Die Personalabteilung und wie muss sie geändert werden?

Abteilungen sind die Entitäten, die Organisationen bilden, um Personen zu organisieren, Beziehungen zu berichten und auf eine Weise zu arbeiten, die die Erreichung der Unternehmensziele am besten unterstützt. Abteilungen werden in der Regel nach Funktionen wie Personalwesen, Marketing, Verwaltung und Vertrieb organisiert.

Sie können jedoch eine Abteilung so organisieren, wie es für Ihre Kunden am besten ist. Sie können Abteilungen auch nach Ihrem Kunden, nach Produkt oder nach Region der Welt organisieren.

Die zukunftsorientierte Personalabteilung widmet sich der Bereitstellung wirksamer Richtlinien, Verfahren sowie menschenfreundlicher Richtlinien und Unterstützung innerhalb der Unternehmen. Darüber hinaus dient die Personalfunktion dazu, sicherzustellen, dass die Unternehmensmission, -vision, -werte oder -leitlinien, die Metriken des Unternehmens und die Faktoren, die das Unternehmen auf Erfolg ausgerichtet halten, optimiert werden.

Die häufigsten Human Resource-Jobs, die in der Personalabteilung zusammengefasst sind, sind der Human Resources Director, der Human Resources Manager, der Human Resources Generalist und der Human Resources Assistant. Darüber hinaus haben einige Organisationen einen Vizepräsidenten für Humanressourcen.

Darüber hinaus verfügen Personalabteilungen in größeren Organisationen über Mitarbeiter, die darauf ausgerichtet sind, eine bestimmte Komponente der Personaldienstleistungen bereitzustellen, einschließlich Vergütung, Schulung, Organisationsentwicklung und Sicherheit. Sie haben Titel wie Training Manager, Organisationsentwicklungsberater und Sicherheitskoordinator.

HR vom Klassenzimmer bis zum Boardroom von Gina McClowry neu erfinden

Ken Hammonds “ Schnelle Firma Artikel "Warum wir HR hassen", schickte Schockwellen durch die HR-Community. Unter den erschreckenden Kritiken über den gegenwärtigen Stand der Personalabteilung zitierte Hammonds einen College-Professor, der sagte: „Die Besten und Klügsten gehen nicht in die Personalabteilung.“ Ziemlich harte Worte, besonders wenn Praktizierende versuchen, die Personalabteilung neu zu erfinden.

Wir alle haben gehört, dass HR strategischer sein muss, um einen Platz bei der sprichwörtliche Tabelle und dass wir geschäftsorientierter sein müssen. Wenn jedoch nicht die gesamte HR-Community in die Ausbildung, Zertifizierung und Betreuung von Junior-HR-Fachleuten investiert, wird die Branche niemals den Respekt erhalten, den sie verdient.

Der Beruf als Ganzes kümmert sich nicht um diejenigen, die seinen zukünftigen Erfolg sichern werden. Wir müssen die Verantwortung für die nächste Generation von Personalfachleuten übernehmen, damit wir einen Welleneffekt erzeugen können, der unser Gesicht verändern wird. Ohne zu klischeehaft zu klingen, liegt die Zukunft bei der nächsten Generation.

Aber wir müssen einige Probleme beheben.

HR-Bachelor-Programme

Erstens müssen wir College-Studenten für die HR-Disziplin gewinnen und engagieren. Die meisten HR-Abiturprogramme müssen komplett überarbeitet werden. Leidenschaftlichere Ausbilder mit langjähriger Erfahrung in der Praxis könnten Wunder bewirken, um Studenten zu einem Major in HR zu locken.

Diese Ausbilder wären auch in der Lage, zu ermitteln, welche Schüler aus den falschen Gründen einen HR-Major gewählt haben - Gründe, die den schlechten Ruf, den HR erworben hat (HR als Parteiplaner, Durchsetzungsorgane usw.), automatisch verewigen.

Wenn HR Studenten anlocken möchte, die sonst in der Unternehmensführung tätig wären, müssen die Studenten auf dem Campus ein positives Echo hören, dass HR eine aufregende, attraktive Berufswahl ist. Das fängt bei den Professoren im Programm an.

Die beste Person des Personals versteht das Geschäft ihres Unternehmens. Wenn dies der Fall ist, muss das Geschäftsverständnis auf Studentenebene beginnen. Um die Studenten auf die Anforderungen des heutigen HR-Profis vorzubereiten, sollten alle HR-Bachelor-Programme einen Finanzkurs und einen Business Operations-Kurs beinhalten. Studenten, die dies nicht mögen oder nicht für den Businessunterricht gewappnet sind, werden im Idealfall vor dem Abschluss ihres Studiums aussortiert.

Einige argumentieren, dass HR aus Business-Programmen rekrutieren sollte, nicht aus HR-Programmen, aber dies würde sicherlich dazu führen, dass HR-Abteilungen überall aussterben. Wenn HR als echter Beruf betrachtet werden und sich vor Outsourcing bewahren will, müssen reale (wenn auch bessere) HR-Programme die Studenten auf diese Rollen vorbereiten.

HR-Master-Programme

Die meisten HR-Master-Programme machen den gleichen Fehler wie Bachelor-Programme. Sie betonen nicht die Kerngeschäftselemente und bringen den HR-Leuten einfach bei, HR-Spezialisten zu sein, nicht Unternehmensspezialisten. Dies ist besonders gefährlich, da die meisten HR-Mitarbeiter, die an Master-Programmen teilnehmen, Verantwortlichkeiten auf Management- oder höherer Ebene anstreben.

Mit dem Master-Diplom in der Hand geben sie ihre Arbeitskräfte wieder ein, die nicht besser für eine tiefere strategische Wirkung als zuvor geeignet sind. Masterstudiengänge müssen sich weniger auf traditionelle HR-Themen als auf die Entwicklung von Humankapital, den Return on Investment (ROI) von HR-Initiativen, HR-Ressourcenplanung, Strategie, Unternehmensstatistiken und Finanzen konzentrieren.

Darüber hinaus müssen alle MBA-Programme eine HR-Anforderung enthalten. Wenn Sie dies nicht tun, wird dies für Business-Studenten, die zukünftige Führungspersönlichkeiten sind, unterstrichen, dass HR kein echter Beruf ist und kein wesentlicher Bestandteil des Geschäftsbetriebs ist. HR verdient einen Platz am Tisch von MBA-Kursen.

HR Weiterbildung und Zertifizierungen

Um den aktuellen Status des Personalwesens zu überprüfen, müssen die verfügbaren Ressourcen für HR-Praktiker zur Erweiterung ihrer Fähigkeiten geprüft werden. Das PHR und das SPHR sind die bekanntesten Branchenzertifizierungen. HR wird seit langem vorgeworfen, in einer eigenen Welt zu leben, die sich nicht für das größere Geschäft interessiert. Leider fördern das PHR und das SPHR einfach die Wahrnehmung, dass HR nicht geschäftsorientiert und eher prozessorientiert ist als auf Wirkung.

Das Gewicht, das das PHR und das SPHR tatsächlich in der Geschäftswelt haben, ist gering. Ich habe noch nie einen CEO gekannt, der diesen Zertifizierungen eine Bedeutung beigemessen hat. Diese Bezeichnungen können Ihr Verständnis für taktische HR-Themen verbessern, aber sie unterscheiden eine HR-Person in den Augen eines CEO oder anderer Stakeholder des Unternehmens selten.

Die Personalabteilung muss auf die Wünsche ihrer Unternehmensleiter hören und professionelle Zertifizierungen bereitstellen, um diese Anforderungen zu erfüllen. Zertifizierungen für Organisationsentwicklung, Prozessgestaltung, Schulung und Entwicklung oder Karriereentwicklung sind Ausgangspunkte. Diese Zertifizierungen erweitern und entwickeln die Fähigkeiten eines HR-Praktikers und ermöglichen es ihnen, einen Mehrwert zu schaffen.

Junior HR Talent in der Belegschaft

Trotz des aktuellen Stands der HR-Bildungs- und Berufsprogramme kommen immer noch kluge, kreative und ehrgeizige Absolventen ins Berufsfeld, wenn auch nicht so viele, wie wir möchten. Sie bleiben einfach nicht. Von der Verwaltung niedergeschlagen, von uninspirierten Führern geführt und oft nur gelangweilt, verlassen sie den Beruf früh.

Wie können wir also diese jungen Arbeitnehmer dazu bringen, in der Personalabteilung zu bleiben, anstatt zu einer anderen Karriere zu wechseln? Wir kennen die Antwort. Wenn HR die Talente einer Organisation fördern soll, warum machen wir dann so einen schlechten Job, unsere eigenen zu pflegen und zu halten?

Mitarbeiter der Junior-Stufe können nicht von der oft unvermeidlichen Verwaltung befreit werden, die jede Personalabteilung zu erledigen hat. Aber wir müssen die besten Nachwuchskräfte im Personalbereich identifizieren und dann ihre Talente „ausbeuten“ - ihre Verantwortung und Sichtbarkeit innerhalb der Organisation erhöhen.

Interne Kunden wünschen sich Partner, die kreative und leidenschaftliche Berater sind, an die sie sich mit ihren wichtigsten Anliegen wenden können. Nachwuchskräfte, die diese Fähigkeiten nachweisen, sollten aggressiv entwickelt werden.

Wenn das Unternehmen von den heutigen Personalfachleuten mehr und andere Anforderungen stellt, muss sich die gesamte Branche radikal ändern, wie sie die Menschen auf den Beruf vorbereitet. Dies beginnt mit dem Bachelor-Abschluss, setzt sich jedoch während der Ausbildung nach dem Abitur zu Einstiegspersonal-Berufen fort.

Alle Personalfachleute müssen die Verantwortung dafür tragen, der nächsten Generation von Personalfachleuten dabei zu helfen, den Beruf und seine Rolle darin zu verändern. Die Zeit ist jetzt, die Einsätze sind hoch und wir schulden es ihnen.