt oder die Mitarbeiterschulung besucht hat. Ein weiterer leistungsfähiger Ansatz für die Schulungsanwendung besteht darin, dass eine gesamte Arbeitsgruppe, einschließlich des Vorgesetzten, das Lernen der Mitarbeiter und das anschließende Üben der Schulungsinhalte der Mitarbeiter zusammenstellt.

  In einem mittelständischen Produktionsunternehmen besuchte eine Gruppe von Managern, Vorgesetzten und Qualitätsfachleuten mehrere Stunden pro Woche dieselben maßgeschneiderten Mitarbeiterschulungen. Ein zentraler Bestandteil jeder Mitarbeiterschulung war eine vereinfachte Diskussion über die Anwendung der in der Vorwoche erlernten Konzepte.

• Informieren Sie sich mit den Auszubildenden und ihrem Vorgesetzten über den Fortschritt der Ziele und Aktionspläne, die sie während der Mitarbeiterschulung entwickelt haben.

  In einer effektiven Mitarbeiterschulung diskutiert die Gruppe, wie sie die Schulung wieder auf den Job anwenden kann. Sie sprechen auch darüber, wie die typischen Straßensperren überwunden werden können, auf die sie wahrscheinlich stoßen werden, wenn sie versuchen, die Mitarbeiterschulung anzuwenden. Persuasive Evidenz unterstützt diese als legitime und effektive Methode für den Transfer von Schulungen. Laut Marguerite Foxon, derzeit Principal Performance Technologist für Motorola, in der Australische Zeitschrift für Bildungstechnologie:

  "In der Literatur gibt es mehrere Transferstrategien, die in Schulungen einbezogen werden können, und die Forschung hat einige ermutigende Ergebnisse hervorgebracht.

  Insbesondere wenn die Lernenden im Rahmen eines Schulungskurses Zielsetzungs- und Selbstmanagement-Anweisungen erhalten, weisen sie einen wesentlich höheren Transfergrad auf (z. B. Gist, Bavetta & Stevens, 1990a; 1990b).

  "Solche Strategien erhöhen die Wahrscheinlichkeit einer Übertragung, da sie die Auswirkungen organisatorischer Systemfaktoren anerkennen und gleichzeitig dem Einzelnen helfen, sich auf mögliche Anwendungen zu konzentrieren und" Pläne "für die Verwendung der Schulung zu erstellen.

  "Sowohl die Konstrukteure des Unterrichts als auch die, die sie anbieten, haben die Aufgabe, sich mit dem Transferproblem zu befassen. Sie sollen den Lernenden helfen zu überlegen, wie sie die Fertigkeiten in ihren Beruf integrieren können, und planen, was den Transfer erleichtert oder hemmt länger gut genug, um es dem einzelnen Lernenden zu überlassen - wenn es jemals der Fall war. "

• Erleichterung einer Partnerschaft zwischen dem Vorgesetzten und der Person, die an der Schulung teilgenommen hat.

  Sie müssen sich regelmäßig treffen, damit der Auszubildende seinen Bewerbungsplan und seinen Fortschritt mit dem Vorgesetzten teilen kann. Diese Partnerschaft beinhaltet auch Lob, positive Verstärkung und Belohnung für das Lernen und die Anwendung der Mitarbeiterschulung.

  Diese Partnerschaft stellt sicher, dass fehlgeschlagene Versuche, neues Lernen anzuwenden, als Lernmöglichkeiten statt als Fehlschläge betrachtet werden. Bestrafen Sie niemals eine Einzelperson, weil sie versucht, ein neues Verhalten oder einen neuen Ansatz zu üben. Wenn Ihr Unternehmen auf traditionelle Weise an Leistungsüberprüfungen herankommt, kann das System oder Instrument es nicht bewerten, um eine neue Fertigkeit zu üben.

Zusätzliche Information:

• 6 Tipps zum Trainieren
• Training kann einen Unterschied machen (während)