So führen Sie eine einfache Bewertung der Schulungsbedürfnisse durch

Möchten Sie schnell den Schulungsbedarf einer Gruppe von Mitarbeitern mit ähnlichen Arbeitsplätzen lernen? Sie möchten sich jedoch nicht die Zeit nehmen, um eine Umfrage zu entwickeln und durchzuführen, die Fragen in ein Computerprogramm zu stellen oder eine Analyse der demografischen Informationen durchzuführen, die Sie sammeln.

Diese Bewertung des Schulungsbedarfs funktioniert am besten in kleinen bis mittleren Unternehmen. Sie erhalten eine schnelle Einschätzung des Schulungsbedarfs einer Mitarbeitergruppe. In einer größeren Organisation ist die Herausforderung schwieriger, wenn Sie nicht mit Teilmengen von Mitarbeitern arbeiten. Sie möchten zum Beispiel nicht, dass 50 Personen ihren Schulungsbedarf identifizieren.

Diese Einschätzung des Schulungsbedarfs hilft Ihnen, gemeinsame Schulungsprogramme für eine Gruppe von Mitarbeitern zu finden.

So bewerten Sie den Schulungsbedarf

1. Der Moderator versammelt alle Mitarbeiter, die in einem Besprechungsraum mit einem Whiteboard, Flipcharts und Markern den gleichen Job haben. (Alternativ können Sie, wenn jeder Mitarbeiter Zugriff hat, ein Programm wie Google Docs oder einen anderen Online-Dienst für gemeinsamen Zugriff verwenden. Sie könnten jedoch einige der Unmittelbarkeiten des visuelleren Whiteboards oder Flipcharts verlieren.)
2. Bitten Sie jeden Mitarbeiter, die zehn wichtigsten Schulungsbedürfnisse aufzuschreiben. Betonen Sie, dass die Mitarbeiter spezifische Bedürfnisse schreiben sollten. Kommunikation oder Teambuilding sind ein so breites Schulungsbedürfnis, zum Beispiel, dass Sie für jedes dieser Themen eine zweite Schulungsbedarfsanalyse durchführen müssten. Wie man Kollegen Rückmeldungen gibt, wie man einen Konflikt löst oder wie man einem Kollegen tief und effektiv zuhört, ist ein spezifischerer Schulungsbedarf.

1. Bitten Sie dann jede Person, ihre zehn Trainingsbedürfnisse aufzulisten. Während sie den Schulungsbedarf auflisten, erfasst der Moderator den angegebenen Schulungsbedarf auf dem Whiteboard oder der Flip-Chart. Schreiben Sie keine Duplikate auf, sondern bestätigen Sie, indem Sie in Frage stellen, dass das Training, das auf der Oberfläche als Duplikat erscheint, tatsächlich ein exaktes Duplikat ist. Ansonsten haben die Teilnehmer das Gefühl, dass ihre Bedürfnisse an den Rand gedrängt wurden.
2. Wenn alle Trainingsanforderungen aufgelistet sind, verwenden Sie einen gewichteten Abstimmungsprozess, um die Trainingsanforderungen der Gruppe zu priorisieren. In einem gewichteten Abstimmungsprozess verwenden Sie klebrige Punkte oder Zahlen, die in magischen Markierungen geschrieben sind (nicht so viel Spaß), um über die Liste der Trainingsbedürfnisse abzustimmen und Prioritäten zu setzen. Weisen Sie einem großen Punkt 25 Punkte und kleineren Punkten jeweils fünf Punkten zu. Verteilen Sie beliebig viele Punkte, stellen Sie jedoch sicher, dass jeder Mitarbeiter die gleiche Punktzahl hat. Erzählen Sie den Teilnehmern, die die Bewertung benötigen, um Punkte über die Prioritäten abzustimmen. Geben Sie der Gruppe ein Zeitlimit von zehn oder fünfzehn Minuten, damit die Leute nicht über einen längeren Zeitraum über ihre Entscheidung nachdenken.

1. Listen Sie die Trainingsbedürfnisse in der Reihenfolge ihrer Wichtigkeit auf, wobei die Anzahl der als Stimmen zugewiesenen Punkte die Priorität bestimmt. Vergewissern Sie sich, dass Sie sich Notizen gemacht haben (am besten von jemandem auf dem Laptop aufgenommen werden, während der Prozess läuft) oder auf den Flipchart-Seiten, um eine Aufzeichnung der Trainingsbedarfsbeurteilung zu erhalten. Verwenden Sie, falls verfügbar, modernere Technologien wie ein Dry-Erase-Board oder ein Web-Whiteboard.
2. Nehmen Sie sich Zeit oder planen Sie eine weitere Sitzung, um die erforderlichen Ergebnisse oder Ziele der ersten 3-5 Trainingseinheiten, die im Rahmen der Bedarfsermittlung ermittelt wurden, zu überdenken.Dies hilft, wenn Sie ein Training suchen und planen, um die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erfüllen. Sie können später mehr Brainstorming planen. In der Regel müssen Sie jedoch nach den ersten Trainingseinheiten die Bedarfsermittlung erneut durchführen.

1. Beachten Sie, dass die ersten ein oder zwei wichtigsten Bedürfnisse eines jeden Mitarbeiters möglicherweise nicht die Prioritäten für die Gruppe geworden sind. Versuchen Sie, diese erstklassige Schulungsmöglichkeit in den persönlichen Leistungsentwicklungsplan des Mitarbeiters einzubauen. Sie möchten die Ergebnisse auch für die Karriereentwicklungsplanung der Mitarbeiter verwenden, wenn sie sich mit ihren Führungskräften treffen. Dadurch wird sichergestellt, dass sie Unterstützung haben, um das Training zu absolvieren, das sie brauchen und wollen.

Zusätzliche Tipps zur Beurteilung der Schulungsbedürfnisse

• Die Bewertung des Schulungsbedarfs kann und muss viel komplizierter sein. Dies ist jedoch ein hervorragender Prozess für eine einfache Bewertung des Trainingsbedarfs.
• Stellen Sie sicher, dass Sie die Verpflichtungen einhalten, die durch den Prozess zur Beurteilung des Schulungsbedarfs generiert werden. Die Mitarbeiter erwarten, dass sie ihre wichtigsten identifizierten Schulungen mit den erfüllten Brainstorm-Zielen erhalten.
• Stellen Sie sicher, dass die Ergebnisse der Schulungsbedarfsbewertung in den vierteljährlichen Leistungsentwicklungsplan des Mitarbeiters integriert sind. Es ist wichtig, dass der Vorgesetzte des Mitarbeiters ein Mitinhaber der fortlaufenden Hoffnungen und Anforderungen der Leistungsentwicklung des Mitarbeiters wird.

• Stellen Sie sicher, dass Sie die Schulungs- und Entwicklungschancen verfolgen, die Sie für jeden Ihrer Mitarbeiter anbieten. Schämen Sie sich, wenn Sie nicht durchkommen. So entstehen jaded und unmotivierte Mitarbeiter.