Ist Ihr Kommunikationsstil Ihr Team krank?

Als Manager haben wir die einzigartige Gelegenheit, Menschen zu helfen, zu lernen, zu wachsen, sich zu entwickeln, Erfolg zu haben und sogar die Herausforderungen des Lebens zu meistern. Unsere täglichen Interaktionen, einschließlich unseres Mentoring und sorgfältig entwickeltem und geliefertem Feedback, tragen alle zum Wohlbefinden unserer Mitarbeiter bei. Und unser Einfluss und Einfluss endet nicht am Ende des Tages an den Bürotüren. Ein gut platziertes Kompliment kann eine Person mit einem Lächeln und einer leichten Haltung nach Hause schicken. Aus dem gleichen Grund ist falsches oder falsch geliefertes konstruktives Feedback die Nahrung für schlaflose Nächte und erheblichen Stress im Leben der Menschen außerhalb des Arbeitsplatzes.

In vielen Coachingsituationen unterschätzen viele Kunden die Kraft und die Auswirkungen ihrer täglichen Interaktionen mit den Teammitgliedern. Dies ist besonders relevant, wenn es um Manager und Führungskräfte mit schlampigen Feedbackgewohnheiten geht. Ungeachtet der Absicht kann ein schlecht konstruiertes und abgegebenes Feedback zerstörerisch und sogar grausam sein. Betrachten Sie den unten beschriebenen Fall von John.

Gute Ergebnisse maskierten die schlechten Kommunikationspraktiken eines Managers … für eine Weile

Ein besonders herausfordernder Coaching-Kunde, „John“, hatte den Ruf eines unkomplizierten Managers mit einem aggressiven Fahrstil. Nachdem John einen neuen Chef geerbt hatte - einen stellvertretenden Vizepräsidenten namens Rick - nach einer Fusion - schätzte Rick zunächst Johns Fähigkeit, die richtigen Einnahmen- und Ausgabenzahlen zu erzielen. Nach einer Weile wurde jedoch klar, dass bei John nicht alles gut war Mannschaft. Die Moral war niedrig und der Umsatz im Team hoch - zwei wichtige Barometer für die Effektivität eines Managers.

In einem Exit-Interview mit einem jungen aufstrebenden Stern in Johns Team erinnerte sich Rick daran, wie er sich schockiert fühlte:

Für John zu arbeiten ist eine tägliche Übung im Überleben. Er ist unglaublich intelligent und verlangt von allen Leistung und das ist gut. Wo er sich selbst verletzt, ist mit seinem Feedback. Er kritisiert regelmäßig unsere Arbeit, gibt uns aber selten genug Informationen, um Verbesserungen vorzunehmen. Die Menschen empfinden es als ständiges Verdrossen und Herabsetzen und sie werden es satt.

Nachdem Rick um Hilfe bei der Behebung der Situation gebeten hatte, wurde viel Zeit darauf verwendet, John und seinen Leuten zuzuhören und ihn in Aktion zu beobachten. Folgendes wurde gesehen und gehört:

• Johns Teammitglieder hatten echte Angst vor ihm. Sie verstanden, wenn sie etwas falsch machten, würden sie davon erfahren. Als ein Mitarbeiter bot an: "Jeder würde davon hören - John ist ein Schrei."
• Nachdem wir das Team interviewt hatten, verbrachten wir eine Woche damit, John in Aktion zu beobachten. Es besteht kein Zweifel, dass er ein intelligenter Profi war (und ist), der bestrebt ist, großartige Ergebnisse für sein Unternehmen zu erzielen. Darüber hinaus empfanden wir, dass er seine Teammitglieder wirklich mochte und schätzte. Diese positiven Emotionen gingen jedoch durch einige wirklich bedauernswerte Feedbackgewohnheiten verloren.

• John war schnell zu kritisieren, gab aber wenig Anregungen für Verbesserungen. Die meisten seiner Interaktionen waren Monologe, keine Diskussionen, und John gab fast nie positives Feedback. Seine Angestellten arbeiteten oft daran, ihn zu meiden, insbesondere wenn es ein Problem gab, weil sie keine seiner emotionalen Tiraden einladen wollten.

Die Erkennung ist der erste Schritt zur Wiederherstellung

John war anfangs überrascht über das Feedback zu seinem Feedback und bot schließlich eine schwache Verteidigung an:

Ich gebe zu, dass ich eine emotionale Person bin. Ich bin in einem Haushalt aufgewachsen, in dem wir uns mit dem Schreien verständigten, und meine Eltern duldeten keine schlechten Leistungen in der Schule im Sport oder im Leben. Wenn wir vermasselt haben, haben wir davon gehört.

Nachdem John verstanden hatte, wie effektiv sein Kommunikationsansatz für seine Teammitglieder war, bereute er seine schlechten Gewohnheiten aufrichtig. In einem Testament seines Charakters stimmte er zu, ein Feedback-Training anzustreben und sein Team mit der Überwachung seiner Fortschritte zu beauftragen und ihn für die Verbesserung seiner Klarheit, seines Einfühlungsvermögens und seiner allgemeinen Wirksamkeit zur Rechenschaft zu ziehen. Er begann den Prozess, indem er ein Teammeeting einberief, erklärte, was er gelernt hatte und sich zur Verbesserung verpflichtet hatte. Er traf sich dann mit jedem seiner Teammitglieder und entschuldigte sich persönlich.

Während John immer noch bestrebt ist, Ergebnisse zu erzielen, arbeitet er mit einer Geschwindigkeit: Schnell erkennen seine Teammitglieder und sein Chef an, dass sich seine Kommunikationsfähigkeiten enorm verbessert haben. Sechs Monate nach dem Ende der Konsultation hatte Rick, Johns Chef, folgendes zu sagen:

Die Moral ist gestiegen, der Umsatz ist zurückgegangen, und John hat sich ebenso sehr bemüht, sein Feedback und die tägliche Kommunikation zu verbessern, als er große Ergebnisse für unser Unternehmen erzielt.

Die Lektionen, die John gelernt und angewendet hat, sind lehrreich für jeden Manager, der seine Leistung verbessern möchte.

9 Feedback-Lektionen von John, die jeder Manager annehmen sollte

1. Höre mehr als du jeden Tag redest.
2. Wenn Sie sprechen müssen, stellen Sie Fragen.
3. Führen Sie ein Tagebuch oder Protokoll mit, wie oft Sie pro Tag Aufträge erteilen oder Fragen stellen. Bemühen Sie sich, das Verhältnis genau zu Gunsten von Fragen zu kippen.
4. Schreien Sie nie, egal wie ärgerlich die Situation für Sie oder die Firma ist.
5. Wenn Probleme auftauchen - und sie täglich -, bitten Sie um Eingabe, und fragen Sie die Person, wie sie das Problem beheben möchte, anstatt nur Aufträge zu erteilen.
6. Wenn Sie Verhalten beobachtet haben, das konstruktives Feedback verdient, konzentrieren Sie sich auf die Verknüpfung des Verhaltens mit dem Unternehmen, anstatt es persönlich zu machen.

1. Beziehen Sie immer, immer, immer den Empfänger des Feedbacks in einen Dialog ein, um Klarheit der Situation und gegenseitige Entwicklung der Lösung sicherzustellen.
2. Geben Sie häufiger positives Feedback als konstruktives Feedback.
3. Bitten Sie um Feedback zu Ihrem Feedback. Versuchen Sie diese Fragen als Starter:

• • Fühlen Sie sich in unseren Gesprächen und Feedbackgesprächen respektiert?
  • Fühlen Sie, dass ich Ihre Ideen und Ihren Input schätze, wenn wir Probleme und Lösungen durcharbeiten?
  • Ist das Feedback, das ich Ihnen gebe, zeitnah und umsetzbar?
  • Unterstützt mein konstruktives Feedback Ihr Lernen und Ihr Wachstum?
  • Sprechen wir darüber, wie Leistung in Zukunft aussehen soll?
  • Kann ich unsere Feedbackdiskussionen weiter verfolgen?
  • Gebe ich Ihnen regelmäßig positives Feedback zu Ihren Leistungen?
  • Wie kann ich mein Feedback an Sie verbessern?

Das Fazit für jetzt

Leider ist nicht jeder Manager so motiviert wie John, sich zu verbessern. Johns Turnaround zeugte von seinem Engagement für sein Berufsleben und seiner aufrichtigen Wertschätzung gegenüber seinen Mitarbeitern. Mit erheblichen Anstrengungen wechselte er von einem quirligen, temperamentvollen Manager, dessen Kommunikationsstil eher destruktiv als produktiv war, zu einem effektiven Manager, der das Wachstum seiner Teammitglieder unterstützte.

Ist es Zeit für Sie, einige der oben genannten wichtigen Fragen zu stellen und zu beurteilen, ob Sie in Ihrer Managementkommunikation grausam oder freundlich sind?