Was genau bedeutet Jobabbruch?

Die Aufgabe wird abgebrochen, wenn ein Mitarbeiter an aufeinanderfolgenden Tagen nicht wie erwartet an der Arbeit auftaucht, ohne seinen Vorgesetzten davon in Kenntnis zu setzen oder die Freistellung anzufordern. Dies ist der Fall, wenn die Organisationspolitik feststellt, dass die längere Abwesenheit als Rücktritt betrachtet wird.

Was genau die Aufgabe eines Arbeitsplatzes darstellt, variiert je nach Organisation, beträgt jedoch meistens drei aufeinander folgende Arbeitstage. Wenn Sie ein Mitarbeiter sind, sollten Sie die Richtlinien Ihres Unternehmens in Ihrem Mitarbeiterhandbuch nachlesen, anstatt Annahmen darüber zu machen, was Sie erreichen können - und trotzdem einen Job haben.

Bei Abbruch gehört zu dem Versäumnis des Mitarbeiters, zur Arbeit zu erscheinen, auch, dass er nicht mit seinem Vorgesetzten oder Vorgesetzten über den Grund für eine fehlende Arbeit in Verbindung steht. Der Arbeitnehmer hat auch keine Freistellung beantragt oder seinen bezahlten oder unbezahlten Urlaub in Anspruch genommen. Der Angestellte kam einfach nicht zur Arbeit. Im Industriejargon der Humanressourcen ist ein Mitarbeiter, der seinen Job aufgibt, ohne vorher im Voraus nach einer Freizeit zu fragen, "No Call, No Show" -Mitarbeiter.

Warum Menschen ihre Jobs aufgeben

In Organisationen tritt die Aufgabe des Arbeitsplatzes aus so vielen Gründen auf, wie es Menschen gibt, die ihren Arbeitsplatz aufgeben. Die häufigsten Gründe sind:

• der Angestellte war zu peinlich und hatte Angst, persönlich aufzugeben;
• Dem Angestellten wurden mehr Stunden bei der zweiten Aufgabe des Arbeitsplatzes angeboten, nur der Fehler einer Vertrauensperson. und
• Der Angestellte hatte einen unerwarteten familiären Notfall, und die Person, die er anrufen wollte, um das Unternehmen anzurufen, vergaß ihn einfach. In einem solchen Fall würde der Arbeitgeber den Angestellten normalerweise wiedereinsetzen, da dies nicht der Fall war.

Wenn ein Mitarbeiter nicht zur Arbeit erscheint, besteht der erste Schritt darin, dass der Vorgesetzte oder Manager versucht, den Mitarbeiter über sein Festnetztelefon, Smartphone, E-Mail, Text oder auf andere Weise zu erreichen, mit der er mit dem jeweiligen Mitarbeiter kommuniziert.

Manchmal erhält man einen vernünftigen Grund für die Abwesenheit. In einigen Fällen entdeckt der Arbeitgeber leider, dass dem Angestellten die Arbeit aufgrund eines plötzlichen Todes oder einer Krankheit fehlt. Manchmal verstand ein Angestellter nicht alle Optionen, wenn er Arbeit verpassen musste.

Jobabbruch verhindern

Human Resources (HR) muss dem Familien- und Krankenurlaubsgesetz Informationen zur Verfügung stellen, falls das Problem eine Krankheit ist. Darüber hinaus müssen die Personalabteilungen des Personals auch die Optionen eines kurzfristigen Abwesenheitsurlaubs und Informationen zur kurzfristigen Invaliditätsversicherung anbieten, damit der Mitarbeiter alle verfügbaren Optionen im Falle einer Erkrankung versteht.

Mitarbeiter-Handbuch

Den Arbeitgebern wird empfohlen, in ihren Mitarbeiterhandbüchern eindeutig eine Richtlinie zu formulieren, in der angegeben ist, wie viele Tage bis zur Abwesenheit der Abwesenheit versäumt wurde. Da dies nicht durch die meisten staatlichen Gesetze geregelt ist - obwohl es einige Praktiken gibt, die die Auslegung des Arbeitsplatzabbruchs betreffen, ist die klare Politik im besten Interesse der Arbeitgeber.

Sie können rechtliche Schwierigkeiten später vermeiden, indem Sie eine faire Richtlinie festlegen, durch die der Mitarbeiter in angemessener Weise über die bevorstehende Kündigung informiert wird, und diese durchsetzen.

Sie möchten auch, dass Ihre Richtlinie mehrere Szenarien enthält, in denen Sie die Aufgabe des Abbruchs in Betracht ziehen würden. Beispielsweise können Sie eine Person in einem unbezahlten oder bezahlten Urlaub in Betracht ziehen, die drei Tage nach dem Ende des Urlaubs nicht zur Arbeit zurückkehrt, um ihren Arbeitsplatz aufzugeben.

In einem zweiten Beispiel können Sie davon ausgehen, dass ein Mitarbeiter, der drei Tage lang nicht anwesend war und keine kurzfristigen Behinderungen eingelegt hat, oder FMLA-Unterlagen seinen Job aufgegeben hat.

In einem dritten Beispiel kann ein stündlicher Angestellter drei Tage lang nicht auf der Baustelle arbeiten, ohne den Vorgesetzten anzurufen oder die Freistellung vorab aus irgendeinem Grund zu beantragen. (In diesen Fällen wird den Arbeitgebern empfohlen, ein konsistentes und faires Urteil zu treffen, wenn sie über den Grund des Arbeitnehmers informiert werden.)

Benachrichtigung des Mitarbeiters

Wenn ein Mitarbeiter den Vorgesetzten oder Vorgesetzten nicht über die Gründe für die Abwesenheit informiert oder informiert, sollten Sie dem Mitarbeiter einen eingeschriebenen Brief senden, der bei der Lieferung eine Unterschrift verlangt.

In dem Schreiben muss angegeben werden, dass Sie das Arbeitsverhältnis fünf Werktage nach Erhalt des Schreibens des Mitarbeiters beenden werden, wenn Sie keine vernünftige und akzeptable Erklärung für die Abwesenheit von ihm erhalten.

Wenn der Mitarbeiter jedoch nicht kommuniziert oder nicht reagiert, wie dies häufig bei der Aufgabe des Arbeitsplatzes der Fall ist, müssen Sie die Richtlinien Ihres Unternehmens befolgen. Andernfalls setzen Sie einen Präzedenzfall für zukünftige Fälle. Die konsistente Einhaltung der veröffentlichten Richtlinien wird empfohlen, unabhängig davon, wer der Mitarbeiter ist und welche Position er innehat.

Arbeitslosenunterstützung

Die Arbeitgeber müssen die Kündigung als "freiwillige Beendigung" ausweisen, um zu verhindern, dass der Arbeitnehmer eine Arbeitslosenentschädigung erhält. Dies liegt daran, dass ein Arbeitnehmer, der freiwillig seinen Job kündigt, nur dann Leistungen bei Arbeitslosigkeit bezieht, wenn der Austritt aus einem guten Grund liegt, wie vom Arbeitslosenkonzern festgelegt. Gute Gründe werden von Arbeitgebern häufig in einer freiwilligen Einstellung und Entlassung durch die Aufgabe von Arbeitnehmern bestritten.

Was ist das Endergebnis des Arbeitgebers hinsichtlich der Aufgabe von Arbeitsplätzen?

• Versuchen Sie, den Mitarbeiter zu erreichen, um Optionen zur Verfügung zu stellen und zu besprechen, was los ist
• Stellen Sie alle medizinischen Unterlagen für eine FMLA-Anwendung, eine kurzfristige Behinderung usw. bereit
• Bieten Sie kurzfristig unbezahlten Urlaub an, wenn Sie dies wünschen. (Erkennen Sie, dass Sie einen Präzedenzfall setzen, der Ihre Fähigkeit beeinflussen kann, in Zukunft mit der Aufgabe von Arbeitsplätzen fertig zu werden.)
• Benachrichtigen Sie den Mitarbeiter über die Maßnahmen, die Sie bezüglich der Kündigung ergreifen, und geben Sie fünf Werktage für eine Antwort an
• Senden Sie jedes dieser Elemente über eine Methode, die beim Empfänger eine Signatur erfordert, um sicherzustellen, dass der Mitarbeiter den Brief erhalten hat