5 Empfehlungen für Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit

Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit und unterstützte Fokusgruppen helfen dem Arbeitgeber, Bereiche der Mitarbeiterzufriedenheit und Unzufriedenheit zu identifizieren. Um genaue und zuverlässige Ergebnisse zu erhalten, müssen Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit oder Fragen zu Fokusgruppen lauten:

• entwickelt von Fachleuten, die verstehen, wie man Fragen zusammensetzt, die unverzerrte Informationen erhalten;
• angemessen mit Sorgfalt und Rücksicht auf die Kultur und Kommunikation der Organisation verwaltet werden; und
• von Personen analysiert, die Umfrageforschung verstehen und eine effektive Analyse bieten können.

Im Interesse des Aufbaus einer Beziehung zwischen Ehrlichkeit, Integrität und Vertrauen unter den Mitarbeitern der Organisation sollten die Ergebnisse effektiv kommuniziert und von der Organisation entsprechend gehandhabt werden. Schließlich müssen die Manager der Organisation den Fortschritt nachverfolgen und Implementierungserfolge und -ausfälle kommunizieren.

Dieser Artikel versucht nicht, einen umfassenden Leitfaden zur Durchführung von Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit und zur Führung von Mitarbeiterfokusgruppen bereitzustellen. Es gibt fünf Vorgehensweisen vor, die bei der Durchführung von Mitarbeiterumfragen und Fokusgruppen zu berücksichtigen sind.

Während die Antworten der Mitarbeiter vertraulich sind, werden die gesammelten Daten dazu verwendet, den Arbeitsplatz zu verbessern

Ich habe gemischte Gefühle bei vertraulichen oder geheimen Umfragen. Einerseits möchte ich, dass sich die Mitarbeiter wohl fühlen, wenn sie wahrheitsgemäß reagieren. Auf der anderen Seite ist es der Grund, aus dem Arbeitgeber die Mitarbeiterzufriedenheit oder Umfragen zur Kundenzufriedenheit machen, dass sie ihre Offenheit für die Mitarbeitenden zeigen. Die zweite ist, zu verstehen, was die Mitarbeiter wirklich im Kopf haben.

Ich erkenne zwar an, dass einige Arbeitgeber unterschiedliche Motivationen haben, dass Unternehmen, die auf Mitarbeiter ausgerichtet sind, die gesammelten Informationen unwahrscheinlich verwenden. Wenn Sie mit einem offenen Prozess beginnen, werden die Mitarbeiter erfahren, dass ihrem Arbeitgeber vertraut werden kann, um die Informationen in seinem besten Interesse zu verwenden.

Als externer Berater erkläre ich den Mitarbeitern immer, dass ich mit ihnen Gespräche führen möchte, um Informationen für das Gemeinwohl auszutauschen. Mein Versprechen bezüglich der Vertraulichkeit besteht daher darin, dass ich die Informationen verwenden werde, um das Unternehmen dabei zu unterstützen, positive Fortschritte zu erzielen.

Die gestellten Fragen sind wirklich wichtig

Niemand kennt Ihre Unternehmenskultur so gut wie die Menschen, die täglich im Unternehmen arbeiten. Eine kleine Gruppe von Mitarbeitern sollte die Themen der zu stellenden Fragen festlegen. Diese Fragen beziehen sich auf die wahrgenommenen Vorlieben, Abneigungen und Herausforderungen, mit denen Ihre Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen konfrontiert sind.

Sobald Sie die Themen der zu stellenden Fragen festgelegt haben, entwickeln Sie Fragen. Ihre Fragen sollten ausgewertet werden, um sicherzustellen, dass sie nicht zu einer gewünschten Antwort führen, vage oder offen für Interpretationen sind, abhängig davon, ob der Mitarbeiter die Frage liest.

Leitfragen oder Aussagen sind ein Problem, wenn nicht qualifizierte Personen die Umfragefragen entwickeln. Ein Beispiel für eine führende Aussage, die auch eine voreingenommene Antwort erhalten wird: Die Tür meines Vorgesetzten steht mir immer offen. Ein Beispiel für eine unklare Aussage ist: Meine Karriereentwicklung und meine Arbeitszufriedenheit werden durch den Prozess der Leistungsentwicklungsplanung (PDP) verbessert.

Einige professionelle Umfrageunternehmen haben Datenbanken mit Fragen entwickelt, deren Wirksamkeit durch jahrelange Mitarbeiter- oder Kundenzufriedenheitsumfragen in verschiedenen Organisationen als wirksam befunden wurde. Sie können diesen Service auch nutzen, wenn Sie keine externe Firma anstellen möchten, um Ihre Umfrage zu verwalten oder Ihre Fokusgruppen zu leiten.

Halten Sie Mitarbeiterfokusgruppen oder Umfrageprozesse an Ihrem Arbeitsplatz vor

Wenn Sie Mitarbeitergruppen außerhalb des Unternehmens nutzen, um an Umfragen und Fokusgruppen teilzunehmen, senden Sie eine klare Nachricht, dass es nicht „sicher“ ist, über die Mitarbeiterzufriedenheit im Unternehmen zu sprechen. Es ist genau das Gegenteil der Nachricht, die Sie wirklich senden möchten. Deine Nachricht? Es ist sicher zu teilen, was Sie denken. Das Unternehmen kümmert sich darum, was Sie denken, und der Arbeitgeber bietet Ihnen den Raum und die Privatsphäre, die Sie für Ihre Teilnahme benötigen.

Verlieren Sie niemals die Kontrolle über Ihre Daten

Obwohl Sie nicht wissen möchten, dass Mary diese Beobachtung gemacht hat, möchten Sie wissen, dass drei von dreißig Angestellten die Beobachtung gemacht haben. Wenn Sie mit einem Berater zusammenarbeiten, um eine Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage oder Mitarbeitergruppen durchzuführen, stellen Sie sicher, dass Sie Zugriff auf die Daten haben.

Durch den Zugriff auf die Daten und die Analyse können Sie einschätzen, inwieweit verschiedene Meinungen Ihre Mitarbeiter durchdringen. Anhand dieser Daten können Sie die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter selbst einschätzen. Insbesondere die Korrelationsanalyse und andere Datendiagramme und -diagramme sind für den Zugriff wichtig.

Ich wurde einmal gebeten, die Daten einer Mitarbeiter-Diversity-Umfrage zu analysieren, die oberflächlich anscheinend darauf hindeutet, dass die befragte Personalabteilung ernsthafte Diversity-Probleme hatte. Mit statistischer Analyse, nicht mit meinem Fachgebiet, habe ich einen Statistiker eingestellt, der die Daten professionell für mich analysiert, und wir haben das Gegenteil gefunden. Bei der Datenanalyse gab es keinen statistischen Nachweis für eine mangelnde Diversitätsbewertung. Behalten Sie also den Zugriff auf die Daten und die Analyse bei.

Erlauben Sie Mitarbeitern niemals, sich selbst für die Teilnahme an Umfragen und Fokusgruppen auszuwählen

Mitarbeiter sollten sich niemals selbst auswählen, um an einer Mitarbeiterfokusgruppe oder -umfrage teilzunehmen. Wenn Sie die Selbstauswahl zulassen, werden Sie in der Regel feststellen, dass sich weniger zufriedene oder sehr zufriedene Mitarbeiter für die Gruppe anmelden. Oder Ihre kommunikativeren Mitarbeiter fühlen sich wohler, wenn Sie ihre Meinungen in einer Gruppe ausdrücken. Ihr weniger kommunikatives Personal ist garantiert nicht vertreten.

In einer kürzlich durchgeführten Nachbesprechung des Mitarbeitergruppengruppenprozesses eines Kunden wurden mehrere der negativeren Ergebnisse mit den exakten Wörtern ausgedrückt, mit denen ein verärgerter Mitarbeiter in der Woche zuvor die genauen Gefühle ausgedrückt hatte. Wie viele Mitarbeiter fühlen sich tatsächlich so?

Wir werden es nie sicher wissen. Der Zugriff auf die resultierenden Daten und das Auswahlverfahren für die Teilnahme an den Fokusgruppen wurde von den externen Beratern kontrolliert.

Für gültige und zuverlässige Ergebnisse sollte entweder jeder Mitarbeiter in den Umfrageprozess einbezogen werden oder es sollte eine Zufallsauswahlmethode angewandt werden, um zu entscheiden, wer einbezogen wird. Um eine breite Beteiligung zu gewährleisten, bieten Sie möglicherweise einen Anreiz, entweder unternehmensweit oder für Einzelpersonen.

Schlussfolgerungen zu Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit

Sie können ein einfaches Papier- und Bleistiftinstrument, eine Online-Umfrage oder einen viel komplexeren Prozess verwenden, um die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter zu bewerten. Ich habe alles genutzt, von einer Datenanalyse durch die interne IT-Abteilung einer online erstellten Online-Umfrage bis zu einer externen Umfrageberatungsfirma mit bewährten Fragen.

Es gibt in jedem Fall einige Grundlagen für erfolgreiche, vertrauenswürdige Mitarbeiterzufriedenheitsumfragen und Fokusgruppen. Ich habe hier fünf wichtige Faktoren überprüft. Ignorieren Sie sie und Sie erhalten möglicherweise ein falsches Verständnis für die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter.

Ihre Ergebnisse können sich aufgrund der Fähigkeiten Ihrer Moderatoren oder Umfragemacher und der Mitarbeiter, die sich für eine Teilnahme entschieden haben, positiv oder negativ verzerren. Im schlimmsten Fall haben Sie möglicherweise eine falsche Nachricht über die Sicherheit und den Wert der Kommunikation in Ihrem Unternehmen an Ihre Mitarbeiter gesendet. Tun Sie dies auf eigene Gefahr.