Unterbringung von Mitarbeitern und Antragstellern (ADA)

Ein kürzlich erschienener Artikel über das Bewusstsein für Behinderungen und das Gesetz über Amerikaner mit Behinderungen (American Americans with Disabilities Act - ADA) wirft einige ernsthafte Fragen auf, inwieweit ein Arbeitgeber einen Bewerber oder einen Arbeitnehmer mit einer Behinderung aufnehmen muss. Die Antwort lautet: so weit wie möglich auf die Bedürfnisse einer Person mit einer Behinderung eingehen, damit sie die Kernfunktionen ihrer Arbeit erfüllen kann.

Arbeitgeber Unterkunft

Gute Arbeitgeber setzen sich dafür ein, dass geschätzte Mitarbeiter am Laufen bleiben. Und Arbeitgeber, die ihre Mitarbeiter wertschätzen, helfen gerne bei einer Unterkunft. Was jeden Arbeitgeber beunruhigt, ist jedoch ein Betrüger, der von einem Angestellten, der versucht, das Gesetz zu seinem Vorteil und zum Nachteil des Arbeitgebers einzusetzen, betrogen wird. Aus diesem Grund kann der Arbeitgeber eine zweite und sogar eine dritte ärztliche Stellungnahme verlangen, wenn ein Arbeitnehmer eine Unterkunft anfordert.

Einer BLR-Schulungsreihe für Humanressourcen zufolge hat jeder sechste Amerikaner eine Form von Behinderung und viele von ihnen sind verborgen. In diesem Sinne ist es üblich, Mitarbeiter mit einer Behinderung unterzubringen, und Sie wissen vielleicht gar nicht, dass Ihr Kollege eine Unterkunft braucht oder in Anspruch nimmt.

Da medizinische Informationen durch HIPAA-Standards geschützt sind, speichern die Personalabteilungen medizinisch relevante Informationen in Dateien, auf die nur Personen aus dem Personalbereich zugreifen können.

Die zweithäufigste Frage, die sich im Zusammenhang mit ADA, FMLA oder anderen Beschäftigungsgesetzen stellt, lautet: Was ist eine Unterkunft? Aufgrund der Häufigkeit dieser Frage finden Sie hier Beispiele für Ihre Verwendung. In einigen Fällen handelt es sich um Unterkünfte, die ein Arbeitgeber für Bewerber machen kann, so dass er bestimmte Behinderungen bei der Einstellung nicht diskriminiert. Die meisten dieser Beispiele zeigen, wie Arbeitgeber wertvolle Mitarbeiter mit einer erforderlichen Unterkunft wertschätzten.

Beispiele für Bewerberunterkünfte

Beim Umgang mit Bewerbern, die möglicherweise eine Behinderung haben, muss ein Arbeitgeber die Person mit einer Behinderung nur für Positionen berücksichtigen, für die sie qualifiziert sind. Ein Bewerber mit einer Behinderung muss in der Lage sein, die wesentlichen Funktionen der Arbeit mit Hilfe einer angemessenen Arbeitsumgebung zu erfüllen.

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine Person mit einer Behinderung vor einer Person ohne Behinderung einzustellen.Sie sind jedoch verpflichtet, eine Person mit einer Behinderung nicht zu diskriminieren. Der Arbeitgeber behält sich das Recht vor, den qualifiziertesten Kandidaten auszuwählen.

Dies sind Beispiele für Vorkehrungen, die ein Arbeitgeber vornehmen kann, um einen Kandidaten mit einer Behinderung angemessen zu berücksichtigen. Weitere Informationen über die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Unterbringung erhalten Sie bei der US-amerikanischen Equal Employment Opportunity Commission.

• Planen Sie ein Vor-Ort-Interview mit einem qualifizierten Kandidaten, der möglicherweise einen Hörverlust hat, und nicht, dass die Person zuerst einen Telefonbildschirm passiert.
• Ändern Sie den Bewerbungsprozess, damit eine Person mit einer Behinderung sich bewerben kann. Beispiele hierfür sind das Bereitstellen von Großdruck-, Audioband- oder Braille-Versionen der Anwendung oder das Zulassen einer Bewerbung auf einen Papierantrag, wenn normalerweise ein Online-Antrag erforderlich ist, oder umgekehrt.
• Stellen Sie während des Interviewprozesses einen Dolmetscher für Gebärdensprache oder einen Leser bereit.

• Führen Sie Interviews in einem Büro im ersten Stock durch, wenn kein Aufzug zur Verfügung steht. Stellen Sie sicher, dass alle für den Bewerbungsprozess erforderlichen Bereiche zugänglich sind.
• Ändern Sie das Format oder die Zeit für einen erforderlichen Test, es sei denn, der Test misst eine Fertigkeit, die eine wesentliche Funktion des Jobs ist.
• Bereitstellung oder Änderung von Ausrüstung oder Geräten, die zur Ausführung der wesentlichen Funktion des Auftrags erforderlich sind, wenn diese Funktion im Rahmen des Antragsprozesses getestet oder bewertet wird.

Beispiele für Mitarbeiterunterkünfte

Arbeitgeber müssen nach Möglichkeit eine Unterkunft bereitstellen, damit ein Arbeitnehmer die wesentlichen Funktionen seiner Arbeit ausführen kann. Verantwortungsbewusste, mitarbeiterorientierte Arbeitgeber kümmern sich darum, wie sie als Arbeitgeber des Einzelnen, der Mitarbeiter des Einzelnen und der Gemeinschaft betrachtet werden. Arbeitgeber der Wahl nehmen, soweit möglich, Unterkünfte für die Arbeitnehmer auf.

Nach Angaben der ADA "muss ein Arbeitgeber der bekannten Behinderung eines Arbeitnehmers angemessene Vorkehrungen treffen, wenn er dem Betrieb des Arbeitgebers keine" unangemessene Härte "auferlegt.

Unangemessene Härte ist definiert als eine Maßnahme, die erhebliche Schwierigkeiten oder Kosten erfordert, wenn sie unter Berücksichtigung der Größe des Arbeitgebers, der finanziellen Ressourcen und der Art und Struktur seiner Tätigkeit betrachtet wird.

"Ein Arbeitgeber muss nicht die Qualitäts- oder Produktionsstandards herabsetzen, um eine Unterkunft zu erstellen; er ist auch nicht verpflichtet, Gegenstände für den persönlichen Gebrauch wie Brillen oder Hörgeräte bereitzustellen."

Dies sind Beispiele für Vorkehrungen, die ein Arbeitgeber für einen qualifizierten Mitarbeiter vornehmen kann.

• Ändern Sie den Arbeitszeitplan des Mitarbeiters in Stunden, Tagen, Schichten, Voll- oder Teilzeitarbeit oder Start- und Endzeiten.
• Stellen Sie bei Bedarf einen Gebärdensprachendolmetscher oder einen Leser für Versammlungen wie Besprechungen und Schulungen zur Verfügung.
• Stellen Sie sicher, dass alle Bereiche zugänglich sind, die der Mitarbeiter betreten muss, um seine oder ihre Arbeit zu erledigen und die gleichen Vorteile der Beschäftigung zu genießen.
• Ändern Sie das Format oder die Zeit, die für einen erforderlichen Test für eine Beförderung oder einen anderen Jobwechsel vorgesehen ist, es sei denn, der Test misst eine Fähigkeit, die eine wesentliche Funktion des Jobs ist.

• Stellen Sie Geräte oder Geräte zur Verfügung, die zur Ausführung der wesentlichen Funktionen des Auftrags erforderlich sind.
• Stellen Sie Geräte oder Geräte zur Verfügung, die zur Ausführung der wesentlichen Funktionen des Auftrags erforderlich sind. Beispiele sind Fernschreiber (TTYs) oder Telefonverstärker, taktile Markierungen auf Geräten oder spezielle Computergeräte.
• Passen Sie die Schulungsmaterialien oder Richtlinien für einen Mitarbeiter mit einer Behinderung an. Erlauben Sie beispielsweise die Telearbeit, auch wenn nach Ihrer Richtlinie ein Mitarbeiter vor der Telearbeit für ein Jahr angestellt sein muss.
• Weisen Sie einen Mitarbeiter einer offenen Position zu, für die er qualifiziert ist.
• Ermöglichen Sie dem Mitarbeiter, seine wesentlichen Arbeitsaufgaben durch Telearbeit von zu Hause aus wahrzunehmen.

All diese Ideen helfen Ihnen, wertvolle Mitarbeiter, die an einer Behinderung leiden, unterzubringen. Sie sorgen dafür, dass der Mitarbeiter die wesentlichen Funktionen seiner Arbeit weiterhin wahrnehmen kann. Und das ist eine Win-Win-Situation für Sie.