Gesetz über Amerikaner mit Behinderungen - Pflichten des Arbeitgebers

Nach dem American With Disabilities Act (ADA) ist es für einen Arbeitgeber mit 15 oder mehr Arbeitnehmern rechtswidrig, eine qualifizierte Person mit einer Behinderung zu diskriminieren. Das Michigan Persons with Disabilities Civil Rights Act zum Beispiel, das dem ADA in vielerlei Hinsicht ähnlich ist, deckt Arbeitgeber mit einem oder mehreren Arbeitnehmern ab.

Sie müssen sich mit den Gesetzen in Ihrer Stadt, Ihrem Bundesstaat oder Ihrem Land vertraut machen, um auf dem neuesten Stand zu sein, wie Sie Diskriminierungen im Umgang mit Mitarbeitern und potenziellen Mitarbeitern vermeiden können.

Dieser Artikel befasst sich mit einer Reihe von arbeitsunfähigkeitsrechtlichen Fragen, die für Arbeitgeber von Bedeutung sind.

Stellen Sie sicher, dass Sie sich mit Ihrem Anwalt für Arbeitsrecht in Verbindung setzen, um sicherzustellen, dass Sie über alle Gesetze informiert sind, die sich auf Ihre Handlungen als Arbeitgeber auswirken können. Zweifellos haben Staaten neben Michigan und anderen Gerichtsbarkeiten ihre eigenen Anforderungen zusätzlich zum Bundesgesetz.

Schutz durch die ADA für Mitarbeiter und potenzielle Mitarbeiter

Wer ist von der ADA geschützt?

Die ADA gilt für Personen mit einer körperlichen oder geistigen Beeinträchtigung, die eine oder mehrere wichtige Lebensaktivitäten (wie Gehen, Stehen, Knien oder Atmen) erheblich einschränkt.

Beispiele hierfür sind Personen mit körperlichen Beschwerden wie Epilepsie, Diabetes, schweren Formen von Arthritis, Bluthochdruck oder Karpaltunnelsyndrom sowie Personen mit geistigen Beeinträchtigungen wie Depression, bipolarer (manisch-depressiver) Störung und geistiger Behinderung. Alkoholiker werden ebenso erfasst wie Drogenabhängige.

Eine Person mit einer Behinderung muss in der Lage sein, die wesentlichen Funktionen des Jobs mit oder ohne Unterkunft auszuführen, um vom ADA geschützt zu werden. Die Person muss auch anderweitig für die Position qualifiziert sein.

Dies bedeutet, dass eine Person in der Lage sein muss, die beruflichen Anforderungen für den Bildungshintergrund, die Berufserfahrung, die Fähigkeiten, die Lizenzen und andere berufsbezogene Qualifikationsstandards zu erfüllen.

Was ist eine wesentliche Funktion?

Wesentliche Funktionen sind die grundlegenden Aufgaben der Position. Relevante Faktoren sind:

• ob der Grund, warum die Position existiert, darin besteht, diese Funktion auszuführen;
• die Anzahl der anderen Mitarbeiter, die für die Wahrnehmung der Funktion zur Verfügung stehen; und
• das Maß an Fachwissen oder Fähigkeiten, das zur Durchführung der Funktion erforderlich ist.

Welche Beschäftigungspraktiken sind abgedeckt?

Die ADA macht es gesetzeswidrig, alle Beschäftigungspraktiken zu diskriminieren, einschließlich Einstellung, Einstellung, Entlassung, Bezahlung, Beförderung, Aufgabe, Ausbildung, Urlaub, Entlassung, Sozialleistungen usw. Darüber hinaus untersagt die ADA einem Arbeitgeber, sich an einem Bewerber zu rächen oder Arbeitnehmer für die Geltendmachung seiner Rechte nach dem ADA.

Die ADA macht es auch rechtswidrig, einen Antragsteller oder einen Mitarbeiter, ob behindert oder nicht, aufgrund der Beziehung oder des Zusammenschlusses einer Person mit einer Behinderung zu diskriminieren.

Was verlangt die ADA von einem Arbeitgeber?

Arbeitgeber, die von der ADA erfasst werden, müssen sicherstellen, dass Menschen mit Behinderungen:

• die gleiche Chance haben, sich um eine Stelle zu bewerben und in einer Stelle zu arbeiten, für die sie qualifiziert sind;
• die gleiche Chance haben, befördert zu werden;
• gleichen Zugang zu Leistungen und Privilegien der Beschäftigung haben, die anderen Arbeitnehmern angeboten werden; und
• nicht wegen ihrer Behinderung belästigt werden.

Darüber hinaus muss ein Arbeitgeber angemessene Vorkehrungen treffen, wenn eine Person mit einer Behinderung eine solche benötigt, um sich für eine Stelle zu bewerben, eine Arbeit zu verrichten oder Leistungen in Anspruch zu nehmen, die denen entsprechen, die anderen Arbeitnehmern angeboten werden. Ein Arbeitgeber muss keine Unterkunft zur Verfügung stellen, die eine unangemessene Belastung darstellen würde.

Was ist eine angemessene Unterkunft? Angemessene Vorkehrungen sind Anpassungen oder Änderungen, die von einem Arbeitgeber bereitgestellt werden, um Menschen mit Behinderungen gleiche Beschäftigungsmöglichkeiten zu ermöglichen.

Die Unterbringung variiert je nach den Bedürfnissen des einzelnen Antragstellers oder Arbeitnehmers. Nicht alle Menschen mit Behinderungen (oder sogar alle Menschen mit derselben Behinderung) benötigen dieselbe Unterkunft. Angemessene Vorkehrungen können unter bestimmten Umständen umfassen:

• Kauf von Ausrüstung oder Änderung bestehender Ausrüstung;
• Änderungen an Einrichtungen oder Arbeitsbereichen vornehmen;
• Verlagerung der Zuständigkeiten für kleinere Aufgaben auf andere Mitarbeiter;
• Anpassen der Ankunfts- oder Abfahrtszeiten, Vorsehen von regelmäßigen Pausen oder Ändern, wann bestimmte Aufgaben ausgeführt werden;
• Ermöglichen, dass der Mitarbeiter Telearbeit leistet oder einen Teil oder die gesamte Arbeit aus der Ferne erledigt; und / oder
• Zulassen, dass ein Mitarbeiter den aufgelaufenen bezahlten Urlaub nutzt, und Bereitstellen eines zusätzlichen unbezahlten Urlaubs, sobald ein Mitarbeiter den gesamten verfügbaren Urlaub ausgeschöpft hat.

Was ist eine unangemessene Härte unter der ADA?

Eine unangemessene Härte ist definiert als eine Handlung, die erhebliche Schwierigkeiten oder Kosten erfordert, wenn Faktoren wie die folgenden berücksichtigt werden:

• Art und Kosten der benötigten Unterkunft;
• Auswirkungen der Unterbringung auf andere Mitarbeiter und die Fähigkeit der Organisation, Geschäfte zu tätigen; und
• Größe, Art und finanzielle Gesamtmittel des Arbeitgebers.

Wenn die Bereitstellung einer bestimmten Unterkunft zu einer unangemessenen Belastung führen würde, sollte der Arbeitgeber prüfen, ob eine andere Unterkunft vorhanden ist, die dies nicht tun würde.

Zusätzliche Arbeitgeberfragen zum ADA

Kann ein Arbeitgeber bei der Entscheidung über die Einstellung eines Bewerbers oder die Bindung eines behinderten Arbeitnehmers Gesundheits- und Sicherheitsaspekte berücksichtigen?

Ja. Die ADA erlaubt einem Arbeitgeber zu verlangen, dass eine Person keine direkte Gefahr für die Gesundheit und Sicherheit der Person für andere Mitarbeiter oder die Öffentlichkeit darstellt. Eine direkte Bedrohung bedeutet ein erhebliches Risiko eines erheblichen Schadens.

Wann kann ein Arbeitgeber eine ärztliche Untersuchung verlangen?

Die ADA untersagt ärztliche Untersuchungen, bevor ein Stellenangebot abgegeben wurde. Nach dem Angebot eines Arbeitsplatzes und vor Beginn des Arbeitsverhältnisses kann eine ärztliche Untersuchung erforderlich sein, und das Stellenangebot kann von den Prüfungsergebnissen abhängig gemacht werden. Von jedem Bewerber der gleichen Berufsgruppe muss eine Prüfung verlangt werden.

Wenn das Stellenangebot aufgrund eines medizinischen Befundes zurückgezogen wird, muss der Arbeitgeber nachweisen können, dass die Ablehnung berufsbezogen und eine geschäftliche Notwendigkeit ist und keine angemessenen Vorkehrungen getroffen wurden, die es dem Einzelnen ermöglichen würden, die wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes zu erfüllen. Angesichts der Zunahme von Arbeitsrechtsstreitigkeiten wird dringend empfohlen, diese Überlegungen vollständig zu dokumentieren.

Nach dem ADA dürfen Arbeitgeber im Allgemeinen keine ärztlichen Untersuchungen von Arbeitnehmern verlangen, es sei denn, es liegen folgende Umstände vor:

• festzustellen, ob der Arbeitnehmer nach einem Urlaub wegen Krankheit oder Verletzung die wesentlichen Funktionen der Arbeit erfüllen kann oder ob die Dienstfähigkeit des Arbeitnehmers in Frage steht;
• nachdem ein Mitarbeiter eine Unterkunft angefordert hat, um festzustellen, ob der Mitarbeiter eine von der ADA abgedeckte Behinderung hat und welche angemessenen Vorkehrungen erforderlich sein können;
• wenn dies für eine vom Arbeitgeber bereitgestellte Kranken- oder Lebensversicherung oder für die freiwillige Teilnahme an einem vom Arbeitgeber gesponserten Gesundheitsprogramm erforderlich ist; und
• falls durch ein Bundesgesetz oder eine Verordnung vorgeschrieben.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die ADA dazu führen kann, dass Arbeitgeber pausieren und sich Sorgen um die Einhaltung der Vorschriften machen. Wenn Sie jedoch Ihr Bestes geben, um die gesetzlichen Anforderungen zu erfüllen, behandeln Sie Mitarbeiter und potenzielle Mitarbeiter mit Fairness und Gerechtigkeit für alle. Und ist das nicht Ihr Kernkonzept für Sie als Arbeitgeber?

Haftungsausschluss: Bitte beachten Sie, dass die zur Verfügung gestellten Informationen zwar verbindlich sind, für die Richtigkeit und Rechtmäßigkeit jedoch nicht garantiert werden. Die Website wird von einem weltweiten Publikum gelesen und die Arbeitsgesetze und -bestimmungen variieren von Bundesstaat zu Bundesstaat und von Land zu Land sowie von Jahr zu Jahr. Wenden Sie sich an einen Rechtsbeistand oder an staatliche, bundesstaatliche oder internationale Behörden, um sicherzustellen, dass Ihre rechtlichen Interpretationen und Entscheidungen für Ihren Standort korrekt sind. Diese Informationen dienen als Leitfaden, Ideen und Unterstützung. Darüber hinaus wird das Thema nicht umfassend behandelt.

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Melvin Muskovitz ist Mitglied der Dykema Labor and Employment Practice Group und vertritt Arbeitgeber vor Bundes- und Landesgerichten sowie Verwaltungsbehörden.