Job-Interview-Frage: Was macht Sie wütend?

Wenn ein Interviewer Sie fragt, was Sie wütend macht, versucht er oder sie zu ermitteln, wie Sie auf Stresssituationen am Arbeitsplatz reagieren könnten und wie Sie mit Ihren persönlichen Emotionen umgehen könnten, ohne dass dies Ihre Leistung beeinträchtigt. Dies ist ein Beispiel für eine Verhaltensinterview-Frage, d. H. Eine Frage, die zeigen soll, wie Sie sich in einer realen Situation bei der Arbeit verhalten haben.

Seien Sie darauf vorbereitet, dass Arbeitgeber konkrete Beispiele für Situationen einholen, die Sie insbesondere im beruflichen Umfeld verärgert haben.

Wie soll man antworten

Ihre Antwort sollte zwei Komponenten enthalten: Zuerst eine Beschreibung der Situation, die Sie verärgert hat, und dann einen Hinweis darauf, wie Sie das Ereignis verarbeitet und mit Ihrer Wut umgegangen sind.

Vermeiden Sie es, in einer Situation aufzutreten, in der ein Vorgesetzter involviert ist, da die Arbeitgeber dazu neigen, auf der Seite des Managements zu stehen und Sie als leicht verärgerten Mitarbeiter wahrzunehmen. Versuchen Sie, sich als jemand zu präsentieren, der sich wie die meisten Menschen gelegentlich durch bestimmte Situationen ärgert, sich aber nicht in einem Wutausbruch schlägt.

Sie könnten zum Beispiel sagen: "Wenn ich mich in einer engen Frist befinde und an einem Projekt arbeite, werde ich frustriert, wenn ich auf Straßensperren stoße, als ob mein Internet nicht geladen wird oder mein Partner nachlässt."

Während Sie vorsichtig sein wollen, wenn Sie andere beschuldigen, können Sie bestimmte Verhaltensweisen erwähnen, die nicht zu Ihnen passen, wie wenn ein Mitarbeiter sich zu sehr beschwert oder die Ressourcen des Unternehmens missbraucht. Der Schlüssel hier ist, Dinge zu besprechen, die entweder das Unternehmen negativ beeinflussen - zum Beispiel die missbräuchlich genutzten Unternehmensressourcen - oder die Ihnen die Möglichkeit geben, zu zeigen, wie Sie mit schwierigen Situationen behutsam umgehen.

Der wichtigste Aspekt Ihrer Antwort auf diese Frage ist die Art und Weise, wie Sie mit Ihrem Ärger umgehen. Antworten, die eine gemessene, kontrollierte Reaktion hervorheben, sind am effektivsten. Versuchen Sie so zu reagieren, dass Sie Ihren Ärger erkennen, aber drücken Sie ihn nicht emotional oder dramatisch aus.

Wenn Sie über ein unmoralisches oder unverantwortliches Verhalten eines Kollegen sprechen, erklären Sie, wie Sie ihn vielleicht ruhig angehen und dann konstruktives Feedback gegeben haben. Vielleicht haben Sie einen Vorschlag gemacht und sind dann weggegangen, bevor es heiß wurde. Welche Anekdote Sie auch immer bieten können, zeigen Sie deutlich, wie Sie ein besonnener, rationaler Mitarbeiter sind, der seine Emotionen nicht am Arbeitsplatz trüben lässt.

Beste Antworten für Management-Jobs

Potenzielle Manager könnten diese Frage stellen, um festzustellen, ob sie hart genug sind, um problematische Mitarbeiter zu beschäftigen. In solchen Situationen können Sie beschreiben, wie Sie effektiv mit frustrierenden Underperformern umgehen.

Seien Sie so konkret wie möglich, wenn Sie dieses Problem besprechen - zum Beispiel, anstatt zu sagen, dass Bob tendenziell unzuverlässig ist, sagen Sie, dass Bob mehrere Fristen verpasst hat, die andere Mitarbeiter benötigten, um seine Erwartungen zu erfüllen. Sprechen Sie dann über die Schritte, die Sie zur Behebung des Problems unternommen haben.

Bleiben Sie nicht bei Ihren Frustrationen. Sprechen Sie darüber, was erforderlich war, um das Problem zu lösen und das Team erfolgreicher zu machen. Konzentriere dich auf das Verhalten, nicht auf die inneren Qualitäten - es ist nicht so, dass Bob unverantwortlich war oder sich nicht um seine Teamkollegen kümmerte, sondern dass er zu spät mit seiner Arbeit kam.

Dies ist besonders schwierig, wenn Sie ein starkes persönliches Gefühl für das Verhalten im Allgemeinen haben. Wenn Sie beispielsweise eine obsessiv pünktliche Person sind, die das Gefühl hat, dass etwas nach 15 Minuten zu spät kommt, ist es möglicherweise schwierig, einen Bericht oder einen Kollegen zu besprechen immer die letzte Person in jedem Meeting.

Aus diesem Grund ist es auch eine gute Idee, Ihre Anekdoten sorgfältig auszuwählen. Kommen Sie zu dem Interview mit einigen Beispielen von Dingen, die Sie in der Vergangenheit wütend gemacht haben, aber besprechen Sie nichts, was Sie immer noch wütend macht, wenn Sie darüber nachdenken. Das letzte, was Sie tun möchten, ist, dem Einstellungsmanager den Eindruck zu vermitteln, dass Sie jemand sind, der die Dinge nicht loslassen kann, insbesondere wenn es um problematische Mitarbeiter geht. Sie können entscheiden, dass das Problem Sie ist, und sich für einen anderen, kühleren Kandidaten entscheiden.

In der Regel sollten Sie angeben, wie Sie direkt mit Untergebenen über Problemverhalten oder Leistungsprobleme kommuniziert haben, und anschließend einen Plan zur Verbesserung der Leistung aufstellen. Der Plan sollte Konsequenzen für die anhaltend schlechte Leistung und die mögliche Zusammenarbeit mit der Personalabteilung für die Ausarbeitung des Plans enthalten.