Warum Generationsunterschiede ein Mythos am Arbeitsplatz sind

Anhand der Überschrift denken Sie vielleicht - großartig - einen weiteren Artikel über "Millennials in the Workplace". Da Millennials den größten Anteil der amerikanischen Belegschaft ausmachen, ist es kein Zufall, dass sie erhebliche Aufmerksamkeit erregen.

In den Gesprächen rund um das Thema Millennials werden jedoch häufig Generationsunterschiede hervorgehoben, die es nicht gibt. Die Wahrheit ist, dass das, was Ihre Mitarbeiter bei der Arbeit motiviert, nichts mit ihrer Generation zu tun hat.

Was ist in einer Generation?

Bevor Sie dieses Argument anfechten, ist es jedoch wichtig zu definieren, was Generationen sind. Generationen beziehen sich auf Kohorten von Menschen, die auf gemeinsamen Erfahrungen im gleichen Alter basieren. Die Annahme ist, dass geteilte Erfahrungen in ähnlichem Alter Ähnlichkeiten zwischen Menschen in Bezug auf persönliche Attribute, Einstellungen, Persönlichkeiten, politische Orientierungen und andere Dispositionen, wie arbeitsbezogene Einstellungen und Verhaltensweisen, hervorrufen.

Millennials sind faule, betitelte Narzisstinnen

Schauen Sie sich Millennials unter diesem Mikroskop an. Millennials werden im Allgemeinen als zwischen 1982 und 2000 geborene Personen eingestuft. Unzählige Annahmen und Behauptungen werden über tausendjährige Arbeiter gemacht. Einige der häufigsten Behauptungen wurden in einer Titelgeschichte des "TIME Magazine" populär gemacht, in der festgestellt wurde, dass Millennials "faule, berechtigte Narzisstiker" sind.

Diese Stereotypen, die von der Pop-Psychologie beflügelt werden, haben unter anderem die Wahrnehmung geprägt, dass diese Generation den Arbeitsplatz auf den Kopf stellt.

Aber sind diese Annahmen richtig? Im Fall von Einstellungen am Arbeitsplatz findet die akademische Forschung wenig Unterstützung für bedeutende Generationsunterschiede. Professor David Constanza und seine Kollegen gelangten in einer Metaanalyse der generationsbedingten Unterschiede in der Einstellung am Arbeitsplatz zu dem Schluss, dass "bedeutungsvolle Unterschiede zwischen den Generationen wahrscheinlich nicht existieren".

In einem neueren Übersichtsartikel, der in "Industrial and Organizational Psychology" veröffentlicht wurde, kamen Constanza und Lisa Finkelstein zu dem Schluss: "Es gibt kaum solide empirische Belege für die Existenz generationsbasierter Unterschiede, fast keine Theorie, die irgendeinen Grund für solche Unterschiede untermauert sinnvolle alternative Erklärungen für festgestellte Unterschiede. “

Untersuchungen von Qualtrics legen beispielsweise nahe, dass sich die Treiber des Engagements über Generationen hinweg nicht sehr unterscheiden. Ähnlich wie in der hier erwähnten akademischen Forschung stellte Qualtrics fest, dass die Unterschiede, die zwischen den Generationen bestehen (oder zu bestehen scheinen), eher auf Faktoren wie Alter, Amtszeit und den Zeitpunkt zurückzuführen sind, an dem sich ein Mitarbeiter in seiner beruflichen oder persönlichen Laufbahn befindet Leben.

Beispielsweise können Sie generationsbedingte Unterschiede unter anderem Faktoren wie Kinderbetreuungsphasen, mehr Doppelkarriere in Familien, Vorbereitung auf den Ruhestand und jahrelange Berufserfahrung zuschreiben.

Darüber hinaus sind die Trends am Arbeitsplatz, die häufig auf Generationsunterschiede (insbesondere Millennials) zurückgeführt werden, häufig allgemeinere Trends, die sich auf Mitarbeiter über Generationen, Alter, Beschäftigungsniveau usw. auswirken können.

Zum Beispiel verändern sich die Erwartungen Ihrer Mitarbeiter, was Arbeit sein soll und was sie persönlich von der Arbeit bekommen. Die Mitarbeiter haben einen besseren Zugang zu Informationen über andere Berufe und Organisationen. Diese Trends wirken sich auf die gesamte Belegschaft aus, nicht nur auf die Mitglieder einiger Generationen.

Verwenden von Daten zum Entlarven von Stereotypen

Um einen besseren Kontext zu schaffen, ist es hilfreich, einige Beispiele für arbeitsbedingte Einstellungen und Verhaltensweisen zu untersuchen, bei denen Millennials auf der Strecke bleiben. Dabei stützen sich Experten auf The Millennial Study, eine Forschungsinitiative von Qualtrics, die in Zusammenarbeit mit Accel durchgeführt wurde und über 6.000 Millennials befragte, Gen Xers und Baby-Boomer.

Millennials sind wahrscheinlicher, Schiff für einen neuen Job zu springen

Laut Qualtrics geben 82 Prozent der Millennials an, dass ihre Arbeit ein wichtiger Teil ihres Lebens ist - eine höhere Quote als bei älteren Generationen.

Aber wie kann man das vereinbaren, wenn man bedenkt, dass Millennials alle 26 Monate den Job wechseln? Generationsunterschiede sind nicht unbedingt der Schuldige. Oft handelt es sich um eine Amtszeit oder andere verwandte Variablen.

Costanza und Finkelstein bestätigen dies in ihrem Artikel.

„Ältere Mitarbeiter zeigen mit größerer Wahrscheinlichkeit ein höheres organisatorisches Engagement als jüngere Mitarbeiter. Dies liegt jedoch nicht daran, dass sie Boomer statt Millennials sind. Unterschiede können vielmehr darin liegen, dass ältere Arbeitnehmer mehr in ihre Arbeit, Organisation und Karriere investiert haben als Einzelpersonen, die gerade erst in der Arbeitswelt angefangen haben.

"Dies soll auch nicht heißen, dass eine bestimmte jüngere Person nicht einfach deshalb an ihrer Organisation festhält, weil sie jung ist." Mit anderen Worten, diese professionelle Nomadenhaltung unter den Millennials ist ein Produkt des Eintritts in die Belegschaft - kein Nebenprodukt der Generation.

Viele Millennials betrachten Arbeit als Ort der Angst

Qualtrics Untersuchungen ergaben, dass die Hälfte der Millennials ihre Erfolgsfähigkeit in Frage stellt, was sie doppelt so besorgt über ihre Fähigkeiten macht wie ältere Generationen. Konventionelle Weisheit würde die Stereotypen durchdringen - Millennials sind die ängstliche Generation.

Eine differenziertere Analyse deutet jedoch darauf hin, dass einige dieser Ängste, die richtigen Fähigkeiten für den Erfolg zu haben, möglicherweise darauf zurückzuführen sind, dass Millennials unter dem Druck stehen, als neue Person im Büro einen guten ersten Eindruck zu hinterlassen. Darüber hinaus verändern Technologie und Globalisierung ständig die Szene und geben allen Generationen Anlass, sich Gedanken darüber zu machen, ob sie am Rudel bleiben wollen.

Das Anbringen von Generationen-Tags an Mitarbeitern ist extrem gefährlich, wenn man es auf das logische Äußerste bringt. Generationen sind eine der umfassendsten Kategorien, in die Sie Mitarbeiter einteilen können. Der Begriff der Anpassung von Einstellungen, Leistungsmanagement und Vergütungspraktiken beispielsweise an Personengruppen basierend auf dem Jahr ihrer Geburt ist im Wesentlichen derselbe wie basierend auf Geschlecht oder Rasse / ethnischer Zugehörigkeit, was die meisten (wenn nicht alle) von uns kann zustimmen, ist absurd und unethisch.

Also, was wollen sie?

Letztendlich gibt es viele Faktoren, die für die Vorhersage von Einstellungen am Arbeitsplatz wie Engagement und Verhaltensweisen am Arbeitsplatz wie Leistung und Bindung weitaus wichtiger (und gut unterstützt) sind als die Generationsunterschiede der Mitarbeiter. Anstatt sich auf nicht unterstützte Stereotype zu verlassen und Trends am Arbeitsplatz fälschlicherweise einer Generation zuzuordnen, sollten Sie sich auf das konzentrieren, was für die einzelnen Mitarbeiter wichtig ist.

Sie können sich viel besser auf Ihre Mitarbeiter als einzigartige Einzelpersonen konzentrieren, anstatt sie in große und bedeutungslose Metagruppen einzuteilen. Berater, die in den Bereichen Management und Personal tätig sind, werden häufig gefragt: „Was wollen Millennials bei der Arbeit?“ Die beste Antwort ergibt sich direkt aus dem Titel von Bruce Pfaus Artikel „Harvard Business Review“: „Das Gleiche wie der Rest wir tun. " Benjamin Granger, Ph.D.