Das Wagner-Gesetz von 1935 (Nationales Arbeitsverhältnis-Gesetz)

Das Wagner-Gesetz von 1935, das auch als Nationales Arbeitsbeziehungsgesetz bekannt ist, garantiert das Recht der Arbeitnehmer zur Organisation und umreißt den rechtlichen Rahmen für die Beziehungen zwischen Gewerkschaften und Management. Neben dem Schutz der Arbeitnehmer bot das Gesetz einen Rahmen für Tarifverhandlungen. Es sollte die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass kommerzielle Interessen ohne Unterbrechungen durch Streiks geführt werden können, wodurch Unternehmen und Wirtschaft sowie die Arbeitnehmer geschützt werden.

Das Wagner-Gesetz von 1935 (Nationales Arbeitsverhältnis-Gesetz)

Das Wagner-Gesetz definiert und verbietet fünf unlautere Arbeitspraktiken (andere wurden seit 1935 hinzugefügt). Diese schließen ein:

• Eingrenzung, Einschränkung oder Zwang von Mitarbeitern bei der Ausübung ihrer Rechte (einschließlich der Freiheit, Arbeitsorganisationen beizutreten oder diese zu organisieren und gemeinsam über Löhne oder Arbeitsbedingungen zu verhandeln)
• Kontrolle oder Eingriff in die Gründung oder Verwaltung einer Arbeitsorganisation
• Diskriminierung von Mitarbeitern, um Unterstützung für eine Arbeitsorganisation zu ermutigen oder zu fördern
• Diskriminierung von Angestellten (d. H. Entlassung von Angestellten), die unter dem Wagner-Gesetz Anklage erheben oder Aussagen machen
• Weigerung, Kollektivverhandlungen mit Arbeitnehmervertretern zu verhandeln

Nationaler Arbeitsbeziehungsausschuss

Mit dem Wagner-Gesetz wurde auch das National Labor für Arbeitsbeziehungen geschaffen, das die Beziehungen zwischen den Gewerkschaften und dem Management überwacht.

Das National Labour Relations Board bestimmt die rechtliche Struktur für die Gründung und Dekertifizierung von Gewerkschaften und die Durchführung von Wahlen.

Der Vorstand untersucht Anklagen von Arbeitnehmern, Gewerkschaftsvertretern und Arbeitgebern, dass ihre Rechte nach dem Wagner-Gesetz verletzt wurden. Sie ermutigt die Parteien, zu Vereinbarungen ohne Rechtsprechung zu gelangen, und erleichtert die Streitbeilegung.

Der Vorstand führt Anhörungen durch und entscheidet über Fälle, die nicht durch Mediation beigelegt werden.

Er beaufsichtigt die Vollstreckung von Anordnungen, einschließlich der Prüfung von Verfahren vor dem US-amerikanischen Berufungsgericht, wenn die Parteien die Entscheidungen des Board nicht einhalten.

Das Taft-Hartley-Gesetz

Das Wagner-Gesetz wurde 1947 durch das Taft-Hartley-Gesetz geändert, das den Einfluss der Gewerkschaften einschränkte. Die Gesetzgeber glaubten damals, dass sich das Kräfteverhältnis zu weit zugunsten der Gewerkschaften verschoben habe.

Das Gesetz gibt Arbeitnehmern das Recht, die Mitgliedschaft in der Union zu verweigern und Gewerkschaften zu dekertieren, wenn sie mit ihrer Vertretung in Tarifverhandlungen nicht zufrieden sind. Das Gesetz stellt auch Anforderungen an die Gewerkschaften, unter anderem, dass sie bestehende Verträge einhalten, ohne zu streiken und sekundäre Boykotts oder Streiks gegen Unternehmen, die mit ihrem Arbeitgeber Geschäfte machen, zu vermeiden.

Nach Angaben des National Labour Relations Relations Board (NLRB) war es Gewerkschaften außerdem untersagt, überhöhte Gebühren oder Einführungsgebühren zu erheben und "Federbetten" zu verlangen oder einen Arbeitgeber für nicht ausgeführte Arbeit zu zahlen. Das neue Gesetz enthielt eine "Klausel der freien Meinungsäußerung", die besagt, dass der Ausdruck von Ansichten, Argumenten oder Meinungen kein Beweis für eine unfaire Arbeitspraxis sein sollte, wenn keine Repressalien oder ein Versprechen auf Nutzen bestehen.

Bei den Repräsentationswahlen wurden einige bedeutende Änderungen vorgenommen. Die Aufsichtsbehörden wurden von den Verhandlungseinheiten ausgeschlossen, und der Verwaltungsrat musste bei der Festlegung der Verhandlungseinheiten den professionellen Angestellten, Handwerkern und Pflanzenschützern eine Sonderbehandlung gewähren.

Spezifische Beispiele für Verstöße gegen das Unionsrecht

Das NLRB liefert die folgenden Beispiele für gesetzeswidriges Verhalten von Arbeitgebern und Gewerkschaften.

Beispiele für Arbeitgeberverhalten, das gegen das Gesetz verstößt:

• Bedrohen von Angestellten mit Verlust von Arbeitsplätzen oder Sozialleistungen, wenn sie einer Gewerkschaft beitreten oder für eine Gewerkschaft stimmen oder eine geschützte konzertierte Tätigkeit ausüben.
• Droht die Schließung der Anlage, wenn die Mitarbeiter eine Gewerkschaft als Vertreter wählen.
• Befragung von Mitarbeitern nach ihren Sympathien oder Aktivitäten der Gewerkschaft unter Umständen, die dazu führen, dass Mitarbeiter ihre Rechte aus dem Gesetz nicht ausüben, einschränken oder dazu zwingen.
• Vielversprechende Vorteile für Mitarbeiter, um die Unterstützung der Gewerkschaften zu unterbinden.
• Übertragen, Entlassen, Kündigen, Zuweisen von schwierigeren Arbeitsaufgaben oder anderweitige Bestrafung von Mitarbeitern, weil sie gewerkschaftlich tätig sind oder eine konzertierte Tätigkeit schützen.

• Verschiebung, Entlassung, Beendigung, Entsendung von Mitarbeitern mit schwierigeren Arbeitsaufgaben oder anderweitige Bestrafung von Mitarbeitern, weil sie unlautere Arbeitspraktiken erhoben oder an einer von der NLRB durchgeführten Untersuchung teilgenommen haben.

Beispiele für arbeitsorganisatorisches Verhalten, das gegen das Gesetz verstößt:

• Bedrohungen für Mitarbeiter, die ihren Arbeitsplatz verlieren, wenn sie die Gewerkschaft nicht unterstützen.
• Die Aussetzung, Entlassung oder eine andere Bestrafung eines Arbeitnehmers anstreben, weil er kein Gewerkschaftsmitglied ist, auch wenn der Arbeitnehmer danach eine rechtmäßige Einführungsgebühr und regelmäßige Gebühren gezahlt hat oder anbietet.
• Ablehnung der Bearbeitung einer Beschwerde, weil ein Angestellter Gewerkschaftsfunktionäre kritisiert hat oder weil ein Angestellter nicht Mitglied der Gewerkschaft in Staaten ist, in denen keine gewerkschaftlichen Sicherheitsklauseln zulässig sind.
• Bestrafung von Mitarbeitern, die aus der Gewerkschaft ordnungsgemäß ausgetreten sind, weil sie nach ihrem Rücktritt geschützte konzertierte Aktivitäten ausüben oder eine rechtswidrige Streikpostenlinie überschritten haben.

• Verstöße gegen Streikposten wie Drohungen, Angriffe oder Sperren von Nichtstreikenden in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers.
• Überstreichungen über Themen, die nicht mit den Beschäftigungsbedingungen zusammenhängen, oder die Neutralen zwangsweise in einen Arbeitskonflikt verwickeln.