Was ist die Up- oder Out-Policy?

Einige Beratungsfirmen verwalten ihre Mitarbeiter nach einer Richtlinie, die sowohl die Beförderung als auch die Mitarbeiterbindung regelt. Im Rahmen einer solchen Politik wird von den Mitarbeitern erwartet, dass sie sich innerhalb einer begrenzten Anzahl von Jahren durch die verschiedenen Managementebenen in einem vorbestimmten Tempo in Richtung Partnerschaft bewegen. Eine typische Hierarchie unter den Mitarbeitern eines Beratungsunternehmens könnte von oben nach unten etwa so aussehen:

• Senior Partner
• Junior Partner
• Manager
• Leitender Berater
• Berater

Wenn man die Hierarchie aufsteigt, übernimmt man die Aufsicht über andere Mitarbeiter. Wenn die Firma oder das Büro in festen Teams organisiert ist, kann dies fortlaufend sein. Wenn die Kanzlei oder das Büro stattdessen als gemeinsamer Talentpool organisiert ist, werden diese Aufsichtsaufgaben auf der Grundlage des Kundenengagements auf Basis des Kundenengagements wahrgenommen. Mit Fortschreiten der Hierarchie wird zunehmend auch von einem Unternehmen erwartet, dass er die Dienstleistungen des Unternehmens an neue potenzielle Kunden vermarktet oder neue Aufträge an bestehende Kunden verkauft.

Erfolgreiche Verkaufserfolge sind besonders wichtig, wenn Sie von einem Manager zum Partner aufsteigen möchten.

Sobald es unwahrscheinlich ist, dass ein Mitarbeiter jemals zu einem Partner ernannt wird, wird er entlassen. Diese Feststellung kann zu jedem Zeitpunkt des Jahres erfolgen, und nicht nur im Zeitraum der jährlichen Leistungsüberprüfung. Diese Personalentscheidungen werden normalerweise durch Abstimmung der Partner in einem bestimmten Büro getroffen. Ihre Einschätzungen von Mitarbeitern, die sich normalerweise unterhalb des Führungsniveaus befinden, und in der Regel notwendig, stützen sich stark auf den Input derjenigen, die diese Mitarbeiter entweder laufend oder zu bestimmten Aufgaben betreut haben.

Gründe für Up- oder Out-Policies

Es gibt mehrere Gründe für die Verabschiedung einer "Auf oder Ab" -Politik. Zum einen bedeutet das Festhalten nur der Personen, die das Potenzial haben, Partner zu werden, denen, die über die besten Intelligenz und Fähigkeiten verfügen. Dies bedeutet, dass die Belegschaft in der Firma stärker und produktiver ist, als wenn Personen mit niedrigem Potenzial unabhängig davon erhalten würden Wertvoll könnten sie sonst sein.

Ein weiterer Grund ist, dass die Mitarbeiter härter arbeiten werden, wenn sie ständig nach einer möglichen Partnerschaft suchen. Im Gegensatz dazu können Mitarbeiter, die sich mit ihrem derzeitigen Niveau in der Beratungspraxis zufrieden geben, weil sie diesen Anreiz zum Weiterkommen versagen, theoretisch dazu neigen, weniger intensiv zu arbeiten. Daher ist eine "nach oben oder nach außen" -Politik ein Mittel, um alle Mitarbeiter ständig auf Trab zu halten und sich auf Hochtouren zu bewegen.

Beachten Sie, dass die Erlangung einer Partnerschaft normalerweise nicht den gleichen lebenslangen Beschäftigungsschutz bietet wie eine Amtszeit in der Wissenschaft. Normalerweise gibt es einen Mechanismus für Partner, der von ihren Kollegen und / oder Vorgesetzten in der Unternehmensstruktur bewertet werden soll. Letzteres gilt, wenn die betreffende Beratungspraxis Teil einer großen Multi-Office-Firma ist, beispielsweise einer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft.

Eine unausgesprochene Motivation für die Einführung einer "Up- oder Out" -Politik ist manchmal ein bewusster Wunsch, die Fluktuation der Mitarbeiter herbeizuführen und die Vergütungskosten der Mitarbeiter niedrig zu halten. Da die jährlichen Gehaltserhöhungen häufig großzügig sind, kann die Aufrechterhaltung einer konstanten Mitarbeiterfluktuation ein Mittel sein, um die Angestellten mit hohen Kosten zu entlassen und durch neuere, kostengünstigere Neophyten zu ersetzen. Insbesondere auf den unteren Ebenen der Hierarchie sorgt die Versorgung mit eifrigen und kompetenten jungen MBAs für eine nahezu unbegrenzte Infusion von neuem Blut, wobei die organisatorische Effizienz kaum oder gar nicht beeinträchtigt wird.

Positiv

Im Gegensatz zu Industriekonzernen, in denen der Aufstieg sehr langsam sein kann, wobei Alter und Dienstalter stark in die Beförderungsberechtigung einbezogen werden (obwohl dies in der Regel nicht offen diskutiert wird), können ambitionierte Einzelpersonen, die es eilig haben, ein interessantes Prinzip finden. Darüber hinaus kann es ehrlicher und unkomplizierter erscheinen als die Tendenz vieler Arbeitgeber, Personal zu beschäftigen, indem sie falsche Hinweise auf ihre zukünftigen Aufstiegschancen geben.

Negative

Das Arbeitsumfeld mit hoher Fluktuation unter "auf und ab" kann außergewöhnlich stressig sein. Es kann häufig ein ziemlich brutales Mittel zur sozialen Kontrolle sein, da Mitarbeiter ständig Angst haben, ihren Arbeitsplatz zu behalten, wenn sie nicht ständig auf Hochtouren arbeiten, manchmal mit Arbeitswochen von 80 oder 100 oder mehr Stunden als fortlaufendes Angebot. Siehe unsere Diskussion über die Mitarbeiterauslastung in der Beratung. Der Druck, eine hohe Anzahl von abrechenbaren Stunden zu erzeugen, ist extrem.