Feedback an einen Kollegen für eine 360-Bewertung

Wurden Sie gebeten, einem anderen Mitarbeiter ein 360-Grad-Feedback zu geben? Wenn ein Manager in einer 360-Grad-Überprüfung ein Feedback abgibt, können Ihre Mitarbeiter von Ihrem offenen Feedback profitieren. Das Ziel des Feedbacks für eine 360-Grad-Überprüfung besteht darin, dem Mitarbeiter zu helfen, seine Leistung zu verbessern und einen besseren Beitrag bei der Arbeit zu leisten.

In einer idealen Welt fühlen sich die Mitarbeiter wohl und sicher genug, um sich gegenseitig ehrliches Feedback zu geben. Bei diesem direkten Ansatz gibt es jedoch mehrere Probleme.

Probleme mit persönlichem Feedback

Der durchschnittliche Mitarbeiter ist nicht zufrieden damit, einem Kollegen direkt ein Feedback zu geben, besonders wenn es sich nicht um positives Feedback handelt. Das Feedback ist oft nicht umfassend und konzentriert sich stattdessen auf das, was der Mitarbeiter gerade tut, um seinen Kollegen zu nerven.

Darüber hinaus konzentriert sich das Feedback darauf, Probleme und Bereiche zu identifizieren, die nicht effektiv funktionieren. Idealerweise verfolgt das Feedback einen differenzierteren Ansatz und konzentriert sich auf Verbesserungsideen, nicht nur auf das Negative.

Daher sind die meisten Organisationen, die 360-Feedback verwenden, in hohem Maße auf 360-Feedback angewiesen, das an einen Manager weitergeleitet wird, der das Feedback dann integriert und an den Mitarbeiter weitergibt. Alternativ verfolgen Organisationen auch elektronische Methoden, bei denen die ausgewählten 360 Feedback-Bewerter elektronisch antworten dürfen, um die Anonymität ihrer Antworten zu wahren.

Elektronische Methoden sind nicht ideal, auch wenn der Bewerter identifiziert ist und der Mitarbeiter in der Lage ist, sich ihnen zu nähern, um das Feedback zu verstehen. Vielen Mitarbeitern ist es unangenehm, zusätzliches Feedback einzuholen, und vielen Bewertern ist es unangenehm, das Feedback bereitzustellen, das für die Verbesserung der Arbeit des bewerteten Mitarbeiters wesentlich ist.

Warum das Feedback von Mitarbeitern das Feedback von 360 effektiver macht

Eine Organisation kann nur dann weiter wachsen und gedeihen, wenn ihre Mitarbeiter dies tun. Da Mitarbeiter nur selten ständig vom Manager überwacht werden, möchten Sie, dass das Feedback des Managers an den Mitarbeiter die Meinungen und Beispiele der Personen widerspiegelt, die täglich mit dem Mitarbeiter arbeiten.

Der Manager muss die Möglichkeit haben, zu beurteilen, ob sein Feedback mit dem der Kollegen, mit denen der Mitarbeiter täglich in Kontakt tritt, übereinstimmt. Es ergänzt auch die Gedanken und Beispiele des Managers (die gesund sind) in einem 360-Grad-Review. Ihre Organisation ist effektiver, wenn verschiedene Stimmen das Feedback an die Mitarbeiter beeinflussen.

Tipps für ein besseres 360-Grad-Feedback

Um ein effektives Feedback zu geben, müssen Sie jedoch diese Tipps befolgen. Wenn Sie sich die Zeit nehmen, um Feedback zu geben, möchten Sie, dass das Feedback für die 360 ​​Bewertungen des Managers nützlich ist.

Machen Sie Ihr Feedback unkompliziert und ehrlich

Sie behindern die Entwicklung Ihres Kollegen, wenn Sie Ihre Worte absichern, die verdiente Kritik auslassen oder eine Nebelwand aufstellen, die die tatsächliche Interaktion mit dem Mitarbeiter beeinträchtigt.

Sagen Sie: "Es stört mich sehr, wenn Mary ihre Aufträge zu spät erledigt. Mein gesamtes Team ist dann gezwungen zu warten, bis wir unseren Teil des Projekts abschließen können. Dies führt dazu, dass wir uns beeilen und nicht unsere beste Arbeit leisten. Oder wir verpasse auch unsere Deadline."

Schreib kein Buch

Der Manager kann nur mit einer bestimmten Menge an Informationen umgehen, sei es Lob oder Kritik. Machen Sie Ihre wichtigsten Punkte so kurz wie möglich. Wenn Sie Kritik haben, wählen Sie eins bis drei aus, um sie zu teilen. Sie müssen nicht mit Details weitermachen, die Ihre wichtigsten Punkte nicht erläutern. Geben Sie die Fakten so an, wie Sie sie sehen. Ein Manager wird es unmöglich finden, mit fünf Eingabeseiten umzugehen.

Machen Sie Ihre wichtigsten Punkte

Sie dienen dem 360-Grad-Überprüfungsprozess am besten, wenn Sie die wichtigsten Interaktionen mit Ihrem Kollegen hervorheben. Betonen Sie die positiven Aspekte der Zusammenarbeit mit ihm oder ihr und alle negativen Aspekte, die die Entwicklung gebrauchen könnten.

Jeweils drei sind eine Zahl, mit der der Manager effektiv umgehen kann, kombiniert mit dem Feedback anderer Mitarbeiter. Dies zwingt Sie auch, sich auf die wichtigsten Aspekte der Leistung Ihres Mitarbeiters zu konzentrieren - sowohl positive als auch negative.

Stellen Sie Beispiele bereit, die Ihre wichtigsten Punkte veranschaulichen

Ihr Feedback hilft Ihrem Kollegen am besten, wenn Sie ein Beispiel angeben, das seinem Vorgesetzten hilft, Ihren Standpunkt zu verstehen. Zu sagen, dass John ein schlechter Besprechungsleiter ist, ist nicht so hilfreich wie zu sagen, dass, wenn John Besprechungen leitet, die Leute über einander reden, die Besprechungen zu spät beginnen und selten eine Tagesordnung haben, hilfreich ist.

Wenn Sie sagen, dass Sarah nicht sehr gut auf die Meinungen anderer Mitarbeiter hört, stellen Sie dem Manager nicht genügend Informationen zur Verfügung. Beschreiben Sie, wie Sarah nicht gewillt ist, anderen Mitarbeitern zuzuhören.

Zustand: "Sarah ruft eine Gruppe von uns zusammen und fragt nach unserer Meinung und ändert ihre Entscheidung oder Richtung fast nie basierend auf dem Feedback, das andere Mitarbeiter geben. Folglich kümmern sich nur wenige Mitarbeiter darum, ihre Meinung zu äußern."

Wenn Sie Sandi über ein Projekt informieren, an dem Sie beide beteiligt sind, vergisst sie, was Sie ihr gesagt haben. Bei Ihrer nächsten Interaktion stellt sie immer wieder dieselben Fragen.

Spezielles Feedback für Larry kann sich auf die Tatsache konzentrieren, dass jedes Mal, wenn Sie einen kritischen Kommentar abgeben oder versuchen, einen Beitrag zu Ihrem freigegebenen Projekt zu leisten, er sichtbaren Ärger zeigt und sich über den Beitrag auseinandersetzt. Es ist nicht förderlich für Sie, weiterhin ehrliches Feedback zu geben.

Erwarten Sie nicht, das Mitarbeitergesetz in Ihrem Feedback zu sehen

Der Manager sucht nach positiven und negativen Verhaltensmustern. Wenn Sie der einzige Mitarbeiter sind, der eine bestimmte Kritik oder ein bestimmtes Lob abgibt, kann sich der Manager auf das Verhalten konzentrieren, das von mehr Mitarbeitern festgestellt wurde.

Manager erkennen außerdem, dass sich Mitarbeiter nur auf wenige Dinge gleichzeitig konzentrieren können, um ihr Verhalten effektiv zu ändern. Wenn Sie den Mitarbeiter mit zehn verschiedenen Bereichen treffen, die verbessert werden müssen, hat dies einen demoralisierten Mitarbeiter zur Folge, der das Gefühl hat, nichts richtig zu machen.

Sie möchten, dass ein Mitarbeiter Feedback als echte Gelegenheit zur Erweiterung seiner persönlichen und beruflichen Fähigkeiten wahrnimmt und nicht als Dump über alles, was er oder sie falsch macht.

Sorgen Sie sich nicht, dass das, was Sie sagen, Ihrem Kollegen schlimme Dinge zustößt

Der Vorgesetzte des Mitarbeiters sucht nach Mustern, die er mit dem Mitarbeiter teilen kann. Ihr Feedback ist nur ein Teil, der für die Vergabe von Erhöhungen, Werbeaktionen und Wohlwollen verwendet wird. Das Feedback weiterer Mitarbeiter, die Meinung des Managers, die Selbsteinschätzung des Mitarbeiters sowie deren Arbeitsbeiträge und Leistungen wirken sich auf die Leistungsbeurteilung aus.

Nutzen Sie die Erfahrung als Chance, über Ihre eigenen Beiträge und Verhaltensweisen nachzudenken

Wenn Sie über die Leistung und Interaktion Ihres Mitarbeiters nachdenken, nutzen Sie diese Gelegenheit, um ähnliche Handlungen und Gewohnheiten zu untersuchen, die Sie möglicherweise lieben oder hassen. Sie werden mit Sicherheit Gemeinsamkeiten mit Ihrem Kollegen feststellen. Es ist eine großartige Gelegenheit, sich selbst anzusehen und darüber nachzudenken, was Sie tun können, um sich zu verbessern.

Wenn Sie ein effektives, durchdachtes Feedback mit Beispielen anbieten, damit der Manager das Feedback mit Ihrem Kollegen teilen kann. oder Ihr Mitarbeiter kann das Feedback lesen und den Kern seiner Anwendbarkeit verdauen. Sie bieten dem Mitarbeiter die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln.

Es stellt auch sicher, dass die Leistung und der Beitrag jedes Mitarbeiters einen breiten organisatorischen Input haben. Es ist so viel effektiver, als sich ausschließlich auf die Meinung eines Managers zu verlassen.