Erfahren Sie mehr über Strategien zur Verbesserung der Mitarbeiterleistung

Haben Sie die Verantwortung für die Überwachung der Arbeit anderer? Wenn ja, wissen Sie, dass Mitarbeiter nicht immer das tun, was Sie möchten. Einerseits wirken sie so, als wären sie kompetente Fachleute. Zum anderen zögern sie, verpassen Termine und warten auf Anweisungen. Sie beschuldigen andere, wenn ihre Arbeit nicht erfolgreich ist. Am schlimmsten ist jedoch, dass Mitarbeiter defensiv werden, wenn Sie versuchen, sie durch exzellente und zielführende Arbeit zu einer erfolgreichen Leistungssteigerung zu führen.

Also, was macht ein Supervisor? Leistungsverbesserung ist Ihre Antwort. Sie müssen zunächst herausfinden, warum der Mitarbeiter Ihre Erwartungen nicht erfüllt. Vielleicht ist dem Mitarbeiter nicht klar, was er tun soll. Möglicherweise fehlen ihm die Zeit, das Werkzeug, das Talent, die Ausbildung oder das Temperament, um die Arbeit effektiv ausführen zu können.

Er kann Ihren Anforderungen oder Erwartungen nicht zustimmen. Unabhängig davon haben Sie keinen engagierten Mitarbeiter, bis Sie herausfinden, was mit der Arbeitsweise des Mitarbeiters nicht stimmt.

Diagnose von Möglichkeiten und Problemen bei der Leistungsverbesserung

Wenn ein Mitarbeiter bei der Arbeit versagt, frage ich die Frage von W. Edwards Deming: „Was ist das Arbeitssystem, das die Person zum Scheitern bringt?“ Wenn der Mitarbeiter weiß, was er tun soll, finde ich die Antwort meistens Zeit, Werkzeuge, Training, Temperament oder Talent.

Fragen zur Leistungsverbesserung

Dies sind die Schlüsselfragen, die Sie und der Mitarbeiter beantworten möchten, um Leistungsprobleme zu diagnostizieren, die dazu führen, dass Sie nach einer Verbesserung der Leistung suchen. Diese Checkliste zur Verbesserung der Mitarbeiterleistung hilft bei der Diagnose des Leistungsproblems.

• Was ist mit dem Arbeitssystem, das die Person zum Scheitern bringt?
• Weiß der Mitarbeiter genau, was er von ihm erwartet? Kennt er die Ziele und die erwarteten Ergebnisse? Teilt er das Bild, das Sie für das Endergebnis haben?
• Hat der Mitarbeiter Vertrauen in seine Kompetenz, um die mit dem Ziel verbundenen Aufgaben zu erfüllen? Nach meiner Erfahrung ist Zaudern oft das Ergebnis eines Mitarbeiters, dem es an Vertrauen mangelt, dass er das geforderte Ergebnis erzielen kann. Zaudern kann auch darauf zurückzuführen sein, dass der Mitarbeiter mit der Größe der Aufgabe überfordert ist.

• Übt der Mitarbeiter ein effektives Arbeitsmanagement? Bricht er beispielsweise große Aufgaben in kleine Stücke von möglichen Aktionen auf? Hat er eine Methode, um den Projektfortschritt zu verfolgen und Listen zu erstellen?
• Haben Sie einen kritischen Weg für die Arbeit der Mitarbeiter festgelegt? Hierbei handelt es sich um die Identifikation der wichtigsten Meilensteine ​​in einem Projekt, bei denen Sie Feedback vom Mitarbeiter erhalten möchten. Halten Sie Ihre Verpflichtung, an den Meetings teilzunehmen, bei denen diese Rückmeldung erfolgt?
• Hat der Mitarbeiter die geeigneten und benötigten Mitarbeiter, die mit ihm oder dem Team zusammenarbeiten, um das Projekt durchzuführen? Halten andere Mitglieder des Teams ihre Verpflichtungen und wenn nicht, kann der Mitarbeiter etwas tun, um ihm zu helfen?

• Versteht die Mitarbeiterin, wie sich ihre Arbeit in das größere System des Unternehmens einfügt? Schätzt sie den Wert, den ihre Arbeit zum Erfolg des Unternehmens beiträgt?
• Ist dem Mitarbeiter klar, was in Ihrem Unternehmen Erfolg bedeutet? Vielleicht denkt er, dass er gute Arbeit leistet und dass Sie ein wählerischer, übermäßig handelnder Vorgesetzter sind.
• Fühlt sich der Mitarbeiter für die von ihm geleistete Arbeit wertgeschätzt und anerkannt? Fühlt sie sich für ihren Beitrag ziemlich entschädigt?

Wenn Sie diese Probleme bei der Leistungsverbesserung verstehen, kann ein Manager einem Mitarbeiter zum Erfolg verhelfen. Wenn Sie diese Schritte befolgen und diese Fragen in einem Modell zur Leistungsverbesserung beantworten, kann dem Mitarbeiter geholfen werden, erfolgreich zu sein.