360 Grad Feedback: Das Gute, das Schlechte und das Hässliche

Erfolgreiche Organisationen bemühen sich, ihre Mitarbeiter zu bewerten und in Richtung einer ständigen Verbesserung zu führen, aber ein standardisiertes System zur Leistungsbeurteilung wird häufig als zu wenig befunden. Während immer mehr Unternehmen eine Technik namens 360-Grad-Feedback in ihren Überprüfungsprozess integrieren, finden manche Unternehmen, dass es nicht so reibungslos und einfach läuft, wie sie gehofft hatten.

Organisationen können diese Art von Multi-Rater-Verfahren nur schlecht einführen und anwenden, aber mit den richtigen Schritten ist es möglich, die Einführung und Maximierung des Wertes von 360-Grad-Feedback gut zu bewerkstelligen. Dies ist wichtig, da nichts so heftig ist wie eine Änderung der Rückmeldemethoden für die Leistung, insbesondere wenn sie Entscheidungen über die Vergütung eines Mitarbeiters beeinflussen können.

Was ist 360 Grad Feedback?

360-Grad-Feedback ist eine Methode und ein Werkzeug, das jedem Mitarbeiter die Möglichkeit bietet, Leistungs-Feedback von seinem Vorgesetzten oder Vorgesetzten sowie von vier bis acht Kollegen, Berichtspersonal, Kollegen und Kunden zu erhalten. Die meisten 360-Grad-Feedback-Tools werden von jedem Einzelnen in einer Selbsteinschätzung beantwortet.

Dank des 360-Grad-Feedbacks kann jeder Einzelne verstehen, wie seine Wirksamkeit als Mitarbeiter, Mitarbeiter oder Mitarbeiter von anderen wahrgenommen wird. Die effektivsten 360-Grad-Feedbackprozesse bieten Feedback, das auf Verhaltensweisen basiert, die andere Mitarbeiter sehen können.

Das Feedback gibt Einblick in die Fähigkeiten und Verhaltensweisen, die in der Organisation zur Erreichung der Mission, der Vision und der Ziele erwünscht sind, und um die Werte zu leben. Das Feedback ist fest in Verhaltensweisen verankert, die erforderlich sind, um die Erwartungen der Kunden zu übertreffen.

Personen, die als Bewerter oder Feedbackgeber ausgewählt werden, werden häufig in einem gemeinsamen Prozess sowohl von der Organisation als auch vom Mitarbeiter ausgewählt. Dies sind Personen, die im Allgemeinen routinemäßig mit der Person interagieren, die Feedback erhält.

Das 360-Grad-Feedback soll jedem Einzelnen helfen, seine Stärken und Schwächen zu verstehen und Einblicke in Aspekte seiner Arbeit zu gewähren, die einer beruflichen Entwicklung bedürfen. In der Welt der Organisationen toben Debatten aller Art, wie man:

• Wählen Sie das Feedback-Tool und den Prozess aus
• Wählen Sie die Bewerter aus
• Verwenden Sie das Feedback
• Überprüfen Sie das Feedback
• Verwalten und integrieren Sie den Prozess in ein umfassendes Performance-Management-System

Ein Blick auf die Vor- und Nachteile dieser Methode kann bei der Entscheidungsfindung helfen. Jedes Element wird unterhalb der Liste detaillierter ausgearbeitet.

Upsides

• Bietet Feedback für Mitarbeiter aus verschiedenen Quellen

• Entwickelt und stärkt Teamarbeit und Verantwortlichkeit

• Entdeckt verfahrenstechnische Fragen, die das Wachstum der Mitarbeiter behindern können

• Zeigt spezifische Bereiche der Karriereentwicklung auf

• Reduziert die Tendenz von Rater-Neigungen und Diskriminierungen

• Bietet konstruktives Feedback zur Verbesserung der Mitarbeiterleistung

• Liefert Einblick in den Schulungsbedarf

Nachteile

• Dient nur als Teil des Gesamtsystems zur Leistungsmessung

• Verursacht organisatorische Probleme, wenn sie in voreiliger oder unvollständiger Weise implementiert werden

• Kann keinen Mehrwert schaffen, wenn er nicht effektiv in bestehende Leistungspläne eingebettet wird

• Verhindert, dass Empfänger mehr Informationen erhalten, da der Prozess anonym ist

• Konzentriert sich auf Schwächen und Mängel der Mitarbeiter statt auf Stärken

• Bietet Feedback von unerfahrenen Bewertern, und Gruppen können den Prozess "spielen"

• Erfordert in manchen Fällen ein hohes Maß an Datenerhebung und -verarbeitung

Das Plus von 360 Grad Feedback

360-Grad-Feedback hat viele positive Aspekte und viele Befürworter.

Laut Jack Zenger, einem angesehenen globalen Experten für organisatorisches Verhalten, hat er erkannt, dass "… der Wert von 360-Feedback als zentraler Bestandteil von Programmen zur Führungskräfteentwicklung angesehen wird. Dies ist eine praktische Möglichkeit, um eine große Gruppe von Führungskräften zu gewinnen." eine Organisation, die sich mit dem Erhalt von Feedback von direkten Berichten, Kollegen, Vorgesetzten und anderen Gruppen vertraut machen sollte: Sobald die Verantwortlichen den großen Wert erkennen, der zu gewinnen ist, sehen sie tatsächlich, dass sie andere Gruppen zu ihren Bewertern hinzufügen, wie Lieferanten, Kunden, oder diese zwei Ebenen unter ihnen in der Organisation."

Und später fügt Zenger hinzu: "Mehr als 85% aller Fortune-500-Unternehmen nutzen den 360-Grad-Feedback-Prozess als Eckpfeiler ihres gesamten Führungsentwicklungsprozesses. Wenn Sie kein aktueller Benutzer sind, empfehlen wir Ihnen, einen neuen Blick zu werfen."

Organisationen, die mit der 360-Grad-Komponente ihres Performance-Management-Systems zufrieden sind, erkennen diese positiven Merkmale des Prozesses, die sich in gut verwalteten, gut integrierten 360-Grad-Feedbackprozessen manifestieren.

Verbessertes Feedback von mehr Quellen

• Diese Methode bietet ein abgerundetes Feedback von Kollegen, Berichtspersonal, Mitarbeitern und Vorgesetzten und kann eine deutliche Verbesserung gegenüber dem Feedback einer einzelnen Person darstellen. Durch das Feedback von 360 können Manager Zeit sparen, da sie weniger Energie für die Bereitstellung von Feedback aufwenden müssen, da mehr Personen an dem Prozess teilnehmen. Die Wahrnehmung der Mitarbeiter ist wichtig und der Prozess hilft den Mitarbeitern zu verstehen, wie andere Mitarbeiter ihre Arbeit sehen.

Teamentwicklung

• Dieser Feedback-Ansatz hilft den Teammitgliedern zu lernen, effektiver zusammenzuarbeiten. (Teams wissen mehr über die Leistung von Teammitgliedern als über ihren Vorgesetzten.) Das Feedback mehrerer Teilnehmer macht die Teammitglieder einander gegenüber verantwortlich, da sie das Wissen teilen, dass sie einen Beitrag zur Leistung der einzelnen Mitglieder leisten. Ein gut geplanter Prozess kann die Kommunikation und die Teamentwicklung verbessern.

Persönliche und organisatorische Leistungsentwicklung

• 360-Grad-Feedback ist eine der besten Methoden, um die persönlichen und organisatorischen Entwicklungsanforderungen in Ihrem Unternehmen zu verstehen. Möglicherweise erfahren Sie, was Mitarbeiter davon abhält, erfolgreich zusammenzuarbeiten und wie die Richtlinien, Verfahren und Vorgehensweisen Ihrer Organisation den Mitarbeitererfolg beeinflussen.

Verantwortung für die Karriereentwicklung

• Aus vielen Gründen sind Organisationen nicht mehr dafür verantwortlich, die Karriere ihrer Angestellten zu entwickeln - wenn sie es jemals waren. Während der Hauptteil der Verantwortung bei den Mitarbeitern liegt, sind die Arbeitgeber dafür verantwortlich, ein Umfeld zu schaffen, in dem die Mitarbeiter in ihren Wachstumsbedürfnissen gefördert und unterstützt wurden. Multi-Rater-Feedback kann einer Person hervorragende Informationen darüber liefern, was sie tun muss, um ihre Karriere zu verbessern.
• Darüber hinaus sind viele Mitarbeiter der Meinung, dass 360-Grad-Feedback genauer ist, ihre Leistung widerspiegelt und das Feedback mehr als das alleinige Feedback eines Vorgesetzten bestätigt. Dies macht die Informationen für die berufliche und persönliche Entwicklung nützlicher.

Reduziertes Diskriminierungsrisiko

• Wenn Feedback von einer Reihe von Personen in verschiedenen beruflichen Funktionen kommt, wird die Diskriminierung aufgrund von Rasse, Alter, Geschlecht usw. verringert. Der "Hörner und Halo" -Effekt, bei dem eine Supervisorin die Leistung basierend auf ihren letzten Interaktionen mit dem Angestellten bewertet, wird ebenfalls minimiert.

Verbesserter Kundenservice

• Jede Person erhält wertvolles Feedback über die Qualität ihrer Produkte oder Dienstleistungen, insbesondere in Feedbackprozessen, die den internen oder externen Kunden betreffen. Dieses Feedback sollte es dem Einzelnen ermöglichen, die Qualität, Zuverlässigkeit, Schnelligkeit und Vollständigkeit dieser Produkte und Dienstleistungen zu verbessern.

Training braucht Prüfung

• Das 360-Grad-Feedback bietet umfassende Informationen über die Schulungsbedürfnisse der Organisation und ermöglicht somit die Planung von Schulungen, funktionsübergreifenden Verantwortlichkeiten und Schulungen.

Ein 360-Grad-Feedback-System hat eine gute Seite. 360-Grad-Feedback hat jedoch auch eine schlechte Seite - sogar eine hässliche Seite.

Der Nachteil zu 360 Grad Feedback

Für jeden positiven Punkt, der von 360-Grad-Rückkopplungssystemen gesprochen wird, können Kritiker den Nachteil bieten. Der Nachteil ist wichtig, da Sie eine Übersicht darüber erhalten, was Sie bei der Implementierung eines 360-Feedback-Prozesses vermeiden müssen.

Im Folgenden sind mögliche Probleme mit 360-Grad-Feedbackprozessen und eine empfohlene Lösung für jeden aufgeführt.

Außergewöhnliche Erwartungen an den Prozess

• 360-Grad-Feedback ist nicht dasselbe wie ein Performance-Management-System. Es ist lediglich ein Teil des Feedbacks und der Entwicklung, die ein Performance-Management-System innerhalb einer Organisation bietet. Darüber hinaus können Befürworter dazu führen, dass die Teilnehmer zu viel von diesem Rückmeldesystem erwarten, um organisatorische Unterstützung für die Implementierung zu erhalten. Stellen Sie sicher, dass das 360-Feedback in ein vollständiges Leistungsverwaltungssystem integriert ist.

Design-Prozess-Stürze

• Häufig wird ein 360-Grad-Feedback-Prozess als Empfehlung der Personalabteilung eingehen oder von einer Führungskraft, die den Prozess in einem Seminar oder in einem Buch kennen gelernt hat, eingeholt. So wie eine Organisation jede geplante Änderung umsetzt, sollte die Implementierung von 360-Grad-Feedback effektiven Change Management-Richtlinien folgen. Ein Querschnitt der Menschen, die mit dem Prozess leben und ihn nutzen müssen, sollte den Prozess für Ihr Unternehmen untersuchen und entwickeln.

Fehler beim Verbinden des Prozesses

• Damit ein 360-Feedback-Prozess funktionieren kann, muss er mit den übergeordneten strategischen Zielen Ihres Unternehmens verbunden sein. Wenn Sie Kompetenzen erkannt haben oder umfassende Jobbeschreibungen haben, geben Sie den Leuten Feedback, wie sie die erwarteten Kompetenzen und beruflichen Pflichten erfüllen. Das System schlägt fehl, wenn es ein Add-On ist und keine Unterstützung für die grundlegende Ausrichtung und Anforderungen Ihres Unternehmens darstellt. Sie muss als Maßstab für die Erreichung des großen und langfristigen Bilds Ihrer Organisation dienen.

Unzureichende Information

• Da 360-Grad-Feedbackprozesse derzeit normalerweise anonym sind, haben Personen, die Feedback erhalten, keinen Rückgriff, wenn sie das Feedback weiter verstehen möchten. Sie haben niemanden, der um Klarstellung unklarer Kommentare oder um weitere Informationen zu bestimmten Ratings und deren Grundlage bitten kann. Daher ist es wichtig, 360-Prozess-Trainer zu entwickeln. Supervisoren, Personalmitarbeiter, interessierte Manager und andere werden darin unterrichtet, den Menschen dabei zu helfen, ihr Feedback zu verstehen, und sie werden geschult, damit sie auf der Grundlage des Feedbacks Aktionspläne entwickeln können.

Konzentrieren Sie sich auf Negative und Schwächen

• Mindestens ein Buch mit dem Titel "First Break All the Rules: Was die besten Manager der Welt anders machen" weist darauf hin, dass sich große Manager auf die Stärken der Mitarbeiter konzentrieren und nicht auf Schwächen. Die Autoren sagten: "Die Leute ändern sich nicht so viel. Verschwenden Sie keine Zeit damit, das, was ausgelassen wurde, einzusetzen. Versuchen Sie herauszufinden, was übrig geblieben ist. Das ist schwer genug."

Rater Unerfahrenheit und Ineffektivität

• Zusätzlich zu den unzureichenden Schulungsorganisationen, die sowohl Personen erhalten, die Feedback erhalten, als auch Personen, die Feedback geben, gibt es zahlreiche Möglichkeiten, wie Bewerter Fehler machen. Sie können die Bewertungen aufblähen, damit ein Mitarbeiter gut aussieht. Sie können die Bewertungen reduzieren, um eine Person schlecht aussehen zu lassen. Sie können sich informell zusammenschließen, damit das System die Leistung aller auf künstliche Weise aufbläst. Es müssen Kontrollen und Abwägungen vorhanden sein, um diese Fallstricke zu verhindern.

Papierkram / Überlastung der Dateneingabe

• In traditionellen 360-Evaluierungen steigerte das Feedback mehrerer Bewerter die schiere Anzahl der an dem Prozess beteiligten Personen und die darauf folgende Zeit. Glücklicherweise verfügen die meisten Multi-Rater-Feedbacksysteme jetzt über Online-Erfassungs- und Berichtssysteme. Dies hat den früheren Nachteil beinahe beseitigt.

360-Grad-Feedback ist eine positive Ergänzung zu Ihrem Performance-Management-System, wenn es mit Sorgfalt und Schulung implementiert wird, damit die Kunden ihre Kunden besser bedienen und ihre eigene Karriere entwickeln können.

Wenn Sie jedoch zufällig an die Sache herangehen, nur weil alle anderen sie verwenden, könnte 360-Feedback zu einer Katastrophe führen, die Monate und möglicherweise Jahre für die Wiederherstellung erfordert.

Bei den 360-Grad-Feedbackprozessen gibt es negative Aspekte. Mit jedem Feedback-Prozess können Sie jedoch die positive, leistungsfähige Problemlösung verbessern und Ihnen eine zutiefst unterstützende, organisationsbejahende Methode zur Förderung des Mitarbeiterwachstums und der Mitarbeiterentwicklung bieten.

Im schlimmsten Fall wird jedoch die Moral untergraben, die Motivation zerstört und es den entrechteten Mitarbeitern ermöglicht, sich für die Jugular- oder Rache-Szenarien gegen Menschen einzusetzen, die ihre Leistung als nicht perfekt eingestuft haben.

Welches Szenario wird Ihre Organisation wählen? Es geht um die Details. Denken Sie gründlich nach, bevor Sie Fortschritte machen, lernen Sie aus den Fehlern anderer und beurteilen Sie die Bereitschaft Ihrer Organisation. Wenden Sie effektive Change Management-Strategien für die Planung und Implementierung an. Wenn Sie die richtigen Dinge richtig machen, fügen Sie Ihrem Leistungsmanagement- und Verbesserungs-Toolkit ein leistungsfähiges Werkzeug hinzu.