6 Tipps zum Übertragen des Trainings an den Arbeitsplatz

Können Sie Ihre Schulungsteilnehmer zu Magneten machen, die es kaum erwarten können, an ihrer nächsten Schulungsmöglichkeit teilzunehmen? Absolut. Können Sie aufgrund der Zeit, der Energie und des Geldes, das Sie in die Ausbildung investieren, eine verbesserte Arbeitsleistung erwarten? Absolut. Sie müssen nur auf die Schlüsselfaktoren beim Trainingstransfer achten:

• wer präsentiert das training,
• wie das Training präsentiert wird und
• die Rolle, die Sie von den Teilnehmern erwarten.

Was die Teilnehmer während der Schulung tun, macht den Unterschied, ob das Training tatsächlich an den Arbeitsplatz übergeht. Verwenden Sie diese sechs Ideen, um sich mit Beschwerden über das Training zu befassen (ich habe keine Zeit; das Training ist Zeitverschwendung; mein Chef lässt mich ohnehin nichts lernen, was ich in der Sitzung lerne) und fördere mit dem Trainingstransfer zu Ihrem Arbeitsplatz eine bessere Leistung.

6 Tipps zum Übertragen des Trainings

Sie können Ihre Ausbildung verbessern und den Transfer der erlernten neuen Fähigkeiten und Ideen an Ihren Arbeitsplatz verbessern, wenn Sie diese sechs Aspekte der Ausbildung erfolgreich bewältigen.

Der Trainer und die Erwartungen machen einen Unterschied.

Eine der effektivsten Schulungen, die Mitarbeiter je erlebt haben, war in einer Fertigungsstätte von General Motors. Im Rahmen eines unternehmensweiten Kulturänderungsprozesses nahmen alle Mitarbeiter von Aufsicht und Management an derselben Schulungssitzung teil, die darauf ausgerichtet war, ihnen zu helfen, die erforderlichen kulturellen Veränderungen zu verstehen, zu erkennen und zu besitzen.

Die Schlüsselzutat war der Ausbilder. Er war ein leitender Angestellter von GM. Daher erwartete er von jedem einzelnen Teilnehmer, der an der Schulungssitzung teilnahm, die Personen, die sich ihnen gemeldet hatten, sobald sie wieder im Job waren.

Die Fähigkeit, andere auszubilden, ist einer der wichtigsten Indikatoren für die Beibehaltung des Trainings. (Ein Organisationsentwicklungsberater hat die Schulungen ebenfalls moderiert, da nicht jeder Manager überzeugt war, dass er andere effektiv trainieren kann.)

Alternativ reagieren die Teilnehmer günstiger auf Trainer, die Erfahrung in ihrer Branche haben. Sie schätzen Moderatoren, die die im Training hervorgehobenen Probleme und Situationen erlebt und angesprochen haben. Je enger der Ausbilder das Training mit den Erfahrungen des Teilnehmers verbinden kann, desto besser für den Trainingstransfer und die spätere Anwendung der Informationen.

Präsentieren Sie Schulungen als Teil einer konsistenten Nachricht von der Organisation.

Die Klassen müssen aufeinander aufbauen und den in früheren Sitzungen erlernten Inhalt verstärken. Zu viele Organisationen nähern sich dem Training als Potpourri oder Menü für verfügbare Klassen und Sitzungen.

Wenn zwischen den Trainingseinheiten und den Informationen, die in den Trainingseinheiten bereitgestellt werden, keine Verbindung besteht, verlieren Organisationen eine großartige Gelegenheit, grundlegende gemeinsame Fähigkeiten, Ansätze und Werte zu stärken. Das Training muss sich auf frühere Sitzungen beziehen, Parallelen ziehen und Inhalte verstärken.

Beispielsweise führte ein Programm zur Entwicklung von Hochschulaufsichtsbehörden einen effektiven Feedbackprozess in einer Kommunikationsklasse ein. Dieses Feedback-Modell wurde dann in der Konfliktlösungssitzung, der Leistungsmanagementsitzung und der Motivationssitzung verstärkt und betont.

Die Teilnehmer erhielten einen konsistenten Ansatz, der über alle Sitzungen hinweg betont wurde, um die Übertragung der Schulungsinformationen an den Arbeitsplatz sicherzustellen.

Bitten Sie den Vorgesetzten jedes Einzelnen und den Vorgesetzten des Managers, an der Schulung mit seinen Mitarbeitern teilzunehmen.

Wenn drei Managementebenen einer Organisation gemeinsam an Schulungen teilnehmen, sind die Teilnehmer möglicherweise eher bereit, die in der Schulung erworbenen neuen Ideen auszuprobieren. Dies ist besonders effektiv, wenn die Teilnehmer sehen, wie ihre Manager auch neue Fähigkeiten ausprobieren.

Dies ist auch wichtig für die Verstärkung der Schulung im Anschluss an die Sitzung, die Gegenstand des dritten Artikels dieser Schulungsübertragungsreihe ist. Die Mitarbeiter neigen dazu, die Handlungen ihrer Manager nachzuahmen. Wenn Manager also die neuen Informationen auf den Job anwenden, ist dies ein Anreiz. Darüber hinaus können geschulte Manager ihren Mitarbeitern sachkundig Fragen stellen, um das Lernen und Verstehen der Konzepte zu fördern.

Bieten Sie Schulungen in „Brocken“ an, die über einen bestimmten Zeitraum geplant sind.

Die Menschen lernen mehr in Schulungssitzungen, die Brocken und kleine Mengen an Inhalten bereitstellen, die auf einer Reihe klar definierter Ziele basieren. Die Teilnehmer nehmen an diesen Sitzungen teil, vielleicht ein paar Stunden pro Woche, bis das Thema erlernt ist.

Dadurch können die Teilnehmer die Konzepte zwischen den Trainingseinheiten üben. Sowohl der Inhalt der Schulung als auch die Anwendung der Konzepte werden in jeder nachfolgenden Sitzung verstärkt.

Dies ermöglicht es den Menschen, ihre Erfolge und Schwierigkeiten bei der Anwendung des Trainings in ihrer eigentlichen Arbeitssitzung zu besprechen. Der Ausbilder kann den Teilnehmern helfen, den Schulungsinhalt zu üben, indem er beim nächsten Treffen Nachbesprechungen erteilt.

Trainieren Sie die Menschen in Fähigkeiten und Informationen, die sofort auf den Job anwendbar sind.

Verwenden Sie es oder verlieren Sie es, ist ein üblicher Grund zum Training. Dies ist eine wahre Aussage. Richten Sie selbst bei strategischen Fähigkeiten wie Zuhören, Feedback zur Leistung und Teambuilding Situationen ein, in denen die Praxis unmittelbar und häufig ist, um den Teilnehmern zu helfen, das Training aufrechtzuerhalten.

Machen Sie sich bei anwendungsorientierten Schulungen, wie z. B. Software-Schulungen, nicht mit der Schulung auf, es sei denn, die Teilnehmer haben die Software, die sie nach der Schulung verwenden können. Tatsächlich ist eine Schulung oft effektiver, wenn Ihre Mitarbeiter zuerst mit dem Programm experimentieren dürfen, bevor Sie an der Sitzung teilnehmen. Sie besuchen die Sitzung mit Fragen und einem grundlegenden Verständnis des Programms oder Prozesses.

Der Trainer kann einen positiven, produktiven Ton für die Sitzung und die spätere Anwendung des Lernens setzen.

Mit einer positiven, informativen und ehrlichen Öffnung, die verhaltensorientierte Ziele betont, gibt der Trainer den Ton für das Meeting an. Wie der Ausbilder die Schulungssitzung eröffnet, beginnt mit dem Management der Erwartungen der Teilnehmer. („Sie werden in der Lage sein, als Ergebnis der Teilnahme an dieser Sitzung Folgendes zu tun…“)

Laut Jim Clemmer von der Clemmer-Gruppe: "Forschung zeigt deutlich, dass weit mehr Menschen sich zu einer neuen Denkweise verhalten als zu einer neuen Art zu handeln." Die Teilnehmer müssen wissen, welche Erwartungen sie an die Sitzung haben können, damit die Ziele realistisch und nicht zu vielversprechend sind.

Gleichzeitig sollte bei der Eröffnung betont werden, was für mich die WIIFM-Teilnehmer als Ergebnis ihrer uneingeschränkten Teilnahme an der Sitzung erleben werden. Betonen Sie, was für den Trainee dabei ist, den Wert der Sitzung und den Wert der Informationen während der gesamten Sitzung.

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