Leistungserwartungen, die einen Unterschied machen

Alle Mitarbeiter möchten wissen, was von ihnen erwartet wird, und jeder Manager sollte in der Lage sein, diese Frage zu beantworten. Um sich über die Erwartungen an einen Job zu informieren, müssen Sie eine Jobbeschreibung verfassen, für eine Position werben, die Auswahl der Mitarbeiter, die Mitarbeiterorientierung, Zielsetzung, Feedback und Coaching sowie jährliche Leistungsüberprüfungen.

Eine Studie des Learning and Development Roundtable aus dem Jahr 2003 hat ergeben, dass die Erklärung der Leistungserwartungen den höchsten Return-on-Investment aller von Führungskräften geführten Aktivitäten zur Mitarbeiterentwicklung darstellt. Höher als Feedback, Coaching, Beratung oder individuelle Entwicklungspläne.

Die Studie ergab auch, dass Manager, die bei der Mitarbeiterentwicklung wirksam sind, ihre Kollegen um bis zu 25% übertreffen können.

Die Erklärung der Leistungserwartungen ist für die Mitarbeiter wichtig, verbessert die Produktivität und kostet keinen Cent. Warum bleiben dann so viele Mitarbeiter immer noch im Dunkeln, wenn es darum geht, herauszufinden, was für ihre Führungskräfte wichtig ist? Warum machen Manager das nicht?

Erwartungen einstellen

Warum also nicht mehr Manager? Ist es wie bei vielen Management- und HR-Praktiken, dass dies komplizierter klingt, als es sein muss? Wenn Sie schon einmal eine Lektion zum Schreiben von SMART-Zielen absolviert haben, könnten Sie auch zu dieser Schlussfolgerung kommen.

Das muss nicht sein. Hier ist eine einfache, aber effektive Methode:

1. 30 Minuten ununterbrochene Zeit einplanen. Schalten Sie Ihr Telefon, Ihre E-Mail-Adresse aus und schließen Sie die Tür.
2. Nehmen Sie ein leeres Blatt Papier und einen Stift heraus oder öffnen Sie ein Word-Dokument.
3. Denken Sie darüber nach, was Sie in einem idealen Mitarbeiter suchen würden, wenn Sie morgen jemanden einstellen würden. Notieren Sie diese Dinge.
4. Denken Sie an alle Diskussionen zur Leistungsverbesserung, die Sie in den letzten Jahren mit Mitarbeitern geführt haben. Beachten Sie das Gegenteil dieser Dinge. Wenn die Diskussion beispielsweise über einen schlechten Kundenservice ging, schreiben Sie "Hervorragenden Kundenservice".

1. Denken Sie über all die Dinge nach, die Ihnen als Ihnen wichtig sind nicht haben mit Mitarbeitern besprochen, aber Sie haben angedeutet. Fügen Sie Ihrer Liste hinzu.
2. Denken Sie an Ihre besten Mitarbeiter - was hat sie so gut gemacht? Wie sieht ihre beste Arbeit aus und wie machen sie das? Sie haben es, mehr für Ihre Liste.
3. Sehen Sie sich die allgemeinen Leistungskriterien an, die von HR auf dem Formular für die Leistungsbeurteilung des Unternehmens bereitgestellt werden. Beschreibe für jeden Punkt in deinen eigenen Worten Wie „gut“ für Ihre Mitarbeiter aussieht.

Nach 30 Minuten oder früher sollte es kein Problem sein, mindestens ein Blatt Papier aufzufüllen.

Was auch immer Sie tun, gehen Sie nicht zurück und desinfizieren Sie es. Es ist keine offizielle Stellenbeschreibung der Personalabteilung, die die EEO und die Abteilung für Arbeitsnormen erfüllen muss. Es ist einfach eine Liste von Dingen, die jeder, der fünf Jahre für Sie gearbeitet hat, wahrscheinlich herausgefunden hat.