Die Rolle der Beurteilung der Beschäftigung vor der Beschäftigung

Sie möchten keine Mitarbeiter einstellen, die Präsentationen für interne oder externe Kunden halten, und dann herausfinden, dass sie so nervös ist, dass sie keinen kohärenten Satz aus dem Mund bekommt, wenn Sie vor einer Gruppe stehen. Sie möchten keinen Programmierer einstellen, der die in ihrem Lebenslauf aufgeführten Programmiersprachen nicht kennt.

Wie stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter, die Sie einstellen, im Interview nicht einfach nur erfunden werden? Die formale Hintergrundprüfung hilft natürlich. Auf andere Art und Weise, um angemessene Hintergrundfähigkeiten zu ermitteln, prüfen viele Unternehmen die tatsächlichen Fähigkeiten des Bewerbers anhand von Beurteilungen vor der Beschäftigung. Sie möchten eine Beurteilung vor der Beschäftigung richtig vornehmen, bedenken Sie daher die folgenden Punkte:

• Bitten Sie nur Ihr qualifiziertes Kandidatenpaar, an einem Assessment vor der Beschäftigung teilzunehmen. Es ist nicht fair, geringfügige Kandidaten zu bitten, die für die Bewertung vor dem Beschäftigungsverhältnis erforderlichen Stunden zu verbringen, es sei denn, sie sind Finalist der Stelle.
• Legen Sie ein Zeitlimit für die von Ihnen angeforderte Vorprüfung fest. Jede Arbeit, die Sie von einem Kandidaten fordern, nimmt sich Zeit, die sich aus dem vollen Terminkalender ergibt. Bitten Sie Ihren Kandidaten niemals um etwas, für das mehr als ein bis zwei Stunden Vorbereitung und Tests erforderlich sind, es sei denn, Sie sind bereit, für die Dauer der Beratung Beratungskosten zu zahlen.

• Der ausgewählte Vorprüfungstest sollte nicht zu Ihrem Arbeitsprodukt werden. Bitten Sie einen Grafikdesignkandidaten nicht, ein neues Logo zu entwerfen, dann stellen Sie diese Person nicht ein und verwenden Sie das Logo. Bitten Sie einen Analystenkandidaten nicht, einen Bericht zu schreiben, und verwenden Sie dann diesen Bericht. Das nennt man Arbeit stehlen. Denken Sie daran, dass Ihr Kandidat das Urheberrecht an allem, was er produziert, besitzt. Ihr Produkt kann nicht gemietet werden, weil Sie nicht dafür bezahlt haben.
• Die Beurteilung vor der Beschäftigung sollte sich direkt auf die Stelle beziehen. Ein grundlegender mathematischer Test ist für Kassiererinnen in Lebensmittelgeschäften ein Muss, nicht aber für die Personen, die die Wagen abholen. Die Beantragung eines Verwaltungsassistenten-Kandidaten für eine Verkaufspräsentation ist nicht sinnvoller, als einen Vertriebskandidaten zu bitten, einen Python-Codiertest durchzuführen.

Bewertungen vor der Beschäftigung

Während viele Unternehmen auf technische Fähigkeiten prüfen (entsprechend für Softwareentwickler) oder Persönlichkeitseinschätzungen durchführen, die immer für Interpretationen offen sind, können die folgenden Einschätzungen vor der Beschäftigung weitere nützliche Informationen liefern.

Präsentationsfähigkeiten

Kann der Kandidat in einer Präsentation mit sich selbst umgehen? Kann sie ansprechende PowerPoint-Folien erstellen? Kann sie Fragen beantworten, ohne dabei überrascht zu werden und ihren Platz zu verlieren? Kann sie klar und verständlich sprechen? Denken Sie daran, dass Sie, wenn Sie Ihren Kandidaten auffordern, eine Präsentation als Beurteilung vor der Beschäftigung zu machen, nur 10 bis 15 Minuten benötigen, um die Fähigkeiten Ihres Kandidaten für die Präsentation zu bewerten.

Interne technische Fähigkeiten

Technische Fähigkeiten sind in einem Lebenslauf leicht zu erkennen, und wahrscheinlich hat Ihr Bewerber-Tracking-System diesen Lebenslauf zurückgegeben, da die Keywords übereinstimmen. Für einen Kandidaten ist es jedoch eine Sache, zu sagen: "Ich kann X", und noch etwas für sie, um die tatsächliche Fähigkeit zu demonstrieren. Während der Lebenslauf Ihres Bewerbers beeindruckend aussieht, kann die Person möglicherweise nicht die tatsächliche Fertigkeit nachweisen, die Sie benötigen.

Warum das? Es besteht immer die Möglichkeit, dass der Kandidat seine Fähigkeiten übertrieben hat, aber Sie müssen auch die Möglichkeit in Betracht ziehen, dass Sie und der Kandidat anders über die Fähigkeiten denken. Wenn Sie einen Kandidaten fragen, "können Sie mit Excel arbeiten?", Könnte die Person denken: "Ja, ich kann Diagramme erstellen und ich kann Spalten mit Zahlen hinzufügen, also ja." Aber Sie, der Arbeitgeber, denken: " Wir erstellen Makros, die zwischen Datenbanken kommunizieren und automatisierte Berichte erstellen. “

Oft ist eine Person, die gerade die Arbeit erledigt, die beste Person, um zu beurteilen, ob der Kandidat über die erforderlichen technischen Fähigkeiten verfügt.

Analyse Fähigkeitsbewertung

Viele Menschen haben Analystenfunktionen am Arbeitsplatz, aber was die Berufsbezeichnung, Analyst, bedeutet, ist von Job zu Job und von Unternehmen zu Unternehmen sehr unterschiedlich. Was brauchen Sie, um Ihren neuen Mitarbeiter zu analysieren? Geben Sie ihr eine Beurteilung vor der Beschäftigung, bei der es sich um eine Musteranalyse mit einem zu schreibenden Bericht handelt. Ihre Ausgabe wird zeigen, ob sie versteht, was los ist oder nicht.

Kundendienst

Wie beurteilen Sie die Kundenservice-Fähigkeiten eines Kandidaten? Gib ihr einen Kunden, einen Mitarbeiter, der natürlich die Rolle eines Kunden spielt. Wie würde sie mit einer wütenden Person umgehen? Oder was tut sie, damit sich ein Kunde angehört und angehört fühlt?

Denken Sie daran, dass Sie den Kandidaten noch nicht mit den Protokollen Ihres Unternehmens vertraut gemacht haben. Benoten Sie ihn daher nicht anhand der drei Schritte zur Konfliktlösung. Sehen Sie sich die Gesamtleistung und Interaktion des Kandidaten an und fragen Sie sich, ob Sie glauben, dass Sie ihn an Ihre Leistungsstandards schulen könnten. Sie müssen feststellen, ob sie die Basis hat, auf der Sie aufbauen können.

Feedback

Wie reagiert die Kandidatin, wenn Sie ihr Feedback zu Ihrem Arbeitstest geben? Hält sie sich zurück und wird defensiv? Erklärt sie ruhig, warum sie das getan hat, und fragt Sie nach zusätzlichen Informationen, warum Sie die Vorschläge gemacht haben, die Sie gemacht haben?

Dies ist keine Gelegenheit, Ihren Kandidaten verbal zu attackieren, sondern eine Gelegenheit, um zu beurteilen, wie sie reagiert, wenn sie unter Druck steht. Es ist nur ein normales Feedback: "Ich stimme Ihrer Analyse in Bezug auf X und Y zu, stimme jedoch nicht mit Z überein. Können Sie etwas mehr darüber erklären, wie Sie diese Schlussfolgerung gezogen haben?"

Vergessen Sie nicht Ihre Ziele bei der Verwendung der Beurteilung vor der Beschäftigung

Das Ziel des Assessments vor der Beschäftigung ist es, festzustellen, ob die Person in der Lage ist, die Arbeit zu erledigen, und wie viele Schulungen Sie bereitstellen können. Sie sollten niemals eine Perfektion bei einer Beurteilung vor der Beschäftigung erwarten, da jedes Unternehmen seine eigenen Standards und Protokolle hat.

Beachten Sie dies, wenn Sie die Beurteilung von Beschäftigungsverhältnissen für potenzielle neue Mitarbeiter prüfen. Dieses Verständnis wird Ihnen helfen, die beste Person für den Job zu finden. Denken Sie daran, dass sich das Geschäft ständig ändert. Daher ist es wichtiger, einen Kandidaten einzustellen, der neue Fähigkeiten erlernen kann, als denjenigen einzustellen, der die Aufgabe heute perfekt erledigt.