Beispielüberprüfung der Beschäftigung und Referenzrichtlinien

Wenn Sie für ein Unternehmen oder eine Organisation mit einer Personalabteilung arbeiten, sind die Chancen gut, dass Ihr Unternehmen eine Richtlinie darüber hat, wer auf eine Referenzanfrage antworten kann. Ihr Unternehmen wird wahrscheinlich auch angeben, wie auf eine Referenzanfrage reagiert werden soll.

Die Unternehmen tun dies, um den Informationsfluss zu kontrollieren, der Außenstehenden, sogar potenziellen Arbeitgebern, zur Verfügung steht. Sie sind besorgt über Klagen, Beleidigungen und Beeinträchtigung der Beschäftigungsaussichten eines positiv in Erinnerung gebrachten Angestellten oder eines Angestellten, der schlecht in sein Unternehmen passt.

Es ist legal, dass ein Arbeitgeber Informationen über einen ehemaligen Arbeitnehmer wahrheitsgemäß austauscht. Diese Informationen können spezifische Angaben wie Berufsbezeichnungen und allgemeine Inhalte der Arbeitsplätze, Beschäftigungsdaten und Gehalt enthalten, das der ehemalige Arbeitnehmer verdient hat.

Sie können dem potenziellen Arbeitgeber auch rechtlich mitteilen, ob sie die Person neu einstellen wollen, warum der Arbeitnehmer ihre Beschäftigung aufgegeben hat, und allgemeine Beispiele und Bemerkungen zur Leistung der Person. Solange das, was sie dem potenziellen Arbeitgeber sagen, wahr ist, und insbesondere wenn sie über die Fakten verfügen, die sie teilen, ist eine Klage ein langer Weg.

In den streitigen USA, in denen die Menschen jeden jederzeit für irgendetwas verklagen können, sind ehemalige Arbeitgeber verständlicherweise vorsichtig, welche Informationen sie mit einem potenziellen Arbeitgeber teilen.

Die Arbeitgeber sind auch besorgt über die Fähigkeiten des Angestellten, der Fragen zu einem ehemaligen Angestellten beantwortet. Personen, die sich im Hintergrund auskennen oder in HR-Abteilungen arbeiten, sind in der Lage, Informationen von ungeschulten Mitarbeitern einzuholen - möglicherweise mehr, als der Mitarbeiter mit einem potenziellen Arbeitgeber - oder irgendjemand anderen - teilen möchte.

Nicht geschulte Mitarbeiter fallen auch in die Falle, Meinungen abzugeben, die nicht auf Fakten und soliden Beweisen beruhen. Dies kann Auswirkungen auf die Chancen haben, dass der ehemalige Arbeitnehmer ein Stellenangebot des potenziellen Arbeitgebers erhält. Dies sind mehrere Gründe, warum Musterrichtlinien wie die folgende in Organisationen so üblich werden.

Referenz Überprüfen Sie die Beispielrichtlinie

Alle Fragen zur Überprüfung der Beschäftigungsreferenz von gegenwärtigen oder ehemaligen Mitarbeitern, potenziellen Arbeitgebern von gegenwärtigen oder ehemaligen Mitarbeitern oder anderen Organisationen sollten an die Personalabteilung weitergeleitet werden, um eine offizielle Antwort des Unternehmens zu erhalten. Kein anderer Mitarbeiter ist unter keinen Umständen befugt, dem Unternehmen ein schriftliches oder offizielles Arbeitszeugnis vorzulegen.

Alle Anträge auf Arbeitszeugnisse oder Beschäftigungsnachweise müssen die Unterschrift des Mitarbeiters oder ehemaligen Mitarbeiters enthalten, die die Freigabe von Informationen zulässt. Wenn die Unterschrift vorliegt, gibt Ihr Unternehmen im Allgemeinen diese Informationen zu aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern frei:

• ob die Person derzeit in Ihrem Unternehmen beschäftigt ist,
• die aktuelle oder letzte Berufsbezeichnung des Mitarbeiters,
• die Beschäftigungsdaten in Ihrem Unternehmen und
• das laufende oder endgültige Gehalt, das an den Arbeitnehmer gezahlt wird.

Abhängig von den Umständen der Anfrage und den Eingaben des früheren oder aktuellen Angestellten kann das Unternehmen den Gehaltsverlauf, den Jobtitelverlauf veröffentlichen und ob der Mitarbeiter den Mitarbeiter neu einstellen möchte. Ausnahmen zu dieser Richtlinie müssen vom Präsidenten von (Ihrem Unternehmen) genehmigt werden.

Abschließende Gedanken

Die heutigen Organisationen müssen Richtlinien festlegen, die bestimmen, was Mitarbeiter - wenn überhaupt - mit potenziellen Arbeitgebern über ehemalige Mitarbeiter informieren können. Sie möchten die Situation studiert, die Richtlinie geschrieben und alle Mitarbeiter darin geschult haben, wie sie auf sich selbst angewendet werden kann.

Wie bei jeder Richtlinie, erhalten Sie zusätzlich von den Mitarbeitern, die sie erhalten haben, Abzeichnungen, und verstehen Sie die Richtlinien. Es ist dann Aufgabe des Managements und der Mitarbeiter der Personalabteilung, nachzuverfolgen, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter die Richtlinien einhalten.

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