Wie man sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz verhindert

Sexuelle Belästigung ist eine Form der Diskriminierung, die gegen Titel VII des Civil Rights Act von 1964 verstößt. Sexuelle Belästigung liegt vor, wenn ein Mitarbeiter fortgesetzte, unerwünschte sexuelle Vorschüsse, Ersuchen um sexuelle Gefälligkeiten und andere verbale oder körperliche Verhalten sexueller Natur an einen anderen Mitarbeiter ausübt gegen seine oder ihre Wünsche.

Nach einem aktuellen Bericht des US - amerikanischen Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), dem die aktuelle Ausgabe eines aktuellen Berichts dient, kommt es zu sexueller Belästigung, "wenn die Unterlassung oder Ablehnung dieses Verhaltens die Beschäftigung einer Person explizit oder implizit beeinträchtigt oder die Arbeitsleistung einer Person unangemessen beeinträchtigt oder eine Arbeitsleistung verursacht einschüchternde, feindselige oder beleidigende Arbeitsumgebung."

Beispiele für sexuelle Belästigung

Sexuelle Belästigung kann in verschiedenen Situationen auftreten. Dies sind Beispiele für sexuelle Belästigung, die nicht allumfassend sein sollen.

• Unerwünschte Witze, Gesten, anstößige Wörter auf Kleidung und unerwünschte Kommentare und ein Versprechen, das sexueller Natur ist.
• Berühren und andere körperliche Berührungen, z. B. Kratzen oder Streicheln eines Kollegen am Rücken, Ergreifen eines Angestellten um die Taille, Küssen eines Angestellten, Umarmen eines Angestellten oder Beeinträchtigen der Bewegungsfähigkeit eines Angestellten.
• Wiederholte Anfragen nach Terminen oder anderen abgelehnten Zusammenkünften oder unerwünschten Flirten.
• Übertragen oder Versenden von E-Mails oder Bildern sexueller oder anderer Belästigung.

• Schauen Sie sich Pornografie oder anderes suggestives Material online oder auf Smartphones an, auch wenn der Mitarbeiter in einem privaten Büro zuschaut.
• Anzeigen sexuell suggestiver Objekte, Bilder oder Poster am Arbeitsplatz.
• Sexuell suggestive Musik spielen.

Wenn sich ein Mitarbeiter wegen sexueller Belästigung bei einem Vorgesetzten, einem anderen Mitarbeiter oder der Personalabteilung beschwert, sollte unverzüglich eine Untersuchung der Anklage eingeleitet werden. Die Vorgesetzten sollten das Personal der Personalabteilung sofort einbeziehen.

Die Mitarbeiter müssen verstehen, dass sie verpflichtet sind, Bedenken bezüglich sexueller Belästigung ihrem Vorgesetzten, Manager oder der Personalabteilung zu melden. Nur wenn Ihre HR-Mitarbeiter wissen, was los ist, können sie sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz wirksam bekämpfen.

Im gegenwärtigen kulturellen Umfeld wurden viele Anschuldigungen wegen sexueller Belästigung in der Vergangenheit bis hin zu Vergewaltigung bei prominenten Personen erhoben. Sie haben Gemeinsamkeiten. Häufig ist der Täter ein Mann mit einer mächtigen Position, von der aus er die Karrieren derjenigen negativ beeinflussen kann, die die Anträge des Mächters ablehnen.

Zweitens haben die belästigten Personen aus verschiedenen Gründen keine Hilfe von den Personalabteilungen oder Führungskräften dieser mächtigen Personen angefordert. Es ist zu hoffen, dass das Ergebnis dieser Menschen wird, sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zu verhindern. Beachten Sie aber auch, dass, obwohl die aktuellen Anklagen wirklich ungeheuerlich sind, alle sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz moralisch, ethisch und rechtlich unrecht sind - unabhängig vom Umfang der Anschuldigungen.

Richtlinien, die verabschiedet werden sollen, um sexuelle Belästigung zu verhindern und anzugehen

Ihr Richtlinienhandbuch benötigt ein:

• Politik der sexuellen Belästigung,
• Allgemeine Belästigungspolitik,
• Richtlinien darüber, wie Untersuchungen zu sexueller Belästigung in Ihrem Unternehmen durchgeführt werden, und
• Eine Richtlinie, die einem Mitarbeiter in einer Überwachungsrolle die Datierung eines Berichtsmitarbeiters verbietet und die erforderlichen Schritte im Falle eines Beziehungsformulars beschreibt.

Nicht-Verbrüderungsrichtlinien am Arbeitsplatz müssen erkennen, dass der Arbeitsplatz einer der logischen Orte ist, an denen sich Menschen treffen und verlieben können, solange die Mitarbeiter, die in der Beziehung tätig sind, den gesunden Menschenverstand folgen.

Als Manager oder Supervisor ist Ihr Berichtspersonal jedoch niemals angemessen. Nachdem Sie diese Richtlinien erstellt haben, müssen Sie alle Mitarbeiter darin trainieren, wie Sie sexuelle Belästigung verhindern und sexuelle Belästigung melden können, wenn sie auftritt.

Die Rolle der Manager bei der Prävention und Ermittlung sexueller Belästigung

Manager und Vorgesetzte sind an vorderster Front, wenn es darum geht, die Leistung und Bedürfnisse der Mitarbeiter von der Arbeit zu steuern. Erstens und vor allem möchten Sie keine Arbeitsplatzkultur, die jegliche Form von Belästigung zulässt. Von Ihrem Engagement für Ihre Mitarbeiter und Ihr Unternehmen ist Belästigung in jeglicher Form niemals zu tolerieren.

Als Arbeitgeber ist es von entscheidender Bedeutung, den Nachweis zu erbringen, dass Sie im Anschluss an eine Beschwerde wegen sexueller Belästigung geeignete Schritte unternommen haben. Der Nachweis, dass Sie sofort gehandelt haben und die Konsequenzen für den Täter schwerwiegend waren, ist auch kritisch. Der Anführer der Front ist in der Regel die Person, die diese Schritte einleitet und durchführt. Sie müssen sich also sicher fühlen, was sie tun.

Sie und die Personalabteilung müssen auch bedenken, dass nicht alle Anklagen wegen sexueller Belästigung stattgefunden haben. Unschuldige Menschen wurden zu Unrecht wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz angeklagt und verurteilt. Seien Sie also vorsichtig, dass Sie sich nicht dafür beeilen, für das angebliche Opfer sexueller Belästigung Gerechtigkeit zu erlangen, und sorgfältig alle Ansprüche untersuchen.

Jede Form von Belästigung kann ein feindseliges Arbeitsumfeld schaffen, einschließlich sexueller Belästigung und deren Bekämpfung. Die Definition des Gerichts, was ein feindseliges Arbeitsumfeld darstellt, hat sich auch auf Mitarbeiter ausgeweitet, die in die Situation der sexuellen Belästigung geraten.

Wenn Sie an Ihrem Arbeitsplatz über sexuelle Belästigung und andere Formen der Belästigung nachdenken, sollten Sie diese Fakten im Hinterkopf behalten.

• Der Mitarbeiter, der einen anderen Mitarbeiter belästigt, kann eine Person des gleichen Geschlechts sein. Sexuelle Belästigung bedeutet nicht, dass der Täter das andere Geschlecht hat.
• Der Belästiger kann der Vorgesetzte, Manager, Kunde, Mitarbeiter, Lieferant, Peer oder Verkäufer des Mitarbeiters sein. Jede Person, die mit dem Arbeitsumfeld des Mitarbeiters verbunden ist, kann der sexuellen Belästigung vorgeworfen werden.
• Das Opfer sexueller Belästigung ist nicht nur der Mitarbeiter, der das Ziel der Belästigung ist. Andere Mitarbeiter, die die sexuelle Belästigung beobachten oder erfahren, können auch Opfer und Anklageerhebung sein. Jeder, der von dem Verhalten betroffen ist, kann sich möglicherweise über sexuelle Belästigung beschweren. Wenn ein Supervisor beispielsweise eine sexuelle Beziehung zu einem Mitarbeiter des Berichtspersonals eingeht, können andere Mitarbeiter Belästigung geltend machen, wenn sie der Meinung sind, dass der Supervisor seinen oder ihren Geliebten anders behandelt hat als er behandelt wurde.
• Weisen Sie den potenziellen Opfern der Organisation in Bezug auf die sexuelle Belästigung darauf hin, dass sie den Täter auffordern sollten, aufzuhören, und dass die Fortschritte oder andere unerwünschte Verhaltensweisen nicht erwünscht sind.
• Sexuelle Belästigung kann auch dann vorkommen, wenn der Beschwerdeführer keine nachteiligen Auswirkungen auf seine Beschäftigung, einschließlich Versetzungen, Entlassungen, Gehaltsabbau usw., nachweisen kann.
• Wenn eine Person sexuelle Belästigung erfährt, sollte sie das Beschwerdesystem und die empfohlenen Verfahren anwenden, die in der Richtlinie zur sexuellen Belästigung ihres Arbeitgebers festgelegt sind. Die Untersuchung sollte wie im Handbuch beschrieben durchgeführt werden.
• Der Arbeitgeber hat die Verantwortung, jede Beschwerde wegen sexueller Belästigung ernst zu nehmen und zu untersuchen.
• Nach der Untersuchung der Belästigungsbeschwerde ist unabhängig vom Ergebnis der Untersuchung keine Vergeltungsmaßnahme zulässig. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer, der die Beschwerde eingereicht hat, keinesfalls anders behandeln, als andere Arbeitnehmer behandelt werden, und auch die Behandlung vor der Beschwerde nicht ändern. Wenn festgestellt wird, dass der Arbeitnehmer gelogen hat, ist ein Disziplinarverfahren erforderlich.