Wie Sie Werte in Ihrer Organisation leben lassen

Werte gibt es an jedem Arbeitsplatz. Die Kultur Ihres Unternehmens ist zum Teil eine nach außen gerichtete Demonstration der Werte, die derzeit an Ihrem Arbeitsplatz vorhanden sind. Die Frage, die Sie sich stellen müssen, ist, ob diese vorhandenen Werte den Arbeitsplatz schaffen, den Sie sich wünschen.

Ohne die aktuellen Werte in Ihrer Organisation zu untersuchen, haben Sie nicht die Möglichkeit, die Werte und die Kultur auszuwählen, die Sie benötigen.

Fördern diese Werte eine Kultur der außergewöhnlichen Kundenbetreuung durch glückliche, motivierte und produktive Menschen? Wenn nicht, möchten Sie:

• Identifizieren Sie die Werte, die derzeit an Ihrem Arbeitsplatz vorhanden sind.
• Stellen Sie fest, ob dies die richtigen Werte für Ihren Arbeitsplatz sind. und
• Ändern Sie gegebenenfalls die Aktionen und Verhaltensweisen, deren Werte demonstriert werden.

In einem früheren Artikel wurde erläutert, welche Werte verwendet werden. Warum Sie Werte identifizieren möchten und wo Werte in Ihren Arbeitsplatz passen, wurde ebenfalls besprochen. In diesem Artikel wird der Prozess zum Ermitteln von Arbeitsplatzwerten auf den nächsten Schritt verschoben. Es bietet einen Prozess, den Sie verfolgen können, wenn Sie die Tatsache berücksichtigen möchten, dass die richtigen Werte für den Erfolg Ihres Unternehmens von wesentlicher Bedeutung sind.

Wertentwicklungsprozess

Der Schwerpunkt liegt auf der Entwicklung und Formulierung gemeinsamer Werte am Arbeitsplatz. Während der Fokus auf der Identifizierung und Ausrichtung von Werten liegt, können Sie mit diesem Prozess jedes Produkt oder jede Vorgehensweise entwickeln, die von Ihren Mitarbeitern umfassende Unterstützung, Registrierung und Eigenverantwortung erfordert.

Es wurde erfolgreich eingesetzt, um Organisationen bei der Entwicklung von Leitbildern, Zukunftsvisionen, Beziehungsrichtlinien und -normen, priorisierten Aktionsplänen und Abteilungszielen zu unterstützen.

Schritte in einem Wertidentifizierungsprozess

Um die Unternehmenswerte zu identifizieren, bringen Sie Ihre Führungsgruppe zusammen, um:

• Lernen Sie die Kraft gemeinsamer Werte kennen und diskutieren Sie sie.
• Einigkeit darüber erzielen, dass sich diese Führungskräfte für die Schaffung eines wertebasierten Arbeitsplatzes einsetzen;
• Definieren Sie die Rolle der Führungskräfte bei der Leitung dieses Prozesses. und
• Stellen Sie schriftliches Material zur Verfügung, das die Führungskräfte ihren Berichtspersonal zur Verfügung stellen können.

In einer mittelgroßen Organisation, die diesen Prozess kürzlich abgeschlossen hat, hat das Team Culture and Training Team, eine funktionsübergreifende Gruppe von Mitarbeitern aus allen Ebenen der Organisation, die Führungsgruppe gebeten, diesen Prozess zu initiieren und zu leiten.

Wenn möglich, ist es eine starke Erfolgsgarantie, auf den Wunsch nach Veränderung zu reagieren, der von allen Seiten einer Organisation ausgeht.

Entwerfen und planen Sie eine Reihe von Sitzungen zur Werteanpassung, an denen alle Mitglieder der Organisation teilnehmen. Planen Sie jedes Mitglied der Organisation für die Teilnahme an einer drei- bis vierstündigen Sitzung. (Wenn Ihre Gruppe klein ist, ist es am effektivsten, wenn sich alle Mitglieder in einer Sitzung treffen.)

Diese Sitzungen sind am effektivsten, wenn sie von einem ausgebildeten Moderator geleitet werden. Auf diese Weise kann jedes Mitglied Ihrer Organisation vollständig am Prozess teilnehmen. Alternativ können Sie interne Moderatoren ausbilden, die eine Sitzung leiten, und an einer anderen teilnehmen.

Vor den Sitzungen zur Identifizierung und Ausrichtung der Werte muss jeder Leiter die folgenden Schritte ausführen.

• Teilen Sie alle schriftlichen Materialien sowie den Geist und den Kontext der Wertediskussion der Führungskräfte mit jedem Einzelnen in Ihrer Berichtsgruppe.
• Fördern Sie die Gründe, die Notwendigkeit und die gewünschten organisatorischen Auswirkungen des Prozesses.
• Stellen Sie sicher, dass Ihre Berichtersteller die Bedeutung ihrer Teilnahme am Prozess verstehen.
• Stellen Sie sicher, dass jedes Mitglied Ihrer Berichtsgruppe für eine Sitzung angemeldet ist und an dieser teilnimmt.
• Beantworten Sie Fragen und geben Sie dem Rest der leitenden oder funktionsübergreifenden Gruppe, die den Prozess leitet, Feedback zu allen Bedenken der Mitarbeiter.

Überblick über den Workshop zur Identifizierung von Werten

Der Moderator beginnt die Sitzungen mit einem kurzen Überblick über die Gründe und Prozesse, die bereits von den Organisationsleitern mitgeteilt wurden. Zu den Schlüsselkonzepten gehören die folgenden.

• Jeder bringt seine eigenen Werte mit an den Arbeitsplatz.
• Das Teilen ähnlicher oder vereinbarter Werte bei der Arbeit hilft zu klären: Erwartetes Verhalten und Verhalten untereinander und gegenüber Kunden, wie Entscheidungen getroffen werden und was genau in der Organisation wichtig ist.

Schritte zur Identifizierung von Arbeitsplatzwerten

Während der Sitzung zur Ermittlung der Arbeitsplatzwerte identifizieren die Teilnehmer zunächst ihre eigenen individuellen Werte. Dies sind die fünf bis zehn wichtigsten Werte, die sie als Individuum jeden Tag an den Arbeitsplatz bringen. Es ist die Verschmelzung aller Werte der Mitglieder Ihrer Belegschaft, die Ihre aktuelle Arbeitsumgebung schafft.

Dieser Prozess ist am effektivsten, wenn die Teilnehmer anhand der Liste möglicher Werte arbeiten, die in einem vorherigen Artikel bereitgestellt wurde: "Aufbau einer auf Werten basierenden Organisation". Menschen veröffentlichen freiwillig die Werte, die jede Person als ihre wichtigsten Werte identifiziert hat. Dann geht jeder in der Sitzung herum und schaut sich die verschiedenen Listen an.

Dies ist eine Lernmöglichkeit und kann einen guten Einblick in die Überzeugungen und Bedürfnisse von Mitarbeitern geben. Sie können Menschen bitten, mündlich mit einer anderen Person über ihre Werteliste zu sprechen.

Die Teilnehmer arbeiten dann mit einer kleinen Gruppe von Mitarbeitern aus dem gesamten Unternehmen zusammen, um herauszufinden, welche ihrer persönlichen Werte für die Schaffung des Umfelds, in dem die Gruppe bei der Arbeit „leben“ möchte, am wichtigsten sind. Die Teilnehmer in den kleinen Gruppen priorisieren diese identifizierten Werte in einer Liste von fünf bis sechs, die sie am liebsten bei der Arbeit sehen möchten.

Wenn die kleinen Gruppen ihre Aufgabe erledigt haben, teilen sie ihre Prioritätenlisten mit allen Sitzungsteilnehmern. Im Allgemeinen erscheinen einige der Werte in jeder kleinen Gruppenliste.

In einer größeren Organisation werden diese priorisierten Listen in allen Sitzungen nach Häufigkeit und Bedeutung sortiert. In einer kleinen Organisation, an der alle gleichzeitig teilnehmen, müssen die wichtigsten Werte priorisiert und vereinbart werden.

Beispiele für Wertanweisungen

Während dieser Sitzung oder in einer zusätzlichen Sitzung diskutieren die Teilnehmer, wie und ob diese Werte derzeit an Ihrem Arbeitsplatz wirksam sind.

Die Menschen definieren dann jeden Wert, indem sie beschreiben, was sie in Verhaltensweisen und Handlungen sehen, wenn der Wert wirklich in das Glaubenssystem und die Kultur der Organisation einbezogen wird. Je grafischer Sie diese Aussagen machen können, desto besser ist es, eine gemeinsame Bedeutung zu erzeugen. Es folgen einige Beispiele für diese Wertanweisungen.

Integrität: Wir erhalten die Glaubwürdigkeit aufrecht, indem wir sicherstellen, dass unsere Handlungen immer mit unseren Worten übereinstimmen.

Respekt: ​​Wir respektieren das Recht jedes Patienten, so weit wie möglich oder erwünscht in fundierte Entscheidungen über seine Gesundheit und seinen Versorgungsplan einbezogen zu werden.

Rechenschaftspflicht: Wir übernehmen die persönliche Verantwortung, um Organisationsressourcen effizient zu nutzen, unsere Systeme zu verbessern und anderen zu helfen, ihre Effektivität zu verbessern.

Nachdem Sie nun wissen, wie Sie Werte und Wertaussagen am Arbeitsplatz identifizieren, erfahren Sie, wie Sie Ihren Wertidentifizierungsprozess abschließen können.

Folgeprozess zur Ermittlung der Arbeitsplatzwerte

Unter Verwendung der Arbeit und der Erkenntnisse aus jeder Sitzung zur Identifizierung von Werten treffen sich Freiwillige aus jeder Sitzung, um Folgendes zu tun:

• einen Konsens über die Werte erzielen;
• Entwickeln von Wertanweisungen für jeden der priorisierten Werte; und
• Teilen Sie die Wertaussagen mit allen Mitarbeitern für Feedback und Verfeinerung.

Die Mitarbeiter werden die Entwürfe der Wertaussagen nach Möglichkeit in organisationsweiten Besprechungen erörtern. Die gesamte Gruppe übernimmt die Werte durch Abstimmung, wenn die Organisation der Ansicht ist, dass die Wertaussagen vollständig sind.

Die Führungsrolle nach dem Workplace Values-Prozess

Nach den Sitzungen zur Identifizierung und Anpassung der Werte und der Einigung über die Werte werden die Führungskräfte mit den Mitarbeitern:

• Kommunizieren und besprechen Sie die Mission und die organisatorischen Werte häufig mit den Mitarbeitern.
• Organisationsziele festlegen, die auf den identifizierten Werten basieren;
• Modellierung des persönlichen Arbeitsverhaltens, der Entscheidungsfindung, des Beitrags und der zwischenmenschlichen Interaktion, die die Werte widerspiegeln;
• die Werte in Erwartungen, Prioritäten und Verhaltensweisen mit Kollegen, Berichtspersonal und Selbst übersetzen;
• Verknüpfung der Beteiligung an der Übernahme der Werte und des daraus resultierenden Verhaltens mit regelmäßigem Leistungsfeedback und dem Leistungsentwicklungsprozess;
• Mitarbeiter belohnen und anerkennen, deren Handlungen und Leistungen die Werte widerspiegeln, die in der Organisation in Aktion sind;
• Einzelpersonen einstellen und fördern, deren Ansichten und Handlungen mit diesen Werten übereinstimmen; und
• Treffen Sie sich regelmäßig, um darüber zu sprechen, wie es der Gruppe geht, indem Sie die identifizierten Werte leben.

Machen Sie diesen Workplace Values-Prozess nicht nur zu einer weiteren Übung

In einem Artikel mit dem Titel "Value of Values ​​Clarification - Just Stop That Navel Gazin G "Robert Bacal, ein kanadischer Schriftsteller und Berater, bietet diese Vorsichtsmaßnahmen an.

• "Verkaufen Sie den Prozess nicht über.
• Msgstr "Immer die Werte verankern oder mit realen Problemen in Beziehung setzen.
• "Ermutigen Sie die Menschen, Beispiele zu identifizieren, bei denen es eine Lücke zwischen Werten oder Überzeugungen und Verhalten gibt.
• "Denken Sie daran, dass Sie die Werte und Überzeugungen einer Person nicht ändern, indem Sie darüber sprechen. Übungen zur Werteklärung sind bestenfalls eine Gelegenheit, sie zu teilen, nicht zu ändern."

Wenn Sie möchten, dass Ihre Investition in diesen Prozess zur Identifizierung und Ausrichtung von Werten am Arbeitsplatz einen Unterschied in Ihrer Organisation bewirkt, sind die Führung und die individuelle Nachverfolgung von entscheidender Bedeutung.

Die Organisation muss sich verpflichten, das Arbeitsverhalten, die Aktionen und die Interaktionen zu ändern und zu verbessern. Belohnungs- und Anerkennungssysteme sowie Leistungsmanagementsysteme müssen neue Verhaltensweisen unterstützen und belohnen. Für Verhaltensweisen, die die vereinbarten Werte untergraben, müssen Konsequenzen bestehen.

Wenn Sie diese Verpflichtung nicht eingehen können, starten Sie den Vorgang nicht einmal. Sie werden nur eine Gruppe von zynischen, unglücklichen Menschen bilden, die sich irregeführt und betrogen fühlen. Es ist viel unwahrscheinlicher, dass sie für Ihre nächste Organisationsinitiative an Bord springen. Und weisst du was? Sie werden Recht haben.