7 Tipps zur Entwicklung einer überlegenen, leistungsfähigen Belegschaft

Eine überlegene Belegschaft ist kollektiv besser als eine durchschnittliche Belegschaft. Dazu gehören häufig Mitarbeiter, die intelligenter, schneller, kreativer, härter arbeiten, aufschlussreich, wettbewerbsbewusst und autonom sind. Sie tragen täglich zu einem harmonischen Arbeitsplatz bei, der Verantwortlichkeit, Zuverlässigkeit und Beitrag hervorhebt.

Wenn Ihr Ziel eine überlegene, leistungsstarke Belegschaft ist, die auf kontinuierliche Verbesserung ausgerichtet ist, müssen Sie die Mitarbeiter innerhalb eines Rahmens verwalten, der sich auf Leistungsmanagement und Entwicklung konzentriert.

Um dies zu erreichen, müssen Sie sieben Komponenten implementieren. Sie arbeiten zusammen, um eine überlegene, leistungsstarke Belegschaft zu schaffen. Erstellen Sie eine Checkliste, um diese Komponenten zu implementieren und sicherzustellen, dass Sie regelmäßig durchlaufen.

1. Einstellung

Erstellen Sie einen dokumentierten, systematischen Einstellungsprozess. Stellen Sie sicher, dass Sie das bestmögliche Personal für Ihre überlegenen Arbeitskräfte einstellen:

• Legen Sie die gewünschten Ergebnisse für die von Ihnen eingestellten Personen fest.
• Stellenbeschreibungen entwickeln, die die Leistungsverantwortlichkeiten klar umreißen.
• Entwickeln Sie den größten Pool an qualifizierten Kandidaten. Suchen Sie über Berufsverbände, Social-Media-Networking-Sites wie LinkedIn, Online-Jobbörsen, persönliche Kontakte, Mitarbeiterempfehlungen, Büros für Hochschulkarriere, Suchfirmen, Jobmessen, Zeitungsanzeigen und andere kreative Quellen, falls erforderlich.
• Entwickeln Sie einen sorgfältigen Auswahlprozess für Kandidaten, der Kulturübereinstimmungen, Tests, Verhaltensinterviews, Kundeninterviews und Besichtigungen des Arbeitsbereichs umfasst.

• Führen Sie geeignete Hintergrundprüfungen durch, die Beschäftigungsnachweise, Beschäftigungsgeschichte, Ausbildung, Strafregister, Kreditwürdigkeit, Drogentests usw. enthalten.
• Machen Sie ein Stellenangebot, das Ihre Position als Arbeitgeber Ihrer Wahl bestätigt.

2. Ziele definieren

Geben Sie die Richtung und das Management an, die erforderlich sind, um die Interessen Ihrer Hochleistungsmitarbeiter mit den Zielen und den gewünschten Ergebnissen Ihres Unternehmens in Einklang zu bringen:

• Stellen Sie effektive Vorgesetzte bereit, die klare Anweisungen und Erwartungen geben, häufiges Feedback geben und das Engagement für den Erfolg der Mitarbeiter unter Beweis stellen.
• Unternehmensausrichtung, Ziele, Werte und Visionen sollten, wenn möglich, häufig und auf denkwürdige Weise kommuniziert werden.
• Sorgen Sie für ein motivierendes Arbeitsumfeld, in dem Mitarbeiter jeden Tag zur Arbeit kommen möchten.
• Bieten Sie ein leistungsfähiges, anspruchsvolles und auf Engagement ausgerichtetes Arbeitsumfeld mit häufig genannten Unternehmenszielen zur Unterstützung Ihrer leistungsstarken Mitarbeiter.

3. Überprüfung des Fortschritts

Halten Sie vierteljährliche Treffen zur Planung der Leistungsentwicklung ab, um die Ausrichtung, die Messungen und die Ziele festzulegen:

• Leistungs- und Produktivitätsziele und -messungen, die die Ziele Ihres Unternehmens unterstützen, sollten entwickelt und geschrieben werden.
• Persönliche Entwicklungsziele sollten mit den einzelnen Mitarbeitern abgestimmt und schriftlich formuliert werden. Diese können von der Teilnahme an einer Klasse bis zu Cross-Training oder einer neuen Aufgabe reichen.
• Am wichtigsten ist, dass der Fortschritt bei den Leistungsentwicklungszielen zur Erreichung der Ziele verfolgt wird. Durch das zentrale Tracking durch die Personalabteilung wird die Entwicklung der gesamten Belegschaft sichergestellt.

4. Rückmeldung

Geben Sie den Mitarbeitern regelmäßig Feedback, damit sie wissen können, wo sie stehen:

• Effektives aufsichtliches Feedback bedeutet, dass die Mitarbeiter über ein gepostetes Messsystem, mündliches oder schriftliches Feedback und Meetings wissen, wie es ihnen täglich geht.
• Entwickeln Sie ein Disziplinarsystem, um Menschen bei der Verbesserung von Bereichen zu unterstützen, in denen sie nicht wie erwartet funktionieren. Das System ist fortlaufend geschrieben, liefert Messwerte und Zeitpläne und wird regelmäßig von Mitarbeitern überprüft.

5. Mitarbeitererkennung

Bereitstellung eines Anerkennungssystems, das Menschen für echte Beiträge belohnt und anerkennt:

• Gerechtes Entgelt mit einem Vorzug gegenüber variablem Entgelt durch Verfahren wie Boni und Anreize bieten. Wenn möglich, zahlen Sie über dem Markt.
• Entwickeln Sie ein Bonussystem, das Leistungen und Beiträge anerkennt.
• Gestalten Sie Wege, um "Danke" zu sagen und andere Anerkennungsverfahren für Mitarbeiter, wie z. B. Jubiläumserinnerungen des Unternehmens, Spot Awards, Team-Erkennungsessen und vieles mehr. Sie sind nur durch Ihre Vorstellungskraft begrenzt.
• Trotz der steigenden Kosten der Krankenversicherung, die Sie möglicherweise mit Ihren Mitarbeitern teilen müssen, bieten Sie ein ständig verbessertes Leistungspaket.

6. Schulung

Bieten Sie Schulungen, Schulungen und Weiterentwicklungen an, um hochqualifizierte Arbeitskräfte aufzubauen:

• Mitarbeiterbindung und -bildung beginnt mit einer positiven Mitarbeiterorientierung. Die Mitarbeiterorientierung sollte neuen Mitarbeitern ein umfassendes Verständnis des Geschäftsflusses, der Art der Arbeit, der Leistungen für Arbeitnehmer und der Passung ihrer Arbeit innerhalb der Organisation vermitteln.
• Bieten Sie regelmäßig Schulungen und Weiterbildungen für die Bereiche Technik, Entwicklung, Management, Sicherheit, Lean Manufacturing und / oder Arbeitsplatzorganisation an. Die Art der Ausbildung hängt von der Tätigkeit ab. Einige Experten empfehlen pro Person 40 oder mehr Trainingsstunden pro Jahr.

• Entwickeln Sie für jede Position eine prozessbasierte, trainingsübergreifende Matrix, die das Testen der Fähigkeiten der Mitarbeiter sowie regelmäßige, geplante Schulungen am Arbeitsplatz und die Demonstration der Fähigkeiten für die meisten praktischen Aufgaben umfasst.
• Bieten Sie regelmäßig Management- und Führungstrainings und -coachings aus internen und externen Quellen an. Der Einfluss Ihrer Frontline-Mitarbeiter auf die Entwicklung Ihrer leistungsstarken Mitarbeiter ist von entscheidender Bedeutung.
• Erstellen Sie Jobs, die es einem Mitarbeiter ermöglichen, alle Komponenten einer gesamten Aufgabe und nicht Teile oder Teile eines Prozesses auszuführen.

• Entwickeln Sie eine lernende Organisationskultur durch Aktivitäten wie "Mittagessen und Lernen", das Lesen von Büchern als Team (Buchclub), gemeinsame Schulungen und das Konzept des kontinuierlichen Lernens zu einem Organisationsziel.
• Bekenntnis zur Bereitstellung und Verfolgung der Erreichung der in den PDPs versprochenen Entwicklungsaktivitäten.

7. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Beenden Sie das Arbeitsverhältnis, wenn der Mitarbeiter nicht arbeitet:

• Wenn Sie Ihre Arbeit gut gemacht haben - effektive Orientierung, Schulung, klare Erwartungen, Coaching, Feedback, Unterstützung - und wenn Ihre neue Mitarbeiterin ihre Leistungen nicht erfüllt, sollte die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zügig erfolgen.
• Sehen Sie jede Kündigung als Chance für Ihr Unternehmen, um seine Einstellungen, Schulungen, Integrationen, Support- und Coaching-Praktiken und Richtlinien zu analysieren. Können Sie irgendeinen Aspekt Ihres Prozesses verbessern, damit der nächste neue Mitarbeiter erfolgreich ist?
• Führen Sie Exit-Interviews mit geschätzten Mitarbeitern durch, die ausscheiden. Besprechen Sie dasselbe wie bei einer Beendigungssituation.
• Verwenden Sie eine Checkliste zum Beenden des Beschäftigungsverhältnisses, um sicherzustellen, dass Sie alle losen Enden abgeschlossen haben.