Ziele des 360-Grad-Leistungsrückführungsprozesses

Organisationen unterscheiden sich in ihrem Ansatz für 360-Grad-Feedback. Für manche ist 360-Grad-Feedback ein Entwicklungswerkzeug, mit dem die Mitarbeiter ihre persönlichen und zwischenmenschlichen Fähigkeiten weiterentwickeln sollen. Die verantwortungsvollsten Arbeitgeber möchten die Mitarbeiter dabei unterstützen, ihre Fähigkeit weiterzuentwickeln, zur Erreichung der gesetzten Ziele ihres Arbeitsplatzes beizutragen.

In vielen dieser Organisationen geben die Mitarbeiter die Daten an ihren Vorgesetzten weiter. Anschließend arbeiten der Mitarbeiter und der Manager im Team zusammen, um einen Plan zur beruflichen Weiterentwicklung zu erstellen, von dem der Mitarbeiter und die Organisation profitieren.

Andere Organisationen verwenden Multi-Rater- oder Peer-Feedback als eine Komponente ihres Leistungsbeurteilungsprozesses. In diesen Fällen beeinflussen die Antworten von Mitarbeitern die Bewertungen, die die Mitarbeiter erhalten. In Organisationen mit einem solchen Prozess machen sich Kollegen Sorgen darüber, was sie sagen sollen, weil sie wissen, dass ihre Bewertungen einen Einfluss auf die Bezahlung ihres Kollegen haben werden.

Umgang mit Feedback in teamorientierten Umgebungen

Eine persönliche Neigung, die viele Manager in Organisationen bezüglich 360-Grad-Feedback teilen, besteht darin, dass Organisationen zunächst ein Performance-Management-System entwickeln müssen. Da Ihr Unternehmen mit diesem umfassenden Performance-Management-System vertraut ist und dieses vollständig integriert hat, können Sie 360-Grad-Feedback als Teil Ihres Gesamtsystems am effektivsten einführen.

In den heute eher teamorientierten Organisationen hat 360-Grad-Feedback einen Wert für jede Person in der Organisation. Traditionell und historisch war dies ein Instrument, das Führungskräften und später Managern Feedback gab. Dies hat sich jedoch geändert. In Organisationen, in denen jeder Mitarbeiter erwartet, oder die ermutigt wird, Rückmeldungen von Kollegen und anderen Managern zu erhalten, wird die Verwendung von 360-Feedback allgemeiner.

Alle Mitarbeiter profitieren von Feedback, wenn der Prozess gut organisiert und strukturiert ist. In einem strukturierten System beantworten Mitarbeiter und Chef spezifische Fragen zur Leistung des Einzelnen. Die Fragen können eine Rangfolge aufweisen, z. B. die Bewertung der Fähigkeiten des Einzelnen in diesem Bereich auf einer Skala von 1 bis 5, wobei 5 die beste darstellt.

In der Regel finden Sie auch einige offene Fragen. Dies gibt den Teilnehmern die Möglichkeit, das auszudrücken, was nicht ausreichend beantwortet wird. Wenn Sie ein System für alle, das keine Struktur hat, sagen kann, dass es zu viele Informationen gibt, die zu schwer zu verarbeiten sind.

Der Manager, der häufig die Person ist, die das Feedback mit dem Mitarbeiter teilt, muss unzählige Stunden damit verbringen, durch langatmiges Feedback zu waten. Dies macht Manager zu einem 360-Grad-Feedback-System ablehnen - ein Verlust für alle Beteiligten. Warum nicht ein System schaffen, das es Managern erleichtert, Feedback auszutauschen, oder noch besser, ein System entwickeln, in dem Mitarbeiter mündlich Feedback austauschen.

Teilnahme am Prozess

Mitte der achtziger Jahre fand bei General Motors ein 360-Grad-Feedbackprozess im Anlagenbetrieb statt. Rückblickend war dies ein ziemlich offener Prozess, obwohl es nur für die Managemententwicklung gedacht war. Die Mitarbeiter gaben anonymes Feedback zu den Führungsfähigkeiten und dem Führungsstil ihres Managers an einen Organisationsentwicklungsberater.

Die Ergebnisse des 360-Grad-Feedbacks wurden vom Berater zusammengestellt und an den Vorgesetzten weitergeleitet. Anschließend teilten die Manager die Ergebnisse ihres 360-Grad-Feedbacks mit ihren Mitarbeitern. Anschließend trafen sie sich mit ihren Teams in einem geführten Gruppentreffen, um Aktionspläne zu entwerfen, die sowohl den Führungsstil des Managers als auch die Leistungsfähigkeit des Büros vorantreiben.

Der Prozess war komfortabel und effektiv, insbesondere weil er von professionellen Moderatoren geleitet wurde.

Besorgnis über die Auswirkungen

Bei der Arbeit mit Organisationen besteht eine der größten Ängste, die die Leute bezüglich des 360-Grad-Feedbacks haben, darin, dass eine Gruppe anonymer Personen ihre Gehaltserhöhungen, Beförderungen und ihren Status bestimmen wird. Wenn dies der Prozess ist, sind die Ergebnisse natürlich nicht vertrauenswürdig.

Die Menschen möchten Feedback geben, aber die Mitarbeiter möchten meistens nicht, dass ihren Kollegen etwas Schlimmes passiert.

Viele Manager sind starke Befürworter der Einführung von 360-Grad-Feedback als Entwicklungswerkzeug für Einzelpersonen. Die meisten, die ein 360-Grad-Feedback nutzen und daran teilnehmen, sind keine Befürworter des Feedbacks, die sich auf die Entschädigung der Mitarbeiter auswirken.

In einer Leistungsentwicklungsumgebung wird die Frage, ob ein 360-Grad-Feedback die Leistungsbewertung beeinflussen sollte, irrelevant. Die Leistungsbeurteilung hat sich in den Planungsprozess für die Leistungsentwicklung verwandelt, der dieses Leistungsentwicklungswerkzeug verwendet.

Die zur Ermittlung der Entschädigung in einem solchen System verwendeten Messungen umfassen das Erreichen messbarer Ziele, die Anwesenheit und den Beitrag. Das 360-Grad-Feedback wird für die Mitarbeiterentwicklung verwendet.

Bei einer effektiven Umsetzung beginnen die Menschen darauf zu vertrauen, dass die Ziele des 360-Grad-Feedbackprozesses wirklich entwicklungsorientiert sind. Infolgedessen wird es den Mitarbeitern angenehmer, sich gegenseitig legitime und nützliche Rückmeldungen zu geben.