Individueller Entwicklungsplan: Der Standpunkt des Mitarbeiters

Ein individueller Entwicklungsplan (IDP) ist ein Instrument, das die Mitarbeiterentwicklung erleichtert. Die Vorteile von IDPs sind:

• Sie sind eine Verpflichtung zwischen dem Mitarbeiter und dem Manager, was der Mitarbeiter tun soll, um zu wachsen und was der Manager tun wird, um den Mitarbeiter zu unterstützen.
• Sie sind ein Katalysator für Dialog und Ideenaustausch.
• Wenn etwas schriftlich verfasst wird, ist es wahrscheinlicher, dass es erledigt wird.
• Sie bieten einen Rahmen für die Entwicklung.

Diese Version wurde aus der Sicht des Mitarbeiters geschrieben, nicht aus Sicht des Vorgesetzten.

Vorbereitung und IDP

Die meisten Organisationen haben ein IDP-Formular oder eine Online-Version mit Anweisungen. Der Mitarbeiter sollte das Formular zuerst selbst ausfüllen. IDPs bestehen normalerweise aus den folgenden:

Karriereziele (Entwicklung kann für den aktuellen Job und / oder für zukünftige potenzielle Rollen sein): Dies beantwortet die Frage "Entwicklung zu welchem ​​Zweck?" Um im aktuellen Job besser zu werden? Oder streben Sie einen anderen Job an, entweder eine Beförderung oder einen seitlichen Umzug? Gute Entwicklungspläne befassen sich häufig sowohl mit dem aktuellen Job als auch mit mindestens zwei potenziellen zukünftigen Rollen.

Eine Bewertung der wichtigsten Stärken und Entwicklungsbedürfnisse (häufig aus einer Liste von Kompetenzen oder Kriterien für die Leistungsüberprüfung ausgewählt): Obwohl Selbsteinschätzungen nur begrenzt möglich sind, sollten Sie Ihre besten drei bis sechs Stärken und die drei wichtigsten Entwicklungsbedürfnisse auswählen. Wenn Sie neu in einer Rolle sind, sind dies höchstwahrscheinlich die ungewohnten beruflichen Pflichten oder Fähigkeiten, mit denen Sie bisher wenig Erfahrung hatten. Sie wurden möglicherweise in Ihrer Leistungsbeurteilung, einer 360-Führungsbeurteilung oder einem Feedback von Ihrem Vorgesetzten oder einem Coach ermittelt.

Um sich auf eine neue Rolle vorzubereiten, müssen Sie die erforderlichen Kompetenzen für diese neue Rolle ermitteln, die Sie noch nicht haben. Stärken werden häufig verbessert und auch genutzt, um den Entwicklungsbedürfnissen gerecht zu werden.

Entwicklungsziele: Schreiben Sie für jeden Entwicklungsbedarf ein kurzes Entwicklungsziel. Zum Beispiel „Verbessern Sie Ihre Hörfähigkeiten“ oder „Lernen Sie, wie Sie ein Produktteam führen“. Aktionspläne zur Erreichung jedes Entwicklungsziels. Bringen Sie eine Liste mit Ideen mit, die Sie mit Ihrem Vorgesetzten besprechen, wie Sie jedes Entwicklungsziel erreichen können (Aktionspläne). Hier sind die häufigsten Entwicklungsaktionen, die in der Reihenfolge ihrer Auswirkungen auf die Entwicklung aufgelistet sind:

1. Wechseln Sie zu einem neuen Job.
2. Nehmen Sie eine herausfordernde Aufgabe in Ihrem aktuellen Job an.
3. Lernen Sie von jemand anderem (Ihrem Manager, einem Coach, einem Fachexperten oder einem Vorbild).
4. Informieren Sie sich über das Thema: Nehmen Sie an einem Kurs teil und informieren Sie sich über das Thema.

Ein Abschnitt für Folgetermine, Statusaktualisierungen und Signaturen. Wählen Sie Datum, Kosten und wer für was verantwortlich ist. Dieser Teil wird während der Diskussion ausgefüllt. Das Datum wird Ihnen helfen, Ihre Verpflichtungen konkret einzuhalten und einzuhalten. Alle Kosten müssen von Ihrem Vorgesetzten genehmigt werden. Während Sie für den Großteil Ihres Plans verantwortlich sind, hat Ihr Manager möglicherweise ein paar Dinge, die er / sie verpflichtet, um Sie zu unterstützen.

Die Diskussion mit Ihrem Manager

Obwohl es möglich ist, einen eigenen Plan zu haben und nicht Ihren Vorgesetzten einzubeziehen, ist es viel besser, Feedback, Einbindung und Unterstützung Ihres Vorgesetzten einzuholen.

Planen Sie eine Stunde mit Ihrem Vorgesetzten ein, um dies zu besprechen. Gehen Sie jeden Abschnitt des Plans durch, stellen Sie zunächst Ihre Ideen vor und fragen Sie Ihren Vorgesetzten nach Feedback und seinen Ideen. Es ist wichtig, zuzuhören und bereit zu sein, Feedback zu erhalten, das Sie überraschen kann. Selbsteinschätzungen sind in der Regel ungenau, so dass Ihr Manager möglicherweise wichtige Informationen zu Ihren Stärken und Schwächen hat, die Sie nicht erkannt haben.

Ihr Manager hat möglicherweise auch Ideen für die Entwicklungsaktion, die Sie Ihrem Plan hinzufügen können. Oder er muss die von Ihnen entwickelten Ideen genehmigen oder ändern. Wenn Sie sich über Ihre Ziele und Pläne einig sind, entscheiden Sie sich für Fertigstellungstermine und Folgetermine. Unterschreiben Sie das Formular mit Kopien für Sie beide. Wenn Sie beide den Plan unterschreiben, handelt es sich um eine symbolische Verpflichtung in beide Richtungen.

Implementieren Sie den Plan, gehen Sie häufig nach und reflektieren Sie, was Sie gelernt haben

Behalten Sie Ihren Plan immer vor Ihnen. Deaktivieren Sie die von Ihnen vervollständigten Elemente, und Sie werden das Gefühl haben, etwas zu erreichen. Denken Sie darüber nach, was Sie getan haben, was Sie gelesen haben und was Sie gelernt haben. Was waren die Lektionen? Was sollten Sie als festen Bestandteil Ihres Repertoires aufnehmen? Was solltest du ablehnen? Was hast du über dich gelernt? Ihre Nachbesprechungsgespräche mit Ihrem Vorgesetzten helfen Ihnen dabei, diese „V8-Momente“ aufzudecken, und Sie beide werden den Fortschritt bewerten und Änderungen an Ihrem Plan vornehmen.

Die IDP sollte ein "lebendes Dokument" sein und ein Katalysator für die laufenden Diskussionen über Ihre Entwicklung sein.